Verwijzing naar leeftijd bij werving van (semi)overheidspersoneel. Een inhoudsanalyse van jobadvertenties

Laurens Seigers
Deze masterproef wil nagaan of er verwijzingen naar leeftijd voorkomen in de personeelsadvertenties van publieke en semipublieke organisaties en of deze verwijzingen een invloed hebben op het sollicitatiegedrag.

Verwijst de overheid naar leeftijd bij het werven van personeel?

De masterproef ‘verwijzing naar leeftijd bij werving van (semi)overheidspersoneel’ poogt een antwoord te bieden op de vraag of vacatureteksten van publieke en semipublieke organisaties leeftijdsdiscriminatie in de hand werken. Dit gebeurt door na te gaan of er elementen die naar leeftijd verwijzen aanwezig zijn in de jobadvertenties en of deze een invloed hebben op de leeftijd van de sollicitanten. De hoofdonderzoeksvraag luidt bijgevolg: ‘In hoeverre werken jobadvertenties van publieke en semipublieke organisaties leeftijdsdiscriminatie in de hand?’.

Dit onderzoek is zowel wetenschappelijk als maatschappelijk relevant gezien eerder onderzoek betreffende discriminatie op de arbeidsmarkt zich vooral richtte op de selectiefase en bovendien de publieke sector niet specifiek het onderwerp uitmaakte van de studies. Maatschappelijk is het onderzoek eveneens relevant om meerdere redenen. Ten eerste stipuleerde de federale wetgever een verbod op discriminatie in de wet op bepaalde vormen van discriminatie. Bijgevolg kan de overheid het zich niet veroorloven om te discrimineren. Daarenboven heeft de discriminatie op basis van leeftijd verregaande gevolgen voor gediscrimineerde individuen en de maatschappij in haar totaliteit. Zo kan leeftijdsdiscriminatie psychische en financiële gevolgen hebben voor oudere werkzoekenden, maar draagt de maatschappij eveneens de kosten van werkloze ouderen. Door meer inzicht te krijgen in deze problematiek poogt dit onderzoek tegemoet te komen aan de kennishiaten hieromtrent.

Om een antwoord te bieden op de hogervermelde onderzoeksvraag maakt deze thesis gebruik van een inhoudsanalyse met codeboek. In het codeboek werden variabelen opgenomen die gebaseerd werden op een eerdere analyse van jobadvertenties door UNIA. Dit waren onder andere ‘verwijzing naar levensfase’, ‘verwijzing naar personeelsbestand’, ‘maximale dan wel minimale ervaring’, ‘leeftijdsspreiding van de sollicitanten’ en ‘gemiddelde leeftijd van de sollicitanten’.

 We analyseerden een steekproef van 104 vacatureteksten die Jobpunt Vlaanderen publiceerde. Aan elke vacature is bovendien een sollicitantenbestand gekoppeld. Die koppeling maakt het mogelijk om de invloed van leeftijdsverwijzing op de leeftijd van de sollicitanten na te gaan. Om de confidentialiteit te bewaren, was enkel de geboortedatum van de sollicitanten zichtbaar voor de onderzoeker. Naast de vacatures gepubliceerd door Jobpunt Vlaanderen werden 76 vacatureteksen geanalyseerd die op de VDAB-site werden gepubliceerd. Hierbij ging het telkens om vacatureteksten van private organisaties. Dit gebeurde om de vergelijking tussen (semi)publieke en private organisaties te kunnen maken.

Uit de analyses bleek dat 3,9 procent van de onderzochte  vacatures, gepubliceerd door Jobpunt Vlaanderen, verwijzingen naar leeftijd bevatten. Het ging hierbij om verwijzingen naar het personeelsbestand en levensfase van de kandidaat. Respectievelijk ging het om 3 en 1 verwijzingen. In totaal werd dus in 3,9 procent van de steekproef impliciet naar leeftijd verwezen. Verwijzingen naar het personeelsbestand gebeurden 3 keer onder de vorm van ‘een innovatief bedrijf met jonge collega’s’. Naar de levensfase van de kandidaat werd verwezen door ‘junior’ toe te voegen aan de functietitel. De verwijzing ‘een team van jonge collega’s’ stond in de beschrijving van de organisatie bovenaan de vacature terwijl ‘junior aanwezig was in de functietitel en kwam ook nog eenmaal terug in de functieomschrijving. De verwijzingen kwamen telkens voor in vacatures van semipublieke organisaties. Bovendien was er geen significant verschil met de private sector te vinden.

Ook de invloed van leeftijdsverwijzing op de leeftijd van de sollicitanten bleek niet significant. Hoewel de resultaten niet significant waren, viel op dat de gemiddelde leeftijd van de sollicitanten lager lag wanneer de functietitel een verwijzing naar levensfase bevatte. Wanneer de verwijzing zich in de beschrijving van omgevingsfactoren situeerde, leek dit geen invloed te hebben op de gemiddelde leeftijd of leeftijdsspreiding van de sollicitanten.

Hoewel er verwijzingen naar leeftijd aanwezig waren, is de conclusie van deze thesis dat er geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie. De beoordeling of een verwijzing ook discriminatie is, is immers een moeilijke oefening die veel factoren in rekening brengt. Dit onderzoek oordeelt dat er, ondanks een aantal leeftijdsverwijzingen geen discriminatie is gezien er geen significante invloed op het sollicitatiegedrag kan worden aangetoond.

Bibliografie

Allen, D. G., Mahto, R. V., & Otondo, R. F. (2007). Web-Based Recruitment: Effects of Information, Organizational Brand, and Attitudes Toward a Web Site on Applicant Attraction. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1696-1708.

Alonzo, J., Paul, A. W., Thomas, G. R., Jr., Henry, L. T., & Joseph, M. P. (2008). Managerial recruitment: the influence of personality and ideal candidate characteristics. Journal of Management Development, 27(6), 631-648.

Barber, A. E., & Roehling, M. V. (1993). Job Postings and the Decision to Interview: A Verbal Protocol Analysis. Journal of Applied Psychology, 78(5), 845-856.

Baum, M., & Kabst, R. (2014). The Effectiveness of Recruitment Advertisements and Recruitment Websites: Indirect and Interactive Effects on Applicant Attraction. Human Resource Management, 53(3), 353-378.

Berelson, B. (1971). Content analysis in communication research. New York: Hafner.

Born, M. P., & Taris, T. W. (2010). The Impact of the Wording of Employment Advertisements on Students' Inclination to Apply for a Job. The Journal of Social Psychology, 150(5), 485-502.

Bretz, R. D., & Judge, T. A. Realistic Job Previews: A Test of the Adverse Self-Selection Hypothesis. Journal of Applied Psychology, 83(2), 330-337.

Bretz, R. D., & Judge, T. A. (1998). Realistic Job Previews: A Test of the Adverse Self-Selection Hypothesis. Journal of Applied Psychology, 83(2), 330-337.

Byrne, D. (1971). The attraction paradigm. New York (N.Y.): New York (N.Y.) : Academic press.

Büsch, V., Dahl, S.-Å., & Dittrich, D. A. V. (2009). An empirical study of age discrimination in Norway and Germany. Applied Economics, 41(5), 633-651.

Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding. (2008, mei). Verwijzingen naar leeftijd in personeelsadvertenties.

Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding. (2009). Screening personeelsadvertenties

Chapman, D., Uggerslev, K., Carroll, S. A., Piasentin, K., & Jones, D. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes, J. Appl. Psychol. (Vol. 90, pp. 928-944).

Collins, C. J., & Stevens, C. K. (2002). The Relationship Between Early Recruitment-Related Activities and the Application Decisions of New Labor-Market Entrants: A Brand Equity Approach to Recruitment. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1121-1133.

Diekman, A., & Hirnisey, L. (2007). The Effect of Context on the Silver Ceiling: A Role Congruity Perspective on Prejudiced Responses. Personality and Social Psychology Bulletin, 33(10), 1353.

Dineen, B. R., Ling, J., Ash, S. R., & Delvecchio, D. (2007). Aesthetic Properties and Message Customization: Navigating the Dark Side of Web Recruitment. Journal of Applied Psychology, 92(2), 356-372.

Dukerich, J. M., Golden, B. R., & Shortell, S. M. (2002). Beauty Is in the Eye of the Beholder: The Impact of Organizational Identification, Identity, and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians. Administrative Science Quarterly, 47(3), 507.

Feldman, D. C., Bearden, W. O., & Hardesty, D. M. (2006). VARYING THE CONTENT OF JOB ADVERTISEMENTS: The Effects of Message Specificity. Journal of Advertising, 35(1), 123-141.

Gene, G. Y. S., & Brian, H. K. (2001). Age discrimination in hiring. Equal Opportunities International, 20(8), 25-32.

Kaplan, A., Aamodt, M., & Wilk, D. (1991). The relationship between advertisement variables and applicant responses to newspaper recruitment advertisements. J Bus Psychol, 5(3), 383-395.

Karpinska, K., Henkens, K., & Schippers, J. (2013). Hiring retirees: impact of age norms and stereotypes. Journal Of Managerial Psychology, 28(7-8), 886-906.

Krippendorff, K. (2013). Content Analysis: An Introduction to its Methodology Thousand Oaks: Sage.

Lakhani, H. (1988). The Effect of Pay and Retention Bonuses on Quit Rates in the U.S. Army. Industrial and Labor Relations Review.

Laumer, S., Eckhardt, A., & Weitzel, T. (2010). ELECTRONIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN AN E-BUSINESS ENVIRONMENT. Journal of Electronic Commerce Research, 11(4), 240-250.

Richardson, B., Webb, J., Webber, L., & Smith, K. (2013). Age Discrimination in the Evaluation of Job Applicants. Journal Of Applied Social Psychology, 43(1), 35-44.

Rynes, S. L., & Barber, A. E. (1990). Applicant attraction strategies: an organizational perspective. Academy of Management Review, 15(2), 286.

Sottiaux, S. (2016). Grondwettelijk recht. Antwerpen: Antwerpen : Intersentia.

Taris, T. W., & Bok, I. A. (1998). On gender specificity of personality characteristics in personnel advertisements: a study among future applicants. Journal of Psychology.

Vander Meer, W., & Gerrichhauzen, J. (2009). Werving en selectie leerboek personeelsmanagement. Groningen: Noordhoff Uitgevers.

VDAB. (2015). Jaarverslag 2015. Opgeroepen op mei 16, 2017, van http://jaarverslag2015.vdab.be/

VDAB. (2016). Jaarverslag 2016. Opgeroepen op mei 16, 2017, van https://www.vdab.be/trends/jaarverslag.shtml

Wanous, P. J. (1978). Realistic job previews: can a procedure to reduce turnover also influence the relationship between abilities and performance? Personnel Psychology.

Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. (2007, mei 10). retrieved from http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=nl&la=N&…

Young, P., Rinehart, J., & Heneman, G. H. (1993). Effects of job attribute categories, applicant job experience, and recruiter sex on applicant job attractiveness ratings. Journal of Personnel Evaluation in Education.

Universiteit of Hogeschool
Overheidsmanagement en -Beleid
Publicatiejaar
2017
Promotor
Dr. Eva Platteau
Kernwoorden