Hoe managen lesbische leidinggevenden zich naar de top?
Lesbische en biseksuele vrouwen zouden zich omwille van hun vrouw-zijn én hun seksuele oriëntatie in een kwetsbare positie bevinden op de werkvloer. Vrouwen botsen in hun loopbaan namelijk op verschillende barrières die een loonkloof veroorzaken ten opzichte van mannen. Ook holebi’s ervaren specifieke moeilijkheden zoals discriminatie en stress door het stigma dat op hen rust. Toch blijkt uit internationaal onderzoek dat lesbische en biseksuele vrouwen gemiddeld meer verdienen. In Vlaanderen nemen ze zelfs meer leidinggevende functies in dan heteroseksuele vrouwen. Hoe managen ze zich naar de top?
Een belangrijk vergeten element: identiteit
Onderzoekers probeerden al het loonvoordeel bij lesbische vrouwen te verklaren. Zij wezen onder andere op hun opvallend hoge opleidingsniveau en werkintensiteit. Daarnaast is de manier waarop zij hun familieleven organiseren van belang. Bij heterokoppels neemt de vrouw vaak de huishoudelijke taken en de opvoeding van de kinderen op zich, wat tot gevolg heeft dat ze meestal parttime werkt. Vrouwelijke holebikoppels handhaven vaker een evenwichtiger verdeling. Dit alles speelt wellicht een rol in de vergemakkelijking van de loopbaan.
Maar deze onderzoekers vergaten een cruciaal element: identiteit. Identiteit, en voornamelijk seksuele identiteit, is van essentieel belang voor holebi’s. Zij zijn zich immers sterk bewust van hun seksuele oriëntatie en gaan hier doelbewust mee om. Zo wees Vlaams onderzoek uit dat voor bijna 30% van de (holebi)respondenten hun seksuele oriëntatie de jobkeuze beïnvloedt, voor 28% de bedrijfskeuze en voor bijna 34% de beroepssector. Daarom focust deze studie op de manier waarop leidinggevende lesbische en biseksuele vrouwen omgaan met hun identiteit, en specifiek hun zichtbaarheid, op de werkvloer. Zeventien leidinggevenden uit verschillende sectoren werden geïnterviewd. Vijftien van hen zijn lesbisch en twee biseksueel. Via diepte-interviews wordt onderzocht of en hoe zichtbaarheidsmanagement hun weg naar de top helpt te verklaren.
De kunst van zichtbaarheidsmanagement
Zichtbaarheidsmanagement verwijst naar het proces waarin holebi’s zich (on)zichtbaar maken. Vaak wordt verondersteld dat holebi’s ofwel in de kast zitten of al uit de kast gekomen zijn. Recent onderzoek toont echter aan dat ze eigenlijk continu in elke situatie de overweging moeten maken of ze hun seksuele oriëntatie delen of niet. Het is een levenslang proces. Uit de gesprekken kwamen dus niet alleen de leidinggevende capaciteiten van de vrouwen naar voren, maar werden ook vier types onderscheiden in de omgang met zichtbaarheid: het zeer onzichtbare, vrij onzichtbare, vrij zichtbare en zeer zichtbare type. Deze vrouwen verstaan namelijk wonderwel de kunst om via hun taal en voorkomen hun zichtbaarheid te managen.
Van zeer onzichtbare types weten collega’s niet dat de vrouw lesbisch of biseksueel is. Ze out zich niet en gaat door als hetero. Ze vermijdt gesprekken over het privéleven. Als zij er niet aan kan ontsnappen, gebruikt zij woorden zoals ‘lief’ en ‘partner’ die ook kunnen verwijzen naar een man.
De vrouwen kunnen zich ook vrij onzichtbaar opstellen. Verschillende collega’s zijn discreet op de hoogte van hun geaardheid. Zij praten weinig over gebeurtenissen in de privésfeer en hanteren een grote scheiding tussen werk en privé. Als het hen gevraagd wordt, zullen ze eerlijk zijn over hun lesbische relatie. Hun seksuele oriëntatie balanceert in een schemergebied.
Vrouwen die zich vrij zichtbaar opstellen, vertellen op de werkvloer spontaan over hun privéleven en partner. Zij gaan seksueel getinte humor over hun geaardheid of schone madammen niet uit de weg. Ze gaan ontspannen met hun geaardheid om: het is geen issue.
Zeer zichtbare leidinggevende lesbiennes onderscheiden zich doordat zij vaak een voorvechtersrol opnemen. Ze helpen de organisatie waarin zij werken toleranter te maken voor (seksuele) diversiteit. Men beschouwt hen binnen (en soms buiten) de organisatie als een voorbeeld voor andere holebi’s.
Een zichtbare evolutie
Acht vrouwen waren in het begin van hun carrière zeer onzichtbaar, maar op het moment van het onderzoek was geen enkele van hen dat nog. Je merkt een doelbewuste evolutie in het spontaan praten, in de manier waarop ze zich gaan kleden, in het aan- of afwezig blijven met hun partner op personeelsfeesten. Ze wijten dit voornamelijk aan hun persoonlijke groei, de anciënniteit in de organisatie en de veranderende tijdsgeest. Ze voelen zich als holebi meer sociaal aanvaard en durven zich zichtbaarder opstellen.
Deze evolutie speelt ook een rol in de loopbaanontwikkeling. Door zich onzichtbaar te maken in het begin van de loopbaan vermijden ze in aanwervingen en promoties discriminatie die de start van hun carrière zou kunnen belemmeren. Later wordt het voor hen belangrijker om zich zichtbaar op te stellen. Wanneer Paula gevraagd wordt of zij een leidinggevende functie bereikt zou hebben als ze onzichtbaar was gebleven, antwoordt zij: ‘absoluut niet, ik zou ziek geworden zijn en ik zou hebben moeten stoppen’. Zij stelt dat het enorm stresserend is om een stuk van je eigen identiteit te blijven verbergen. Het zichtbaar zijn werd voor haar mettertijd noodzakelijk voor het carrière maken. Net als Paula brengen velen daarom hun collega’s en werkgever op de hoogte. Sommigen outen zich zelfs gericht in sollicitaties om in een werkomgeving terecht te komen waar zij helemaal zichzelf kunnen zijn en zich ten volle kunnen ontplooien.
Ongekende troeven
Opvallend is dat lesbische en biseksuele vrouwen wellicht niet meer last ervaren tijdens hun loopbaan dan heterovrouwen. Ze lijken hun zichtbaarheid zo te managen dat ze belangrijke stressoren van hun seksuele oriëntatie vermijden. Tegelijkertijd beschikken ze over troeven die tot nu toe weinig benadrukt werden zoals hun enorme veerkracht en hun sterk empathisch vermogen dat ze beide ontlenen aan hun minderheidspositie. Bovendien zorgt een outing op een sollicitatiegesprek soms zelfs voor een strategisch voordeel: organisaties die werken rond een diversiteitsproblematiek zien hen als een meerwaarde voor het team.
Hun (zichtbaarheids)managementtechnieken helpen verklaren waarom zij hun seksuele oriëntatie niet als extra barrière voor het carrière maken ervaren. Maar ook waarom zij heteroseksuele vrouwen een stapje voor zijn en zich gemiddeld meer in leidinggevende functies bevinden. Het zichtbaar opstellen bewerkstelligt zelfs een gemakkelijker omgang met mannelijke collega’s. Ze kunnen informeel met hen babbelen over schone vrouwen en andere collega’s hoeven er niets achter te zoeken als zij bijvoorbeeld meermaals tezamen lunchen. Wie had dit gedacht?
