Scriptiebank overzicht

De bedoeling van mijn onderzoek was om de impact van spina bifida op het dagelijks leven van de patiënt na te gaan. Dit werd gemeten aan de hand van 7 verschillende levensdomeinen, via een literatuurstudie en een eigen onderzoek. Het onderzoek toonde aan dat er wel degelijk een impact bestaat op het leven van de patiënt.

Deze scriptie richt zich op Identity Leadership (IL), gebaseerd op de Social Identity theory, en de effecten op werktevredenheid, burn-out en OCB binnen de belgische werkpopulatie. Daarnaast wordt de modererende rol van het geslacht van de leidinggevende onderzocht tussen IL en OCB.

Deze studie gaat na of werk-familie-conflict een mediërende rol speelt in de relatie tussen overcommitment en turnover intenties bij onderzoekers aan Vlaamse universiteiten. Om culturele verschillen in kaart te brengen wordt een onderscheid gemaakt tussen onderzoekers met herkomst in een overwegend individualistisch dan wel collectivistisch land. Culturele verschillen in de rapportage van werk-familie-conflict worden bekeken, en of cultuur een modererende rol speelt in de relatie tussen werk-familie-conflict en turnover intenties. Er worden hoofdeffecten teruggevonden van overcommitment en werk-familie-conflict maar geen mediatie. De twee culturele groepen verschillen in de mate waarin men werk-familie-conflict rapporteert maar de hypothese dat onderzoekers uit een overwegend collectivistische cultuur gemiddeld minder werk-familie-conflict rapporteren wordt verworpen. Daarnaast blijkt uit de resultaten dat cultuur geen modererende invloed heeft in de relatie tussen werk-familie-conflict en turnover intenties.

Dit literatuuronderzoek had als doel om na te gaan welke zorgverlener het meeste geschikt is om de taak van de ontwikkeling en bespreking van nazorgplannen voor overlevers van kanker op zich te nemen.

Deze masterproef is de eerste die de attitudes van Vlaamse artsen, masterstudenten geneeskunde en -verpleegkunde heeft nagegaan met betrekking tot gezamenlijke besluitvorming.

De analyse toont aan dat het geen onhaalbare kaart is om tegelijkertijd de administratieve overlast aan te pakken die de sociale documenten veroorzaken voor ondernemingen, en tevens tegemoet te komen aan de cruciale informatiebehoeften van de overheid en van de werknemers.
Een win-win situatie voor alle partijen bereiken is, mits een aantal aandachtspunten, perfect mogelijk.

Deze studie zal de Millennials onder de microscoop plaatsen door hun echte waarden en ambities - waar zij naar streven - te verduidelijken. Bovendien verkrijgen werkgevers best practices die, toepasbaar op hun lopende leer- en ontwikkelingsprogramma's op de meest efficiënte en effectieve manier. Deze scriptie zal het materiaal samenvatten in een blauwdruk, die het belang blootlegt van interne bedrijfsprogramma's die de aantrekkelijkheid, betrokkenheid en retentie van Millennials bepalen.

Een scriptie over wat een goede work-life balans inhoudt, waarom deze belangrijk is voor zewel werknemers als werkgevers en hoe deze balans te verkrijgen is.

In deze thesis wordt het Belgische en Nederlandse discriminatierecht vanuit een progressief-liberale invalshoek geanalyseerd en bekritiseerd. De auteur pleit voor een restrictieve invulling van het discriminatiebegrip, met 'menselijke waardigheid' en 'vrijheid' als onderliggende grondslagen.

Correspondentieonderzoek naar de impact van ouderschap op de aanwervingskansen van mannen en vrouwen en de heterogeniteit van dit effect naar aantal kinderen, opleidingsniveau, gendervertegenwoordiging, sector en tewerkstellingsregime.

Wie foutief iemand anders schade berokkent, moet deze in België volledig vergoeden. Er zijn evenwel talloze uitzonderingen op deze regel, waardoor je het bos door de bomen niet meer ziet. Deze scriptie brengt de belangrijkste uitzonderingen in kaart en stelt een meer omvattende uitzondering voor op de regel van de volledige vergoeding, zodat de rechter in een concreet geval steeds in staat zou zijn om de schadevergoeding te matigen als die duidelijk onredelijk zou zijn.

Een interventie via zit-sta gedrag en bewegen. Bevindingen na een onderzoek binnen het callcenter van Colruyt group (met T-toets). Tips en tricks voor werkgevers.

In dit onderzoek werd artikel 60 op mesoniveau, binnen het OCMW van Aalst, onderzocht. Dit met als doel een zo duidelijk mogelijk beeld te krijgen over hoe deze tewerkstelling loopt en waar er eventueel marge is voor verbetering.

Mijn onderzoeksopzet bestond enerzijds uit een interview met de beleidsmensen, met de ambtenaren die verantwoordelijk zijn voor deze sociale tewerkstelling. Anderzijds uit een focusgesprek met ervaringsdeskundigen, met mensen die of een sociale tewerkstelling positief hebben beëindigd of nog steeds aan het werk zijn als artikel 60.

Aan de hand van mijn ervaring en mijn onderzoeksopzet heb ik mijn veranderingsdoelen opgemaakt. Gezien de ervaringsdeskundigen artikel 60 als een positieve ervaring beschouwden denk ik dat men eerst en vooral moet proberen meer tewerkstelling plaatsen te creëren. Meer plaatsen geeft ook meer kansen dus meer kwetsbare mensen die men zo kan helpen naar werkervaring of zelfs naar een doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt. Hiervoor zal de begeleiding anders moeten worden aangepakt en zal ook de bijhorende subsidiëring moeten herbekeken worden. Zowel op mesoniveau binnen het OCMW te Aalst als op macroniveau en dus op Vlaams, gezien dit recent is overgeheveld van Federaal naar Vlaams.

Een tweede veranderingsdoel, wat ik zou willen gerealiseerd zien, is het verbeteren van de sfeer op de werkvloer ten opzichte van de mensen in artikel 60. Het welbevinden op het werk draagt volgens mij ook bij naar enerzijds je goed voelen in je vel maar anderzijds ook het goed presteren op het werk zelf. Voor mensen in sociale tewerkstelling denk ik dat de motivatie om op zoek te gaan naar een job na artikel 60 groter zal zijn als men een positieve ervaring heeft mogen ervaren.

Ook na begeleiding moet volgens mij beter. In het focusgesprek gaf elke deelnemer aan dat men in het spreekwoordelijke zwarte gat valt na artikel 60. Ook hier zouden we door in te zetten op betere, intensievere begeleiding, de doorstroom naar de reguliere markt kunnen bevorderen.

Ik ben dit eerst en vooral juridisch gaan bekijken, wetgeving versus toepassingen die men hanteert in het OCMW te Aalst. Daaruit bleek onder andere dat een flexibel werktraject, bijvoorbeeld deeltijds werken, wettelijk wel kan. Iets wat mogelijk zou moeten zijn voor iedereen in deze hectische maatschappij, zeker voor kwetsbare mensen die geen (groot) sociaal opvangnet hebben. Ook het loon voor de artikels 60 bepaalt men zelf als OCMW. Naar privé werkgevers toe factureert men 740 euro, openbare instanties die mensen tewerk stelt in artikel 60 betalen niets. Ook het feit dat men enkel leefloon gerechtigden in artikel 60 toelaat, is specifiek voor Aalst en zou dus ook anders kunnen. Er is dus een duidelijk verschil tussen wat er wetmatig mag en wat er in Aalst wordt toegepast. De reden hiervoor ligt meestal bij de subsidiëring die men hiervoor krijgt.

In een tweede invalshoek heb ik de psychosociale bril opgezet. Daar bleek, door de analyse van verschillende theorieën met betrekking tot het welbevinden en het hebben van een job, dat er wel effectief gevolgen kunnen zijn door het al dan niet hebben van een job. Zeker naar kwetsbare mensen toe moeten we hiermee rekening houden, zij hebben misschien bepaalde werkattitudes niet meegekregen van thuis. Doordat ze niet aan het werk zijn, worden ze uitgesloten uit de maatschappij. Men verliest zijn status en heeft niet het gevoel ergens bij te horen, ergens deel vanuit te maken. Aan het werk zijn zal hen dus empoweren, zal hun psychosociaal welzijn erop verbeteren.

Een laatste invalshoek is de hulpverlening. Doordat onze maatschappij volop in transitie is, dient de hulpverlening herbekeken te worden. Sleutelwoord bij hulpverlening is empoweren. Niet enkel doen wat wetmatig moet maar mensen helpen hun doelen te laten stellen en deze te verwezenlijken. De houding van de hulpverlener moet op voet van gelijkwaardigheid zijn en met een onvoorwaardelijke positieve houding ten opzichte van de cliënt met als doel zijn eigenwaarde te versterken.

Ik breng aan de hand van mijn onderzoeksopzet en theoretische staving vijf veranderingsstrategieën naar voor. Eerst en vooral moet artikel 60 voor iedereen kunnen en niet enkel voor mensen met een leefloon. Zo sluiten we mensen uit die ook zouden geholpen zijn door op deze manier aan het werk te kunnen. Ik denk bijvoorbeeld van een vrouw op leeftijd die van haar man is gescheiden en jaren voor de kinderen heeft gezorgd. Iemand van een iets oudere leeftijd, met een ‘black hole’ in haar CV van enkele jaren, zal niet makkelijk werk vinden.

Een tweede veranderingsstrategie is de mogelijkheid naar een flexibeler traject. Zeker nu we langer zullen moeten werken, is dit geen overbodige luxe. Zoals we ook in Finland zien, werkt zo’n systeem. Meer en meer mensen nemen ook hier ouderschapsverlof, tijdskrediet of loopbaanonderbreking om voor hun gezin of voor zichzelf te kunnen zorgen. Ook en zelfs vooral kwetsbare mensen die weinig of geen ervaring hebben en vaak niet beschikken over een sociaal opvangnet, zouden dit dus zeker moeten kunnen doen. Meer mensen zullen slagen in hun te presteren dagen in de opgegeven referteperiode en mensen gaan ook meer gemotiveerd zijn aan het werk te blijven in deze drukke geluksmaatschpapij.

Een derde strategie is de begeleiding van de mensen op de werkvloer die met mensen in artikel 60 moeten werken. Het stigmatiseren van deze groep tegen gaan door preventief de mensen op de werkvloer zelf grondig te informeren en hen te duiden wat de intentie is. Zo kunnen we taboes en vooroordelen wegwerken en eventuele pesterijen voorkomen. Een ‘workbuddy’, een gezinswetenschapper die niet alleen de mensen in sociale tewerkstelling maar ook de collega’s hierin begeleidt.

Een vierde strategie is het herbekijken van de kosten die men factureert aan privé firma’s. Zij krijgen een factuur van 740 euro per maand voor een werknemer, openbare instanties en vzw’s niet. Men hanteert dit omdat dit de kost is die het OCMW zelf zou moeten bijleggen, die men dus niet krijgt via subsidieringen. Op macroniveau zouden we dus moeten inzetten in het herbekijken van deze subsidieringen om deze gelijk te stellen. Maar ook OCMW Aalst zou zelf de beslissing kunnen nemen dit niet als grondvoorwaarde te hanteren. Zo creëren we meer tewerkstellingsplaatsen en vergroten we ook de doorstroom.

Een laatste voorstel naar verandering is de betere (na)begeleiding. Mensen in de laatste weken goed toeleiden naar het einde van hun tewerkstelling en al klaarstomen naar solliciteren op de reguliere arbeidsmarkt. Ook een betere samenwerking met onder andere VDAB is opportuun zijn. Ook hier is een rol weggelegd die perfect zou zijn voor een gezinswetenschapper.

Referentielijst:

Adriaens, C. L. (2013). Praktisch handboek voor OCMW-recht. 612 Loopbaan met zorg. (2015). Betekenis van werk. Betekenis van werk.

Tine Van Regenmortel, K. H. (2013. Het concept ‘empowerende academische werkplaats’. Een innovatieve vorm van samenwerken aan werkzame kennis. Tijdschrift voor Welzijnswerk, 36-48 Van Regenmortel, S. (2015, april). Sociaal werk moet anders in de nieuwe samenleving. Entry-media

Vlieger, S. D. (2008, Juni). Schuld en schaamte: een vergelijkende studie tussen werkenden en werklozen. Gent: Universiteit Gent.

Vries, S. D. (2010). Basismethodiek psychosociale hulpverlening. In S. D. Vries, Basismethodiek psychosociale hulpverlening (p. 425). Hoten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.

Kan een tool ontwikkeld worden waarbij de signalen van werknemers, die naar boven komen tijdens creatieve sessies omgezet worden naar een instrument ter preventie van burn-out?

Bloomfullness is een brandend actueel onderzoek naar differentiatie binnen het vakgebied Personenzorg. Het tweede praktische deel bundelt gedifferentieerde werkvormen volgens de taxonomie van Bloom.

Het ATS-systeem en zijn alternatieven kritisch bekeken in een zoektocht naar een duurzaam wervingsmiddel. Toegepast op stageplaats euro engineering.

Voelt een man zich goed in zijn vel tussen alleen maar vrouwen? Vrouwen houden graag een koffieklets op het werk, bespreken de laatste modetrends en maken zich samen zorgen over hun kinderen. Allemaal heel gezellig maar voelt een mannelijke collega zich hierdoor uitgesloten? Mannen daarentegen praten graag over sport en halen weleens een grap uit met elkaar. Heeft een vrouwelijke collega daardoor gevoel dat ze niet geaccepteerd wordt?Uit een onderzoek van het Wetenschappelijk Instituut Volksgezondheid1 uit 2008 blijkt dat één op vier Belgen een slechte mentale gezondheid heeft.

Vlaamse KMO’s en hun personeelsverloop: effectieve retentiemiddelen.Stel, u bent de leidinggevende van een KMO gevestigd in het centrum van de stad Antwerpen. De zaken gaan goed waardoor het belangrijk is uw concurrentiële positie op de arbeidsmarkt te behouden en/of te verbeteren. Omwille van deze reden is het noodzakelijk dat u investeert in uw personeel. Op die manier zijn en blijven uw werknemers inzetbaar binnen de eigen organisatie en dragen ze bij tot het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.

Praktijk(ge)test? “Het lijkt altijd onmogelijk tot het gerealiseerd is”, zei Nelson Mandela. Afschaffing van kinderarbeid en invoering van het leerplicht waren voor velen ondenkbaar, toch gebeurde het. Vrouwenstemrecht en vrouwelijke volksvertegenwoordigers, het was voor sommigen in een andere tijd onmogelijk. Hoe dan ook zijn deze maatregelen genomen. Het leken utopische verlangens, maar ze zijn allemaal werkelijkheid geworden.

Kan het project afstandstolken Vlaamse Doven helpen het glazen plafond te doorbreken?“Ik kan vaak niet deelnemen aan vergaderingen of vormingen op het werk, omdat ik te weinig tolkuren ter beschikking heb.”“Eindelijk kan ik bellen in Vlaamse Gebarentaal! Voor korte gesprekken op het werk is het vaak moeilijk om een tolk in te schakelen. Afstandstolken is dan de perfecte oplossing.”Eline Devoldere (KU Leuven) onderzocht voor haar bachelorpaper de arbeidssituatie van Vlaamse Doven en het inzetten van tolken Vlaamse Gebarentaal op de werkvloer. Ook het gebruik van het nieuwe project afstandstolke

Drijfveren van ervaringswerkers in de geestelijke gezondheidszorg.‘Opbouwen van een positieve identiteit’INTRODUCTIEJe kent het wel: een rotdag op het werk, een uitbrander krijgen van je baas of een moeizaam contact met collega’s. Misschien is jouw droomjob helemaal niet wat je ervan had verwacht? Daarom moeten we beseffen dat mensen geen machines zijn maar een eigen wil en drijfveren hebben. Datgene wat iemand drijft beïnvloed zijn of haar gedrag en emoties. Dit draagt dan weer bij aan de vorming van onze identiteit.

Interne fraude in de retailsectorFraude is een fenomeen dat in elke denkbare sector gepleegd kan worden, door eender wie en op verschillende manieren, met telkens één gemeenschappelijk kenmerk, namelijk misleiding en bedrog. Zo kan een wetenschappelijk onderzoeker frauderen, maar ook een taxichauffeur en zelfs een profwielrenner. In de media krijgen voornamelijk de grootschalige fraudezaken aandacht. Denk maar aan de fraudepraktijken van de Zwitserse HSBC-bank die Swissleaks begin dit jaar onthulde.

Wat zijn de groeibarrières bij de Belgische KMO’s? Alvorens de Belgische autoriteiten de geschikte maatregelen kunnen invoeren om de kleine zelfstandige te steunen, moet men eerst correct op de hoogte zijn van de groeiproblemen van zijn onderneming. Om deze reden werd er bestudeerd wat de huidige aanwezige groeibarrières zijn bij de Belgische KMO’s. Naast een onderzoek naar de groeibarrières voor België als een geheel, werd er ook onderzocht of er significante verschillen te bemerken vallen tussen de drie Belgische Gewesten.

Landwaarde taks voor betaalbaar wonenDe masterthesis ‘A case for Land Value Tax in Tasmania’ behandelt het onderwerp betaalbaar wonen en werd geschreven tijdens een uitwisselingsprogramma aan de University of Tasmania in Australië. De thesis kreeg veel interesse in Tasmanië, en werd daarom gepresenteerd aan de Minister voor Wonen van Tasmanië, Hon Jacquie Petrusma MP, de Schaduwminister voor Wonen, Rebecca White MP, en aan de directeur van Housing Tasmania, Peter White.

De paradox van Europa: racisme verboden, mensen uitsluiten verplicht!Als men spreekt over mensen zonder papieren, aan wie denkt u dan? Een Syrisch gezin dat IS ontvlucht via de Middellandse Zee? Een Erasmus-studente die ‘vergeet’ terug te keren na afloop van het programma? Een Soedanese jonge man die het Kanaal probeert over te steken? Een bedelend Roma-kind in de winkelstraat?“Mensen zonder papieren” is eigenlijk een foutieve term: vaak heeft men wel documenten, maar niet de juiste. Anno 2015 herbergt elke Europese stad mensen met een onwettig of irregulier verblijf.

Werknemers kunnen kosten besparenUit onderzoek aan de KULeuven campus Antwerpen blijkt dat werknemers kunnen helpen door actief op zoek te gaan naar ideeën om producten, diensten, processen en procedures te verbeteren en hierdoor kosten en/of tijd te besparen voor hun onderneming.Werknemers kunnen helpen om kosten en tijd te besparen voor hun onderneming door op zoek te gaan naar ideeën om producten, diensten, processen en procedures te verbeteren. Hiertoe moeten ze wel gemotiveerd worden.

Beter een lastenverlaging op arbeid via werknemers of werkgevers? De lage werkgelegenheid vandaag is een belangrijk thema in verschillende landen van de OESO, waaronder ook in België. De terugval in de werkgelegenheid over de tijd, die het grootst is in de kernlanden van de eurozone, wordt vaak gelinkt aan de grote stijging van de arbeidslasten die daar plaatsvond. Kunnen we de werkgelegenheid terug omhoog helpen via een lastenverlaging op arbeid? Hoe nemen we deze arbeidslastenverlaging het best aan: via de werknemers- of de werkgeverszijde?

Hoe reageren Vlaamse werknemers op unieke voordelen (i-deals) toegekend aan collega’s met een handicap ?Werknemers reageren positiever op een uniek voordeel dat toegekend wordt aan een collega wanneer deze collega lijdt aan een handicap. Dit blijkt uit de resultaten van een onderzoek uitgevoerd aan de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen (campus Antwerpen) van de KU Leuven, in het kader van een masterproef Human Resource Management.Eén van de mogelijkheden om personen met een handicap te integreren in het reguliere arbeidscircuit, is via de toekenning van i-deals aan deze werknemers.

Artikel KUL Blogt: http://kuleuvenblogt.be/2015/04/20/repetitieve-taken-behouden-is-dweilen-met-de-kraan-open/DOOR SANDER SMOUTS. Repetitieve taken zijn nog steeds in verschillende sectoren alomtegenwoordig en maatregelen om dit te verbeteren lijken sterk te falen. Teamwerk, meer autonomie en verantwoordelijkheid lijken de ideale instrumenten om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren.Geschreven door Sander Smouts op basis van zijn masterthesis.

There is no such thing as a Generation YGeneratie Y, de laatste jaren een hot item. De jongeren van nu zijn narcistisch, ongeduldig en lui. Ze zijn te veeleisend, veranderen voortdurend van job en willen vooral niet veel werken maar wel veel vrije tijd. Een beetje surfen op het wereldwijde web en koppen als: ‘Generatie Y is ramp voor werkgevers’, ‘Generatiekloof bron van ergernis op werk?’, ‘Generatie Y: ambitieus, zelfstandig en narcistisch’ vliegen ons om de oren. Deze generatie zou weleens voor problemen kunnen zorgen. De vergrijzing is een ander hot item.