De impact van een HPWS op work effort: een toetsing van twee tegengestelde perspectieven
Human Resources Management: een verhaal van
winnaars en verliezers?
We kunnen niet ontkennen dat we momenteel een moeilijke economische periode doormaken. Faillissementen, structurele besparingen en afvloeiingen lijken wel modewoorden die (jammer genoeg) maar al te vaak voorkomen. Velen hebben hierdoor het vertrouwen in het personeelsbeleid van organisaties verloren. Toch voelen we aan dat een onderneming met een goed personeelsbeleid, een positieve impact kan uitoefenen op de bedrijfsresultaten. Maar wat doet dit personeelsbeleid nu met werknemers? Hebben werknemers wel altijd reden om te juichen? Heeft dit personeelsbeleid een positieve invloed op het welzijn van werknemers? Of hebben werkgevers eerder een reden om feest te vieren als ze hun bedrijfsresultaten positief zien vooruit gaan? Kortom, is het Human Resources Management (HRM) wel een win-winsituatie voor zowel de werkgever als de werknemer?
Al wie actief is op de arbeidsmarkt komt in aanraking met HRM of ook wel het personeelsbeleid van organisaties. Ondanks de vele mooie definities blijven voor velen deze beide termen zeer vage begrippen. We kunnen daarom HRM best definiëren als een strategische en coherente aanpak om werknemers van organisaties, als belangrijkste organisatiekapitaal, te sturen, motiveren en ondersteunen zodat ze individueel en collectief bijdragen tot het behalen van de doelstellingen van de organisatie. Vanuit deze benadering worden werknemers aanzien als de belangrijkste kritische succesfactor van een organisatie. Verdedigers van het HRM zijn van mening dat het personeelsbeleid voor zowel de werkgever als de werknemer voordelen oplevert. Maar klopt dit wel? Een terechte kritische vraag. Volgt u uw intuïtie dan zal u meer dan waarschijnlijk een negatief antwoord geven op deze vraag. We kunnen immers niet ontkennen dat er steeds meer druk, zeker in deze moeilijke economische tijden, op werknemers wordt gelegd. Het verwachtings- en prestatiepatroon is de voorbije jaren exponentieel toegenomen doordat ondernemingen worden gedreven om een zo groot mogelijk marktaandeel te behalen, een zo groot mogelijk dividend uit te keren en het liefst van al de concurrenten financieel monddood te maken. Dit blijkt ook uit de meest recente cijfers over stress op het werk. Hieruit blijkt dat bijna één op de drie Vlamingen te kampen heeft met veel tot erg veel werkstress. Fenomenen zoals werkstress, burn-outs, pesterijen op het werk zijn zo dagelijkse kost geworden. De Vlaming blijkt dus gestresseerder dan ooit te zijn. Er blijft zo een grote onzekerheid over wat het personeelsbeleid nu juist met werknemers doet én op welke wijze deze werknemers kunnen bijdragen tot betere bedrijfsprestaties. We kunnen stellen dat er mogelijk zowel een optimistisch als een pessimistisch verhaal kan zijn aan het personeelsbeleid van een organisatie. Het optimistisch perspectief gaat er vanuit dat het personeelsbeleid voornamelijk kansen en voordelen creëert voor werknemers. Het pessimistisch perspectief daarentegen benadrukt de negatieve impact van het personeelsbeleid op het welzijn van werknemers. Aangezien beide perspectieven weinig tot de verbeelding spreken kunnen we dit best illustreren door middel van een voorbeeld. Neem bijvoorbeeld prestatiebeloning. Zoals het woord al zegt, worden werknemers hierbij beloond op basis van hun prestaties. Hoe beter ze presteren, hoe hoger hun loon zal zijn. Deze vorm van belonen kan de motivatie van werknemers verhogen aangezien een persoon gedreven is om zijn financiële situatie te verbeteren. Bovendien kan het de betrokkenheid en het emotioneel gevoel van verbondenheid bij de organisatie vergroten. Dit komt doordat prestatiebeloning een eerlijke vorm van belonen is waardoor het emotioneel gevoel van verbondenheid zal toenemen. Hierdoor zijn werknemers bereid om extra inspanningen te leveren voor hun organisatie, wat ten voordele is van de werkgever. Prestatiebeloning lijkt schijnbaar alleen maar een positieve impact te hebben op werknemers. Toch is er ook een duistere kant aan dit verhaal. Het is immers niet ondenkbaar dat dit ook voor een toename van het niveau van stress bij werknemers zal zorgen. Werkstress kan voor betere bedrijfsprestaties zorgen, maar te veel werkstress kan nefast zijn voor deze prestaties. Voor beiden perspectieven valt iets te zeggen, maar wat zegt de realiteit. Welk perspectief houdt nu het meeste stand in de praktijk? We zullen de pessimisten onder ons moeten teleurstellen. Ondanks een steeds meer stresserende samenleving, blijkt dat het personeelsbeleid binnen een organisatie, zeker wat de taak- en jobkenmerken (zoals bijvoorbeeld jobrotatie en taakvariatie) betreft, ervoor kan zorgen dat werknemers minder stress op hun werk ervaren en bovendien een grotere emotioneel gevoel van verbondenheid vertonen met de organisatie. Hierdoor zijn werknemers bereid om harder te werken, waardoor ze rechtstreeks bijdragen tot betere bedrijfsprestaties. De werkelijkheid leunt hierdoor dus meer aan bij het optimistisch perspectief.
In deze turbulente samenleving die gekenmerkt wordt door hoge verwachtingspatronen en economische crisissen, is het maar al te eenvoudig om het vertrouwen in het personeelsbeleid van een organisatie te verliezen. Toch mag men zich niet mee laten slepen in deze negatieve spiraal en moet men juist beseffen dat HRM het verschil kan maken. Pessimistische vooroordelen moeten overboord worden gegooid en het continue investeren in werknemers door werkgevers moet gegarandeerd blijven. Een goed geïmplementeerd personeelsbeleid kan immers een win-winsituatie zijn voor zowel de werkgever als de werknemer.
