De invloed van Impression Management en de modererende rol van het tijdskader van de selectie op interviewevaluaties

Het belang van een goede indruk

Impression management (IM) is de kunst om een goede indruk te maken op anderen. Wanneer sollicitanten IM gebruiken, beklemtonen ze waarin ze goed zijn om de interviewer te overtuigen van hun geschiktheid voor de job. Er bestaat geen twijfel dat het gebruik van IM een positieve impact heeft op de beoordeling van het interview en de kans op het opvangen van een jobaanbieding. Maar is dit altijd zo?

Er zijn verschillende soorten van IM-tactieken (o.a. ingratiatie, rechtvaardigingen en verontschuldigingen…), maar zelfpromotie is de meest gebruikte en de meest efficiënte IM-tactiek tijdens een selectie-interview. De sollicitant die zelfpromotie gebruikt, beklemtoont zijn positieve eigenschappen en gaat het gesprek op zichzelf focussen. Verder kan de sollicitant de wenselijke kwaliteiten voor een baan benadrukken door bij zijn antwoord gebruik te maken van abstracte termen of concrete termen en op die manier de interviewer te overtuigen dat hij of zij de beste kandidaat is. Wanneer sollicitanten abstracte termen gebruiken om hun kwaliteiten in de verf te zetten, antwoorden zij in algemene termen. Bij concrete termen zullen zij zich echter focussen op gedetailleerde termen. Bijvoorbeeld, een mogelijk antwoord in abstracte termen op de vraag “Hoe functioneert u in teamverband?” is: “'In mijn vorige jobs heb ik nooit echt in teamverband moeten werken. De keren dat het wel gebeurde, vond ik het altijd boeiend om de interactie tussen de teamleden onderling te observeren. Ik doe aan sport en ik denk wel dat ik goed functioneer in grote teams, aangezien ik me snel kan aanpassen aan een groep”. Maar de sollicitant kan dezelfde eigenschappen beschrijven in concrete termen: “In mijn vorige jobs heb ik nooit echt in teamverband moeten werken. De keren dat het wel gebeurde, keek ik graag hoe mensen met elkaar omgingen, conflicten oplosten,  hoe de verschillende teamleden zich gedragen en het geheel beïnvloeden. Ik speel voetbal en ik denk wel dat ik goed functioneer in grote teams, aangezien ik snel vrienden maak, graag praat en makkelijk veel nieuwe contacten kan leggen”. Kortom, sollicitanten kunnen hun kwaliteiten en vaardigheden voor een job promoten op twee manieren, namelijk zelfpromotie in concrete termen en zelfpromotie in abstracte termen.

Onmiddellijke indiensttreding vs. Wervingsreserve 

Het moment van indiensttreding van een kandidaat is afhankelijk van de beschikbaarheid van de functie waarvoor hij of zij solliciteert. In een aantal gevallen is een organisatie dringend op zoek naar een kandidaat voor een functie. Bijvoorbeeld als er een medewerker plots ernstig ziek wordt of als er iemand ontslag heeft genomen. Er wordt dan een selectie georganiseerd en de bedoeling is dat de gekozen kandidaat zo snel mogelijk in dienst treedt. Maar er zijn ook functies die pas in de verre toekomst beschikbaar zijn.  Bijvoorbeeld als kandidaten voor een statutaire functie bij de overheid solliciteren kunnen zij afhankelijk van hun testresultaten deel uitmaken van een wervingsreserve die meestal twee jaar geldig blijft. Dit betekent dat de gegevens van de geslaagde kandidaten worden bijgehouden.  Als er in die tijd een functie vrijkomt, worden zij gecontacteerd volgens hun rangschikking. Selectieprocedures kunnen dus georganiseerd worden in het kader van een onmiddellijke indiensttreding of in het kader van een wervingsreserve.

Er wordt reeds aangetoond dat het gebruik van zelfpromotie door sollicitanten een positief effect heeft op interviewevaluaties. Over de effecten van de twee soorten zelfpromotie (concreet vs. abstract) op interviewevaluaties wanneer er rekening gehouden wordt met het tijdskader van de selectie, bestaat echter geen onderzoek. Het is mogelijk dat de interviewers een even gunstige evaluatie toeschrijven aan beide soorten zelfpromotie bij een onmiddellijke indiensttreding en bij een wervingsreserve. Maar het kan ook dat de interviewers een voorkeur voor één van de twee soorten zelfpromotie hebben naargelang het soort wervingsconditie waarvoor zij selecteren.  Daarom vergelijkt dit onderzoek de invloed van de twee soorten zelfpromotie in de twee wervingscondities, om te bepalen of ze even effectief zijn op korte als op lange termijn. Zo weten de sollicitanten welke zelfpromotietactieken meer succes opleveren in elk van de twee wervingscondities.

Het experiment 

Dit onderzoek legt de focus op verschillen in de invloed van zelfpromotie in concrete termen en zelfpromotie in abstracte termen op de beoordeling van kandidaten en dit voor twee verschillende wervingscondities: onmiddellijke indiensttreding en wervingsreserve. Binnen elke wervingsconditie werden twee kandidaten voorgesteld die zelfpromotietactieken zullen gebruiken voor dezelfde job. Sollicitant 1 sprak over zijn kwaliteiten in concrete termen, terwijl sollicitant 2 zijn kwaliteiten in abstracte termen in de verf zette.

Resultaten van 108 deelnemers die gevraagd werden om als selectiemedewerkers te fungeren demonstreerden dat de twee soorten zelfpromotie niet even effectief zijn op korte als op lange termijn. Zelfpromotie in concrete termen is succesvoller dan zelfpromotie in abstracte termen wanneer sollicitanten voor een onmiddellijke indiensttreding solliciteren. Bij een wervingsreserve is echter zelfpromotie in abstracte termen effectiever dan zelfpromotie in concrete termen.

Deze resultaten liggen in lijn met de literatuur waar beweerd wordt dat de temporal distance (subjectieve waarneming van “wanneer” iets plaatsvindt) van een gebeurtenis de beoordeling beïnvloedt door een voorkeur voor informatie die overeenkomt met de abstracte of concrete verwachtingen van het individu. Het is dan mogelijk dat voor interviewers die iemand voor een wervingsreserve moesten selecteren de beschrijving van de kandidaat aan de hand van algemene eigenschappen voorrang had. Daarom had de sollicitant die zichzelf in abstracte termen promootte meer succes. Wanneer echter het doel was het gedrag van de juiste kandidaat te voorspellen voor een onmiddellijke indiensttredig hadden interviewers de neiging om meer concrete informatie over de sollicitant te zoeken. Er kan dus besloten worden dat het soort zelfpromotie dat de sollicitant gebruikte in beide  wervingscondities een belangrijke rol heeft gespeeld. Hoe meer de soort zelfpromotie van de sollicitant in overeensteming was met het type informatie die de interviewer zocht in beide wervingscondities, hoe beter deze sollicitant beoordeeld werd.

Hoe kan je een interviewer overtuigen dat je de beste kandidaat bent?

De praktische relevantie van dit onderzoek is dat sollicitanten weten wat de beste manier is om hun kwaliteiten en vaardigheden te promoten in beide wervingscondities. Zo zouden sollicitanten bij een onmiddellijke indiensttreding hun kwaliteiten beter in de verf zetten in concrete termen. Terwijl sollicitanten die bij een wervingsreserve solliciteren zich zouden moeten  promoten in abstracte termen.