Terug Naar Eenvoud : ‘Deconnectie’, maar hoe doen we dat?

Informatie -en communicatietechnologieën – of kortweg ‘ICTs’ - zijn al jarenlang niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. De recente coronacrisis zorgt er bovendien voor dat ze essentiël zijn geworden om in relatie te staan met onze naasten, maar ook met het werk. Anderzijds brengt onderzoek ook de negatieve aspecten van deze technologieën aan het licht. Mensen snakken ernaar om afstand te nemen van technologieën. Deze verkennende studie verwerft meer inzicht in deconnectie of digitale ontkoppeling van ICTs door werknemers.

ICTs: een tweesnijdend mes

De mobiele technologieën en communicatiemiddelen zorgen ervoor dat onze wereld in sneltempo verandert. Nieuwe slimme toepassingen (vb. ‘smartphones’, ‘smart homes’) laten ons toe om met één druk op de knop informatie te bekomen, manipuleren en de wereld in te sturen. Deze technologieën hebben het leven in dit opzicht een stuk vereenvoudigd. Ook organisaties investeren massaal in ICTs met oog op het verhogen van productiviteit, effectiviteit en efficiëntie.

Ondanks het initiële enthousiasme over deze innovaties, is er ook een keerzijde aan de medaille. In de jaren tachtig verscheen de term ‘technostress’, een fenomeen van overspannenheid en negatieve reacties bij gebruikers van ICTs. Technologische toepassingen op het werk interfereren in het herstelproces van de werknemers en studies wijzen uit dat dit een belangrijke bron van psychosociale arbeidsbelasting vormt. Kortom, het welbevinden van de werkende populatie, maar ook de performantie van de organisaties staan op het spel. Dit laatste wordt bijvoorbeeld gereflecteerd in de stijgende verzuimcijfers van organisaties, wat ook behoorlijke kosten met zich meebrengt.

‘Recht op Deconnectie’

In het internationale landschap ziet men het ‘Recht tot Deconnectie’ tot stand komen. Wetgevers in onder meer Italië, Frankrijk en België vinden dat ICT-gebruik na de werkuren geen vanzelfsprekendheid mag worden, maar wel onderwerp van onderhandeling moet zijn.   De Franse ‘El Khomri wet’ (augustus 2016) verplicht organisaties vanaf 50 werknemers om een beleid te ontwikkelen rond werkgerelateerd ICT-gebruik buiten de werkuren. Parallel hiermee spreekt men in België van de ‘Relancewet’ (maart 2018), die werkgevers oproept tot duidelijke afspraken over de beschikbaarheid van hun personeel na de werktijd.

In navolging van de veranderende wetgeving proberen organisaties nieuwe beleidsinitiatieven uit om digitale ontkoppeling te stimuleren. Voorbeelden zijn charters rond ICT-gebruik (vb. KBC), het monitoren van schermtijd (vb. Microsoft's MyAnalytics) of initiatieven zoals 'e-mail vrije dagen' (vb. Intel, Nestlé). Sommige organisaties opteren voor opgelegde aanpassingen, zoals het blokkeren van e-mails die na de werkuren binnenkomen (vb. Lidl, Daimler).

Hiernaast zoeken ook werknemers zelfstandig naar bepaalde technieken. Toch is de toepassing van deze maatregelen in werkelijkheid eerder beperkt en bovendien onvoldoende wetenschappelijk onderbouwd. Onderzoek naar deconnectie staat in kinderschoenen, waardoor er weinig duidelijkheid is over welke praktijken doeltreffend kunnen zijn binnen organisaties.

Deconnecteren: hoe doen werknemers dat?

Om meer inzicht te verwerven in wat digitale ontkoppeling precies betekent voor werknemers, gingen we in gesprek met 39 personen uit verschillende organisaties. De bedoeling was te achterhalen wat zij doen om te deconnecteren, wat hen drijft en welk effect dit op hen heeft. De verzamelde informatie maakte het mogelijk om digitale ontkoppeling te definiëren. We beschrijven deconnectie als een toestand waarbij werknemers ontkoppeld zijn van werkgerelateerde ICTs, met oog op het verbeteren van hun mentaal herstel en algemeen welzijn. Om deze toestand te bekomen worden één of meerdere deconnectiemaatregelen genomen.

Deze maatregelen vertonen specifieke karakteristieken. Ten eerste is er de drijfveer: waarom deconnecteren werknemers? Dit heeft enerzijds te maken met het verlangen naar controle over het volume informatiestromen (vb. voortdurende meldingen, mails) en anderzijds met het onderbrekende karakter ervan, waarbij werknemers regelmatig worden afgeleid tijdens andere activiteiten. Ten tweede is er de context, waarbij de ontkoppeling zowel tijdens het werk zelf als erbuiten kan plaatsvinden. Vervolgens is er een onderscheid tussen verschillende niveaus van ontkoppeling. Terwijl sommige interventies complete ‘inhibitie’ van technologische prikkels nastreven (vb. fysiek wegleggen van alle toestellen), laten andere interventies gedeeltelijke doorlaatbaarheid toe (vb. aanlaten van de GSM, maar gesloten houden van de mailbox). Door hiermee te spelen kunnen werknemers de permeabiliteit tussen werk en privé aanpassen. Het volgende kenmerk is de variatie in tijdsduur van de activiteit. Terwijl sommigen nood hebben aan langere blokken van deconnectie na het werk (vb. de mailbox een hele vakantieperiode sluiten), voelen anderen zich comfortabeler bij kortere sequenties van connectie versus deconnectie (vb. een wandelingetje zonder smartphone). Tenslotte is er het interventieniveau, of de manier waarop het vooropgestelde deconnectiedoel bereikt wordt. De hoofdactiviteit zelf, dat het connectiviteitsniveau rechtstreeks aanpast, wordt dikwijls aangevuld met ondersteunende activiteiten zoals afspraken met collega’s met betrekking tot bereikbaarheid.

Deconnectie, of evenwichtige connectie?

De effectiviteit van deconnectiestrategieën is onderhevig aan situationele en individuele factoren. Uit de interviews blijkt dat de fit tussen het individu en haar werkomgeving van primordiaal belang is. Deconnectie lijkt voornamelijk een positief effect te hebben wanneer factoren zoals de organisatiecultuur, de werkdruk of de verwachtingen rond bereikbaarheid overeenstemmen met de individuele noden en preferenties van werknemers. Zo is er een duidelijk onderscheid tussen mensen die werk en privé liefst zo gescheiden mogelijk houden (de zogenaamde ‘segmentators’), en zij die de twee levenssferen gemakkelijker in elkaar laten overvloeien (de zogenaamde ‘integrators’). Voor mensen uit de eerste groep zal digitale ontkoppeling een belangrijkere voorwaarde zijn voor het behouden van een gezonde werk-privé balans dan voor mensen uit de tweede groep.

Hiernaast valt het op dat werknemers vooral op zoek zijn naar autonomie. Dit betekent dat ze de ontkoppeling enkel als gunstig zullen ervaren als ze er ook zelf voor gekozen hebben. Velen hechten grote waarde aan de flexibiliteit dat tijds- en plaatsonafhankelijk werk toelaat. Dit voordeel wordt opgeheven wanneer een organisatie verplichte deconnectiemaatregelen zou opleggen.  In dit opzicht moet men dus eerder streven naar bewuste, evenwichtige connectie in plaats van naar onvoorwaardelijke, opgelegde deconnectie.

Wat nu?

Om effectieve ontkoppelingsinterventies te ontwikkelen – die een grote individuele, organisatorische en maatschappelijke waarde lijken te hebben - is het van belang om de kwestie via toekomstig onderzoek verder te doorgronden.  Evidentie over welke concrete strategieën in welke omstandigheden effectief zijn, zou werknemers en organisaties verder kunnen ondersteunen in hun zoektocht naar praktische manieren om te deconnecteren.