Een longitudinale analyse van de invloed van jobonzekerheid op zelfgerapporteerde absenteïsmeduur en –frequentie met gepercipieerde inzetbaarheid als moderator

Wie vreest zijn of haar job te verliezen, is minder afwezig van het werk.

De arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door economische recessies, herstructureringen, technologische veranderingen en globalisering met een grotere competitie. Om die redenen herstructureren, besparen, fuseren of sluiten bedrijven. Dit brengt bij werknemers een perceptie van onzekerheid over de huidige job teweeg, wat jobonzekerheid heet. Dit is een maatschappelijk relevant fenomeen. In 2013 vreesde 26.4% van de werkende Vlamingen voor het verlies van zijn of haar baan.

Jobonzekerheid heeft een negatieve invloed op attituden, welzijn en gedrag. Het heeft nadelige gevolgen voor zowel werknemers als organisaties, zoals een lagere bedrijfsbinding, een lager mentaal welzijn en verminderde arbeidsprestaties. Deze masterproef breidt de kennis uit naar de gedragsmatige gevolgen van jobonzekerheid en onderzoekt welke interventies mogelijk zijn om negatieve gevolgen af te zwakken of zelfs uit te schakelen.

Deze masterproef onderzoekt voor het eerst de invloed van jobonzekerheid op toekomstig absenteïsme. Absenteïsme is het niet aanmelden voor gepland werk en betekent zowel financieel als productieverlies voor de werkgever en bij uitbreiding de ganse samenleving. Deze studie maakt een onderscheid tussen twee vormen van absenteïsme: absenteïsmeduur en absenteïsmefrequentie. Enerzijds is absenteïsmeduur het aantal dagen dat een persoon gedurende een bepaalde tijd afwezig is geweest van het werk, ongeacht het aantal afwezige episoden. Anderzijds is absenteïsmefrequentie het aantal keren (episoden) gedurende een periode dat een werknemer niet aanwezig was op het werk, ongeacht de duur van deze episoden.

Op basis van de psychologische contracttheorie wordt verwacht dat jobonzekerheid tot een stijging leidt van zowel het aantal dagen (hypothese 1a) als het aantal perioden (hypothese 1b) absenteïsme. Het psychologisch contract wordt gedefinieerd als de wederzijdse verwachtingen tussen werknemer en werkgever betreffende hun rechten en plichten. Tussen deze twee partijen komt een ruil tot stand. Bijvoorbeeld: de werknemer is loyaal om bij de werkgever te blijven werken in ruil voor werkzekerheid en de organisatie geeft loon in ruil voor werkinspanning. Er ligt een sterke focus op het evenwicht van de ruil: krijg ik voldoende terug voor wat ik inbreng? Er wordt geredeneerd dat wanneer een werknemer jobonzekerheid ervaart, deze een breuk van het psychologisch contract ervaart. Het evenwicht is uit balans en de werknemer tracht het evenwicht weer in balans te brengen door zijn of haar inbreng in de organisatie te verminderen. Dit leidt tot een stijging van absenteïsme.

Daarnaast bestudeert deze masterproef of gepercipieerde externe inzetbaarheid de relatie tussen jobonzekerheid en absenteïsme beïnvloedt. Gepercipieerde externe inzetbaarheid zijn de jobmogelijkheden die de werknemer bij andere organisaties (en dus buiten de eigen organisatie) waarneemt. Er wordt verwacht dat werknemers die jobmogelijkheden buiten de organisatie percipiëren nog meer dagen (hypothese 2a) en episoden (hypothese 2b) absenteïsme vertonen in vergelijking met jobonzekere werknemers die minder jobmogelijkheden buiten de organisatie waarnemen. Jobonzekere werknemers die jobmogelijkheden buiten de organisatie percipiëren ervaren een grotere vrijheid om te handelen zoals zij willen omdat zij denken makkelijk van werk te kunnen veranderen. Er wordt geredeneerd dat deze werknemers zichzelf beschermen tegen de negatieve gevolgen van jobonzekerheid door zich nog sterker terug te trekken uit de organisatie als anticipatie om de organisatie te verlaten.

Onderstaande figuur geeft een schematisch overzicht van alle hypothesen.

In samenwerking met de onderzoekseenheid van de organisatie Securex werden op twee tijdstippen data verzameld bij 497 Belgische werknemers. De hypothesen werden geanalyseerd met generalized estimating equations (GEE) met negatieve binomiale log link. Dit onderzoek is innovatief doordat dezelfde werknemers op twee verschillende tijdstippen werden bevraagd. Eerder onderzoek is cross-sectioneel van aard. Dit wil zeggen dat er data werden verzameld op één tijdstip waardoor men niet kan stellen dat oorzaak x (bijv. jobonzekerheid) tot gevolg y (bijv. absenteïsme) leidt. Deze studie maakt gebruik van data verzameld bij een grote groep Belgische werknemers over twee tijdstippen (longitudinaal onderzoek) waardoor oorzaak-gevolg uitspraken mogelijk zijn.

De resultaten bevestigen geen enkele hypothese. Na rekening te houden met achtergrondvariabelen zoals geslacht en leeftijd, heeft jobonzekerheid invloed op absenteïsmeduur, maar tegengesteld aan de verwachting. Dit wil zeggen dat naarmate een werknemer zich meer jobonzeker voelt, deze gemiddeld genomen minder dagen afwezig is van het werk. Daarnaast heeft jobonzekerheid geen invloed op absenteïsmefrequentie. Vervolgens heeft externe inzetbaarheid geen invloed op de relatie tussen jobonzekerheid en absenteïsme. Een werknemer die zich jobonzeker voelt en andere jobmogelijkheden buiten de organisatie percipieert, zal niet meer of minder afwezig zijn van het werk door de ervaren jobonzekerheid.

Deze masterproef onderzocht voor het eerst longitudinaal de relatie tussen jobonzekerheid en absenteïsme. De resultaten spreken eerder cross-sectioneel onderzoek tegen dat doorgaans rapporteerde dat zowel jobonzekerheid en absenteïsmeduur als jobonzekerheid en absenteïsmefrequentie positief samenhangen. De resultaten van deze masterproef suggereren juist dat jobonzekere werknemers minder dagen afwezig zijn uit angst voor jobverlies. Ze geloven dat het beeld van een hardwerkende werknemer hen tegen jobverlies beschermt. Het lijkt er dus op dat een jobonzekere werknemer gaat werken wanneer die ziek is, wat presenteïsme heet. Presenteïsme is geassocieerd met productiviteitsverlies en bijgevolg ook met kosten voor de organisatie. Verder leidt het blijven werken bij ziekte tot een verhoging van toekomstig absenteïsme en een verlaging van toekomstige gezondheid. Werknemers zouden niet voldoende kunnen recupereren en dit put hen uit.

Deze studie besluit dat jobonzekere werknemers gemiddeld genomen een daling vertonen van hun aantal dagen absenteïsme. Dit kan op het eerste zicht positief lijken voor organisaties aangezien absenteïsme geassocieerd is met zowel financieel als productieverlies voor de werkgever. Toch dienen organisaties deze resultaten voorzichtig te interpreteren doordat de negatieve gevolgen van jobonzekerheid gekend zijn voor zowel attituden, welzijn en andere gedragingen. Daarnaast heeft gepercipieerde externe inzetbaarheid geen invloed op de relatie tussen jobonzekerheid en absenteïsme. Het blijkt voor organisaties overbodig om in tijden van jobonzekerheid te focussen op het bevorderen van de waargenomen jobmogelijkheden van werknemers, om zo hun absenteïsme te beïnvloeden.