“(Gender) diversity in the workplace in Belgium and in the EU. Or how diversity and best practices in HRM can go hand in hand.”

(Gender)diversiteit in het bedrijfsleven: Op weg naar een meer inclusieve arbeidsvloer met behulp van een innovatief HRM-beleid.

Multinationals, internationale bedrijven en lokale organisaties worden vandaag de dag geconfronteerd met heel wat complexe uitdagingen: Zo moeten ze niet alleen rekening houden met alsmaar meer geavanceerde technologische veranderingen, en her en der opduikende economische en ecologische crises, maar worden deze organisaties ook verwacht in te spelen op de noden en behoeften van een zich steeds meer uitdijende geglobaliseerde samenleving.

Interessant om weten is dat met deze tendens van globalisering de populatie de laatste decennia ook heel wat diverser is geworden. Maar deze diversiteit heeft zich nog niet volledig doorgezet op de arbeidsvloer: Uit het onderzoeksproject van Evelien Geerts, uitgewerkt in samenwerking met Axiom Consulting Partners Benelux in het kader van de masteropleiding Global Management aan de Antwerp Management School, blijkt immers dat er nog heel wat werk aan de winkel is wat (gender)diversiteit (en de representatie hiervan) in het bedrijfsleven betreft.

Dit onderzoek gaat niet alleen in op het feit dat vrouwen en minderheden vaak trager (of zelfs niet) doorstromen naar hogere bedrijfsfuncties, en de mogelijke redenen waarom dit zo is, maar geeft ook een kritisch overzicht en een gedetailleerde trendanalyse van de reeds bestaande goede HR-praktijken met betrekking tot (gender)diversiteit binnen verschillende bedrijven in België en Europa. Daarnaast wordt er in dit project ook een brug gebouwd tussen het academische onderzoek over dit onderwerp en de realiteit op de werkvloer doordat in deze thesis ook enkele cruciale succesfactoren en praktische suggesties wat diversiteitsmanagement en HRM betreft naar voren geschoven worden.

De data voor deze analyse zijn afkomstig uit vier projecten, namelijk het databankproject met goede praktijken van het Belgische Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen; de zogenaamde Gender Toolkit van de Europese sociale partners; en de data die Axiom verkreeg met betrekking tot de deelnemers aan de Wo.men@Work Award van 2013 en het 2014 Diversity Award-event van Vacature. 

Huidige diversiteitstrends binnen HRM
Uit dit project komen twee opmerkelijke zaken naar voren, namelijk dat er al wel heel wat goede HR-praktijken met betrekking tot diversiteit bestaan in de Europese en Belgische bedrijfswereld, maar dat er tegelijkertijd  ook nog een heleboel uitdagingen zijn waar men tot nu toe nog geen oog voor heeft gehad.  

Allereerst iets meer over de trends die tijdens dit onderzoek werden onthuld. Wat allereerst opvalt, bekeken vanuit de Belgische bedrijfscontext, is dat de meeste goede (gender)diversiteitspraktijken in HRM vooral toegespitst zijn op het stimuleren van het doorstromen van vrouwen naar hogere functies. Dit is op zich geen verrassing, daar het probleem van een te beperkte doorstroming van vrouwelijk talent een gemediatiseerd onderwerp is. Andere trends die vooral in België voorkomen, zijn het feit dat vooral multinationals lijken te investeren in holistische diversiteitsagenda’s waarbij niet alleen naar gender, maar ook naar bijvoorbeeld etniciteit en scholingsachtergrond gekeken wordt, en het gegeven dat het hoofdzakelijk Belgische overheids- en dienstbedrijven zijn die datasystemen gebruiken om de diversiteitstrends binnen hun bedrijf op te volgen om zo waar nodig te kunnen ingrijpen.

Op Europees vlak zien we dat – net zoals in België – de focus voornamelijk op vrouwen en carrièredoorstroming ligt, tezamen met een duidelijke aandacht voor het implementeren van HR-praktijken die de werk-privébalans trachten te verbeteren. Deze laatste tendens zien we overigens ook in België opduiken.

Uit dit onderzoeksproject blijkt tot slot dat de meest succesvolle bedrijven wat (gender)diversiteitmanagement en HRM betreft, diversiteit en inclusie niet alleen als belangrijke maatschappelijke waarden zien, maar deze ook echt tot een deel van hun bedrijfsstrategie maken en dus belang hechten aan de zakelijke logica die ook daadwerkelijk schuilgaat achter (gender)diversiteitsmanagement, zoals in wat volgt kort aangestipt wordt.

Van een trendanalyse naar een geüpdatet en innovatief (gender)diversiteitsmanagementmodel
Hoewel verschillende eerdere onderzoeken van McKinsey & Company en Catalyst in het verleden al aantoonden dat er naast maatschappelijke argumenten ook harde business-argumenten zijn om te pleiten voor een meer gelijkwaardige aanwerving en het behouden en het promoveren van vrouwen en minderheden, blijken vele bedrijven vaak wel over de juiste intenties beschikken maar hun HRM-beleid niet altijd even goed afgestemd te hebben op deze uitdagingen. Vandaar dat dit onderzoeksproject, verder bouwend op het genderdiversiteitsecosysteem van McKinsey & Company en de huidige ontwikkelingen binnen het domein van HRM en diversiteitsmanagement, naast bovenstaande trendanalyse zelf een HRM-model presenteert dat het bedrijven makkelijker moet maken om meer aandacht te geven aan diversiteit en genderdiversiteit in het bijzonder.

Deze voorgestelde goede praktijken zijn bovendien geworteld in een intersectioneel (ie. rekening houdend met alle belangrijke sociale identiteitscategorieën – en dus niet alleen gender) diversiteits- en inclusieframework, wat hun toekomstige relevantie enkel ten goede komt.

Hoewel er uiteraard meerdere goede diversiteitsmanagement- en HRM-modellen bestaan, blijkt een set van goede diversiteitspraktijken enkel te werken als diversiteit zelf als een strategische bedrijfsdoelstelling gezien wordt. Zo scoren organisaties zoals Belgacom en Novartis hoog als het op diversiteit en inclusie aankomt – net omdat zij begrijpen dat diversiteit echt een toegevoegde strategische en zakelijke waarde heeft. Dit onderzoek toont ook aan dat deze erkenning van diversiteit als strategie de meest cruciale stap is in het uitbouwen van een gepast HRM-beleid.

De andere succesfactoren die in dit onderzoeksproject geaccentueerd worden zijn al even prioritair: Zo blijkt dat (gender)diversiteitsinitiatieven allereerst het meest effectief zijn als er steun is van de CEO en de topkaderleden, en de inspraak van alle werknemers gewaardeerd wordt. Vervolgens is ruimte maken voor persoonlijke talentontwikkeling van vrouwen en minderheden op de werkvloer (in combinatie met het stimuleren van mentor-menteerelaties) ontzettend belangrijk, naast het uitwerken en implementeren van nauwkeurige opvolgingssystemen waarin haalbare maar progressieve (gender)diversiteitstargets centraal staan. Rekening houden met lokale diversiteitsprioriteiten is tot slot nog een cruciale succesfactor die, zo blijkt uit dit onderzoek, vooral bij internationale bedrijven van belang blijkt te zijn.

Tot slot toont dit onderzoeksproject nog aan dat (gender)diversiteitsmanagement binnen bedrijven pas echt ten volle effectief kan zijn als het tot een autonome afdeling uitgebouwd wordt. Maar vooraleer dit werkelijkheid kan worden, valt er nog heel wat werk te verzetten – iets waar dit onderzoek mee een aanzet tot tracht te geven.