Impliciete raciale vooroordelen bestrijden met bias training

Black Lives Matter en Stop Asian Hate, beide internationale bewegingen die de laatste jaren voor heel wat oproer hebben gezorgd. We bemerken grote maatschappelijke veranderingen waarbij discriminatie niet langer getolereerd wordt door het grote publiek. Door de toenemende globalisering zien we ook binnen organisaties steeds meer diversiteit, wat op zijn beurt heel wat vraagstukken met zich meebrengt. 

Diversiteit op de werkvloer

Uit Ng en Stephenson (2016) kunnen we concluderen dat diversiteit op de werkvloer veelal positieve effecten met zich meebrengt op individueel, groeps- en organisatieniveau, maar er zijn ook belangrijke randvoorwaarden. Om mensen van allerlei achtergronden goed te laten samenwerken is het dan ook belangrijk om de mogelijke valkuilen te onderzoeken en om na te gaan of we deze kunnen vermijden of oplossen als ze zich voordoen. Een van die valkuilen is het risico op raciale vooroordelen en discriminatie. 

 

Raciale impliciete bias

Raciale vooroordelen liggen vaak aan de basis van discriminatie op grond van ras/etniciteit. Uit oudere literatuur vinden we vaak terug dat vooral “impliciete” raciale vooroordelen of “impliciete raciale bias” als belangrijke oorzaak van raciale discriminatie werden beschouwd (Devine, 1989; Fiske, 1998; Gaertner & Dividio, 1986). Impliciete bias werd gezien als een verborgen stabiele kracht in mensen waardoor ze ongepaste handelingen uitvoeren. Veel theoretici beweren dat impliciete vooroordelen krachtige determinanten van gedrag zijn, juist omdat mensen zich er persoonlijk niet van bewust zijn en omdat ze voorkomen, ondanks bewuste intenties, om niet vooringenomen te zijn. Impliciete vooroordelen zouden er zo toe kunnen leiden dat mensen onbewust medeplichtig zijn aan de instandhouding van discriminatie. 

De Houwer (2019) introduceerde een alternatief perspectief waarbij impliciete bias beschouwd wordt als een gedragsfenomeen. Het wordt gezien als gedrag dat wordt beïnvloed of vertekend (i.e., bias) door kenmerken van de sociale (uit-)groep, zoals huidskleur onder condities van automaticiteit (i.e. impliciete bias). Dit gedragsperspectief roept minder snel weerstand op omdat impliciete bias als iets wordt gezien dat mensen doen, eerder dan iets wat ze bezitten. Zeg je bijvoorbeeld dat iemand raciaal vooringenomen is, dan betekent dit dat een deel van wat die persoon doet (bv. de persoon glimlacht naar iemand, schudt iemand de hand, huurt iemand in voor een baan) wordt beïnvloed door aanwijzingen die duiden op de raciale groep van de ander (bv. huidskleur). De invloed van deze sociale signalen kunnen als impliciet worden bestempeld als het snel gebeurt, moeiteloos, onbedoeld, onbewust of op een bepaalde manier die moeilijk te controleren is. Bijvoorbeeld, iemand toont een impliciete raciale bias wanneer hij of zij snel en onbedoeld angstig reageert op de aanwezigheid van een andere persoon met een andere huidskleur. 

Studies naar impliciete bias 

Studies naar impliciete bias wordt voor een groot deel gestuurd door de interesse in sociale verandering: hoe kan de uiting van impliciete raciale voorkeuren worden beperkt en zo discriminerend gedrag worden vermeden? Onderzoek naar de contacthypothese toonde in het verleden al aan dat contact tussen leden van de meerderheidsgroep met de minderheidsgroep bias kan verminderen maar dit vooral voor bewuste bias. Echter, vanuit huidige inzichten kan contact ook leiden tot inferenties die kunnen worden ingeoefend en zo ook veranderingen teweegbrengen in meer onbewuste of impliciete bias.

Bias training 

Het doel van dit onderzoek was om een training te ontwikkelen die impliciete bias in gedrag ten opzichte van zwarte mensen kan verminderen in een groep van witte mensen. We startten dit onderzoek met een vooronderzoek om na te gaan (1) waar personen met een andere huidskleur impliciete bias vaak ervaren en (2) in welke gedragingen men vaak impliciete bias ervaart. Op basis van de resultaten van het vooronderzoek werd een experiment uitgevoerd in een virtuele winkelomgeving. Er werd gekozen voor een winkel omdat er door de personen met een andere huidskleur werd aangegeven dat ze hier vaak impliciete bias ervaren. In de winkel diende de participant zich in te leven dat ze een winkelbediende waren en klanten zo goed mogelijk wilden helpen. Meerdere (virtuele) klanten kwamen binnen in deze winkel en bias in gedrag werd nagegaan ten opzichte van zwarte klanten. Hierna vond een training plaats in deze virtuele omgeving waarbij proefpersonen dienden te reageren zonder bias vanuit hun doel om klanten te helpen. Daarna werd bias in gedrag opnieuw nagegaan. De resultaten boden initiële evidentie dat bias in gedrag verminderde na de training. Er werden minder raciaal ongepaste antwoorden gegeven en er werd ook fysiek minder afstand gehouden ten opzichte van de klant. 

Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek en praktijk

Een belangrijke beperking is dat er slechts een klein aantal proefpersonen bias vertoonde op baseline waardoor de statistische power van de toetsen beperkt was. Wanneer verder onderzoek zou uitwijzen dat er sterke effecten worden gevonden voor de effectiviteit van de training op impliciete raciale bias in grotere populaties, zou dit onderzoek een nieuwe wind kunnen doen blazen wat betreft impliciete bias training in de praktijk. Deze training zou kunnen worden toegepast in de context van kledingwinkels waar vaak bias wordt ervaren. Nu stelden participanten in een online studie zich voor dat ze een winkelmedewerker waren maar er zijn mogelijks grotere effecten te vinden (op bias in het echte leven) als de training wordt toegepast op mensen met het beroep winkelmedewerker. Verder kan ook vergelijkbare training worden ontwikkeld en toegepast binnen allerlei verschillende doelgroepen in allerlei verschillende contexten.