Meten is weten; Onderzoek naar Effectiviteit van Meetinstrumenten voor Human Capital
Wat is de waarde van de mens in een organisatie?
Human Capital Measurement: Meten is weten!
Zonder mensen in een organisatie gebeurt er niets. Personeel zorgt er nou eenmaal voor dat er producten of diensten geleverd worden. Apparatuur in een organisatie wordt bediend door mensen. Zij hebben contact met klanten, leveranciers, concurrenten en andere mensen die met de organisatie te maken hebben. Zij zorgen ervoor dat de organisatie geld verdient. Met andere woorden het personeel maakt zogeheten ‘waardecreatie’ mogelijk. Daarom worden de medewerkers in een organisatie en de waarde die zij creëren tegenwoordig ook gezien als organisatiekapitaal: Human Capital.
Om het menselijk kapitaal in een organisatie te kunnen managen, moet je weten wat er in de organisatie gebeurt. Het is belangrijk om te weten wat de medewerkers doen. Je wilt weten in welke processen ze een rol spelen en welke processen de waardecreatie ondersteunen. Ook wil je weten waar en hoe waardecreatie door het personeel plaatsvindt. Er wordt niet voor niets gezegd: “meten is weten” en “wat je niet meet, kan je ook niet managen”. Daarom is Human Capital Measurement, het meten van het menselijk kapitaal, erg belangrijk voor een organisatie. De onderzoeksvraag voor de scriptie van Monique van Hal-van Roekel, studente Managementwetenschappen aan de Open Universiteit sluit hierop aan: “Welke recente instrumenten zijn onder welke voorwaarden effectief om Human Capital binnen organisaties te meten?”.
Er zijn in de afgelopen 15 jaar meer dan 85 benaderingen ontwikkeld om waarde en/of prestatie te meten. Een groot aantal daarvan kunnen ook gebruikt worden voor het meten van het menselijk kapitaal. Omdat er veel instrumenten gevonden zijn, was het voor het literatuuronderzoek niet mogelijk elk instrument apart te bespreken. Daarom is gekozen voor een beoordeling van typen meetinstrumenten. Hiervoor is de volgende indeling gebruikt:
- Benchmarking methodes: vergelijking op basis van kengetallen (verhoudingsgegevens)
- Scorecard methodes: evenwichtig overzicht van zowel tastbare als ontastbare zaken
- Index methodes: samengestelde index van beoordeling van personeelspraktijken
- Accountancy-based methodes: zuiver financiële benadering
Met Benchmarking en Accountancy based methodes worden slechts delen van het menselijk kapitaal en de waardecreërende processen gemeten. Gedacht kan worden aan de tijd die nodig is om een vacature te vervullen of de personeelskosten ten opzichte van de inkomsten van een bedrijf. Dit soort maatstaven zijn niet verbonden met de strategie van de organisatie. Ze geven geen oorzaak en gevolg weer. Ze zijn ook niet toekomstgericht, waardoor het niet tot actie aanzet. Wel scoren deze typen instrumenten hoog op betrouwbaarheid en validiteit.
De Scorecard en Index methodes zijn welliswaar minder betrouwbaar en valide, maar scoren hoger op de andere criteria, zoals bijvoorbeeld het weergeven van verbanden zodat oorzaak en gevolg duidelijk wordt. Hierdoor kan, in het geval van een scorecard, bepaald worden of een investering in een opleiding ook daadwerkelijk wat oplevert. Deze methodes zijn dan ook meer geschikt voor ondersteuning van het management van de mens in de organisatie. Ze zijn juist geschikt doordat ze eigenlijk verschillende methodes samenvoegen. Aan de ene kant bestaat het uit een combinatie van benchmarking en accountancy based maatstaven die zich vooral richten op efficiëntie. Hoe verloopt het proces naar het doel? Aan de andere kant wordt dit aangevuld met meer subjectieve, niet onafhankelijk vast te stellen, maatstaven die informatie opleveren voor het bepalen van oorzaak en gevolg. Dit levert aanwijzingen voor de toekomst op. Het richt zich vooral op effectiviteit. Worden de doelen gehaald? Index methodes gaan dan vaak meer over de ondersteunende personeelsprocessen en het verband met het financiële eindresultaat van de organisatie. Het betreft bijvoorbeeld het effect van een duidelijk en eerlijk beloningssysteem op de marktwaarde van een bedrijf. Deze methode geeft minder aandacht aan de verbanden met de andere belanghebbenden zoals klanten, leveranciers en eventueel concurrenten.
Het meest ideaal voor het managen van het menselijk kapitaal zou zijn om een Scorecard en Index methode naast elkaar te gebruiken. De Scorecard methode is dan vooral gericht op het interne management. De Index methode levert dan gegevens op voor de Scorecard en kan gebruikt worden voor externe berichtgeving, omdat het geen bedrijfsgeheimen weergeeft.
Geconcludeerd kan worden dat geen enkel type meetinstrument volledig effectief is voor het meten van Human Capital. Daarnaast is uit het onderzoek gebleken dat er nog weinig informatie te vinden is over het gebruik van de instrumenten in de praktijk. Dit is zeer verontrustend, omdat de mens tegenwoordig de belangrijkste concurrentiefactor in een bedrijf is. Concurrenten kunnen een product kopiëren, toegang verkrijgen tot bepaalde markten, technologie en strategie, maar mensen zijn niet zo gemakkelijk na te bootsen. Een organisatie moet dus zo goed mogelijk kunnen meten hoe het personeel waarde creëert voor de organisatie, want ‘meten is weten’. En als je weet wat er gebeurt, kan je het ook managen.
