Een nieuw ‘probleem zonder naam’ in de Belgische financiële sector
The problem that lay buried, unspoken, for many years in the minds of American women. It was a strange stirring, a sense of dissatisfaction, a yearning that women suffered in the middle of the twentieth century in the United States. Each suburban wife struggled with it alone. As she made the beds, shopped for groceries, matched slipcover material, ate peanut butter sandwiches with her children, chauffeured Cub Scouts and Brownies, lay beside her husband at night- -she was afraid to ask even of herself the silent question – “Is this all?”
Betty Friedan, The Feminine Mystique, 1963, p. 5
A new problem that has no name?.- In 1963 benoemde Betty Friedan het onbehagen dat leefde bij witte hoger opgeleide huisvrouwen uit de Amerikaanse middenklasse ‘a problem that has no name’. Precies 60 jaar later, vraagt Nathalie Delaere zich af of er een nieuw "problem that has no name" bestaat bij vrouwelijke senior managers. Vrouwen hebben de voorbije 60 jaar vlot toegang gekregen tot universiteiten, hebben hun plaats veroverd op de arbeidsmarkt en stoten stilaan door tot de top van het bedrijfsleven. Maar zijn ze bang om de vraag te stellen: "Is dit alles?"
Delaere was één van hen, stelde de vraag, zegde haar baan op na een carrière van meer dan 26 jaar en onderzocht de vraag hierbij aangemoedigd door gelijkgestemde vrouwen die allen een soort van onbehagen ervaarden als vrouwen aan de top. Zou hun ervaring kunnen wijzen op een meer algemeen onderliggende malaise, vergelijkbaar met Betty Friedans "a problem that has no name"? in de jaren ’50-’60.
Ze onderzocht de sector die ze zelf het best kent, namelijk de Belgische financiële sector. Deze sector heeft iets meer vrouwen dan mannen in dienst. Ondanks dit feit is de vertegenwoordiging van vrouwen op het niveau van het senior management en directiecomité nog steeds relatief laag. In 2022 werd voor het eerst de drempel van 30% vrouwen op senior managementniveau bereikt. Op het niveau van het directiecomité is hun aantal beperkt tot 23%. De mannelijk (over)vertegenwoordig bedraagt met andere woorden respectievelijk 70% en 77%.
Delaere onderzocht de vraag in drie stappen: (i) een bevraging van 1351 mensen over de ervaren carrièrebelemmeringen, (ii) diepte-interviews met 10 vrouwen uit directiecomités en (iii) het voorleggen van de bevindingen aan 15 CEO's van financiële instellingen.
Bijna 4 vrouwelijke senior managers op 10 overwegen om hun job op te zeggen, en nee, niet omwille van work-life balance. Delaere legde bloot dat meer dan een derde van de in de enquête bevraagde vrouwelijke senior managers overwegen hun baan op te zeggen omwille van de bedrijfscultuur, leiderschapsstijl en kantoorpolitiek. De helft van de geïnterviewde vrouwen uit directiecomités gaven aan dat bij een vorige werkgever daadwerkelijk te hebben gedaan.
Meer dan 3 vrouwelijke senior managers op 10 hebben minstens 1 keer in hun carrière seksueel grensoverschrijdende gedrag ervaren. Bij vrouwen die overwegen te vertrekken, betreft het vier vrouwen op tien. Naast seksueel grensoverschrijdend gedrag ervaren deze vrouwen ook vaak kleinerende opmerkingen, ongepaste grappen en giftig gedrag. Opmerkelijk is dat ook de bevraagde mannen bevestigen deze laatste vormen van ongepast gedrag te hebben waargenomen.
Vrouwelijke senior managers minder positief over de ervaren leiderschapsstijl. - Het is geen verrassing dat vrouwelijke senior executives die overwegen te vertrekken, de dominante leiderschapsstijl, zoals in de grafiek hieronder geïllustreerd, significant minder positief ervaren in vergelijking met de andere senior managers. Ze lijden voornamelijk onder machtsmisbruik en hebben het gevoel dat hun mening niet wordt gewaardeerd wanneer ze die uiten. Ook geloven ze dat er geen ruimte is voor 'fouten'. Een meerderheid van deze vrouwen geven aan dat ze regelmatig assimileren, hun gedrag afstemmen op het gedrag van de dominante groep. Door dit te doen kunnen ze vervreemd geraken van zichzelf en laten ze na om hun eigen perspectief naar voor te brengen. Dit is jammer want het voordeel van diversiteit gaat op die manier verloren.
Iedereen worstelt met kantoor politiek, niet alleen vrouwen. Alle senior managers die deelnamen aan de enquête en de interviews doen dat. Ze linken kantoorpolitiek aan macht en een gebrek aan transparantie. Zowel de enquête als de interviews lieten zien dat hoe hoger men in de hiërarchie komt, des te meer kantoorpolitiek er speelt. De metafoor van een schaakspel werd meer dan eens gebruikt. De pionnen bewegen, maar niemand lijkt precies te weten waarom en hoe, behalve de schaakspelers zelf.
Diversiteit met of zonder Inclusie. De interviews lieten zien dat er twee zeer verschillende opvattingen zijn over hoe gendergelijkheid kan worden vergroot. In de eerste opvatting ligt de nadruk op het coachen en begeleiden van vrouwen zodat ze zich gemakkelijker kunnen bewegen in het bestaande systeem. Het doel is kwantitatieve diversiteit. Voorstanders van deze opvatting zijn de geïnterviewden die het grootste deel van hun carrière in dezelfde organisatie hebben doorgebracht en in een token-positie zitten in het directiecomité.
In een alternatieve opvatting, moet de huidige bedrijfscultuur meer inclusief worden door stereotiep mannelijke en vrouwelijke kenmerken meer met elkaar in evenwicht te brengen. De norm die historisch prevaleerde is, in deze visie, niet langer houdbaar. In deze opvatting is 'cultuur aanpassen' belangrijker dan 'enkel het aantal vrouwen verhogen' of van vrouwen te verwachten ‘dat ze zich gaan gedragen als mannen’.
CEO’s steken de handen uit de mouwen. Bovenstaande bevindingen zijn hard aangekomen bij de 15 CEO’s. Samen met Wo-Men in Finance, zijn ze vast besloten om hier verder mee aan de slag te gaan. Door de moed te hebben gehad om deel te nemen aan het onderzoek en hier transparant over te willen communiceren, heeft de sector het belangrijke signaal gegeven dat diversiteit en inclusie een prioriteit is.
Uit het onderzoek van Delaere blijkt dat indien er niet snel werk wordt gemaakt van een meer inclusieve bedrijfscultuur, het risico bestaat dat de sector moeite zal hebben om vrouwelijke senior managers aan te trekken en aan boord te houden. Een nieuw ‘problem that has no name’ dreigt.
Nathalie Delaere
Mobile: +32 477 510 100
www.linkedin.com/in/nathalie-delaere
https://www.nathaliedelaere.com/
