Werkbaar werk - werk op jouw maat!

Jens Longueville
Deze bachelorproef onderzoekt de werkbaarheid van het werk binnen het bedrijf 'Thon Hotels Brussels' en biedt oplossingen aan inzake werkstress.

Werkbaar werk – werk op jouw maat!

Werkbaar werk is een trending topic die de laatste jaren nogal sterk gemediatiseerd is. Zeker door het aantal stijgende burn-outs en de nieuwe wet werkbaar en wendbaar werk dragen ertoe bij dat werkbaar werk alsmaar aan meer belang wint. Heel terecht, want globalisering, technologische- en digitalisatierevolutie zorgen voor een enorme toegang tot informatie en consumenten hebben toegang tot producten verspreid over de hele wereld. Daardoor moeten bedrijven zich constant blijven differentiëren, vernieuwen en innoveren om de concurrentie het hoofd te bieden. Dit heeft niet te onderschatten gevolgen op de complexiteit van het werk, de organisatie van de arbeid en de werking van de werknemers. Het zijn deze snelle veranderingen die een stijging ondervinden op de werkdruk en werkstress van werknemers. Bijgevolg stijgt het verzuim en zijn er nog nooit zoveel burn-outs geweest als vandaag. Daarenboven is de werkbaarheidsgraad gezakt sinds de laatste meting en kent een absoluut dieptepunt 2016 (51%). De horecasector is een van de koplopers inzake een slechte werkbaarheidsgraad en is dringend toe aan vernieuwing, verbetering en vooruitgang. De sector kampt al jarenlang met te weinig leermogelijkheden, een slechte werk-privébalans en stijgende werkstress.

Maar wat is dat nu?

Werkbaar werk steunt op vier peilers: leren, motiveren werkstress en werk-privébalans.

Motiveren

Motiveren of welbevinden op het werk houdt in dat de job uitdagend is, je kennen en kunnen aanspreekt en dat je van daaruit kunt leren.

Leren

Leren houdt in dat de medewerker opleidingskansen worden aangeboden om zijn dagelijkse werkzaamheden te verbeteren. Die opleidingen zorgen ervoor dat de competenties op peil worden gehouden en men zich verder kan ontwikkelen in de functie, op lange termijn.

Werkstress

Wanneer je meer stress of spanning ervaart dan gezond is, spreek je van werkstress.

Werk-privébalans

Een werk-privébalans houdt in dat er een goede balans is tussen het werk en het privéleven. Het juiste evenwicht is voor iedereen anders en daarom moeilijk om voorop te stellen.

Heb ik werkbaar werk?

Om te onderzoeken als het werk werkbaar is moet eerst de werkbaarheidsgraad gemeten worden. De werkbaarheidsgraad is een percentage die aanduidt hoe werkbaar jouw werk is. De werkbaarheidsgraad wordt gemeten a.d.h.v. een enquête gebaseerd op de 4 peilers van werkbaar werk. 

Tijdens het schrijven van de bachelorproef heb ik de werkbaarheidsgraad gemeten (a.d.h.v. een enquête) binnen mijn stagebedrijf (Thon Hotels Brussels) en vervolgens de sterktes/ zwaktes aangetoond en oplossingen aangeboden om de werkbaarheid te vergroten.

Uit die enquête is gebleken dat er een werkbaarheidsgraad heerst van 75%. In tegenstelling tot de globale resultaten in de horecasector levert Thon Hotels Brussels goed werk op vlak van leren, motiveren en werk-privébalans maar het hoge stressniveau is ook waarneembaar. De opgestelde enquête leert dat de werkstress 45.23% bedraagt en doet het daarbij meer dan 10% slechter dan het Vlaamse gemiddelde. Verder organiseert Thon Hotels Brussels nog geen concrete acties om de werkstress te verminderen. Die constatatie was voor mij doorslaggevend en vormden het uitgangspunt om de (te) hoge werkstress aan te pakken. In deze bachelorproef bied ik oplossingen aan die het hoofd moeten bieden tegen een verdere stijging van de werkstress.

De oplossingen!

De werkstress kan vermindert worden per specifieke jobfunctie door gebruik te maken van het model van Karasek (voorbeeld zie hieronder). Dit model geeft de jobtypes weer aan de hand van de relatie tussen de taakeisen (Job Demands) en de regelmogelijkheden (autonomie) gebaseerd op een aantal kenmerken van de werksituatie die de psychische gezondheid van werknemers bepaalt.

Figuur 'Model van Karasek' (JDC-model)

 

 

 

 

 

 

 

Job Demands, ook wel taakeisen genoemd, houden de hoeveelheid stressrisico’s in de werksituatie in. Taakeisen zijn bv. werktempo, tijdsdruk, deadlines, moeilijkheidsgraad van het werk, psychische inspanning en emotionele belasting.

Regelmogelijkheden houden de relatie tussen de taakvariatie, de invulling van de competenties van de werknemers en de autonomie van de werknemer (autonome beslissingsrecht van de werknemer om het werk te organiseren) in.

Gezondheidsproblemen op het werk afkomstig van werkstress, psychische vermoeidheid en gezondheidsklachten worden hoofdzakelijk veroorzaakt door een hoge werkdruk en een lage autonomie. Wanneer de taakeisen verhoogd worden, zonder een gelijkaardige verhoging van de autonomie ontstaat er een ongebalanceerde werksituatie met meer stressrisico. Dit fenomeen noemt men een slopende job (high strain job) en is problematisch voor de werknemer (zie tabel van Karasek). Concreet kan men de autonomie verhogen door de medewerkers zeggenschap te geven over de werkmethode, de werkvolgorde, het werktempo en het uurrooster. Voorkom dat werknemers te afhankelijk zijn van elkaar. Zorg ervoor dat het werk makkelijk kan overgenomen worden door andere collega’s zodat men flexibel kan inspringen tijdens (on)verwachte ziekte of afwezigheid.

Jobs die een hoge graad van autonomie (job control) en hoge taakeisen hebben resulteren in uitdagende jobs (active jobs). Deze jobs stimuleren de persoonlijke ontwikkeling en groeiontwikkeling. Een hoge autonome werkgraad implementeren door het installeren van autonome functies, gecombineerd met systematisch overleg, is een efficiënte manier om de werkdruk niet te doen overslaan in werkstress. Bij dit soort uitdagende jobs zorgen de autonomie en de leerkansen voor een buffer tegen de werkstressrisico’s. Deze jobs zijn de beste jobs volgens Karasek, en zijn een rolmodel voor alle andere jobs. Er is dus bijna geen ruimte voor verbetering mogelijk.

Passieve jobs (links onderaan in de tabel) hebben weinig taakeisen, maar tegelijk is de autonomie ook laag. Er heerst dan ook een laag stressniveau, maar de job is weinig motiverend en biedt weinig kansen om te leren.

Bij ontspannen jobs (low strain jobs) heerst er een hoge graad van autonomie, maar een lage graad van taakeisen. Deze werknemers hebben veel beslissingsrecht, maar wegens de lage prestatiedruk is het werk weinig uitdagend, biedt het weinig ontwikkelingskansen en is de toewijding bij het werk en het bedrijf lager.

Hieronder ziet u het Model van Karasek toegepast op de specifieke jobfuncties binnen het stagebedrijf.

Het Model van Karasek toegepast op het stagebedrijf per jobfunctie

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Overleg

Een andere goede oplossing om de werkstress aan te pakken kan gebeuren via consultatie met de leidinggevende. Werkoverleg tijdens functioneringsgesprekken is een doeltreffende manier om de eerste sporen van werkstress te ontdekken maar ook om feedback te geven en te ontvangen.
Verder is er tijdens een functioneringsgesprek een duidelijke taakomschrijving essentieel voor beide partijen om een afgebakend verwachtingspatroon te creëren. Deze maatregel is belangrijk om te hanteren en dient als indicator om het stressniveau onder bedwang te houden. Verder moet men er ook voor zorgen dat functioneringsgesprekken niet alleen beperkt zijn tot een moment waar de werknemer zijn/ haar opmerkingen kan geven. Bespreek ook of de steun en de arbeidsvoorzieningen voldoende goed zijn om het werk naar behoren te kunnen uitvoeren. Indien het functioneren verhinderd wordt door de arbeidsomstandigheden (faciliteiten) moet dit verbeterd worden. Een andere maatregel tijdens een functioneringsgesprek die men kan nemen is die van wederzijdse feedback. Normaal gezien ontvangt de werknemer feedback van de werkgever, maar de werknemer moet ook feedback over de werkgever (of zelfs ook cross-departementaal) kunnen geven. Door dit te doen heeft de manager ook een idee over hoe de werknemer over hem/haar denkt en kan hij/zij zich desnoods aanpassen. Dit kan gaan bv. over de communicatiestijl van de manager en de transparantie van informatie tussen werkgever en werknemer.

Training

Een directe manier om doeltreffend en snel de werkstress te verminderen kan je bereiken d.m.v. trainingen te organiseren. In dit hoofdstuk worden er opleidingen specifiek voor werkstress voorgeschreven voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgevers kunnen een cursus inzake ‘preventie en herkenning van de symptomen van een burn-out’ volgen. Werknemers kunnen de volgende cursussen volgen: hoe omgaan met stress, hoe verhoog ik mijn werkplezier, timemanagement, sofrologie, meditatie- ontspannings- of relaxatietechnieken (= yoga).

Aanstellen van een vertrouwenspersoon

Een volgende oplossing om de werkstress aan te pakken is het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Deze persoon dient als bemiddelaar, luisterend oor om de klachten op te vangen van een medewerker. Deze klachten kunnen gaan over pesterijen, een te hoge arbeidsdruk, werkstress, de arbeidsorganisatie, een ontevreden gevoel op het werk, seksueel ongewenst gedrag, …. . Deze klachten kunnen zeer breed gaan. Het doel van de vertrouwenspersoon is om te luisteren naar de persoon in kwestie en vervolgens een oplossing te bedenken. De vertrouwenspersoon dient als eerstelijnshulp, zodat een werknemer met een conflict snel en gemakkelijk zijn/ haar verhaal kwijt kan bij een persoon die dicht bij hem/ haar staat.

De grote voordelen van het aanstellen van een vertrouwenspersoon zijn de informele sfeer in de gesprekken en de toegankelijkheid van de vertrouwenspersoon. De informele sfeer komt doordat de vertrouwenspersoon zelf een werknemer van het bedrijf is en niet de werkgever is, het gesprek verloopt (uiteraard) in alle vertrouwen en er wordt geen (systematische) rapportering gedaan naar de werkgever. Daardoor zal de stap voor de persoon in kwestie ook veel kleiner zijn om naar de vertrouwenspersoon te gaan, dan naar zijn/ haar baas toe te gaan. De vertrouwenspersoon is altijd beschikbaar, men hoeft dus niet te wachten tot de jaarlijkse functioneringsgesprekken om het probleem te bespreken of om een gesprek aan te vragen bij de werkgever.  Daarnaast heeft het aanstellen van een vertrouwenspersoon ook een maatschappelijk voordeel. Inzetten van een vertrouwenspersoon toont aan dat men als bedrijf zich inzet voor het welzijn van de werknemers.

Wat kost mij dat?

Aan deze reeks van oplossing om de werkstress te verminderen is er een kostenplaatje verbonden. De kosten zijn voornamelijk de kost voor het opleiden tot een vertrouwenspersoon en de opleidingskosten (trainingen) voor werknemers en werknemers. Deze kosten lopen op tot ongeveer 2 000 euro. Maar deze investering weegt niet op tegen de kost van een burn-out. Bij een burn-out lopen de kosten al gauw op tot 1000 euro per dag! Dit bedrag omvat onder andere de medische kosten, het gewaarborgd loon en de kosten voor de ziekteverzekering. Het wegvallen van een werknemer kan leiden tot onderbezetting en productiestoringen en -fouten, met kwaliteitsverlies tot gevolg. Dit kan verdere gevolgen hebben als het bedrijfsimago hieronder lijdt. Wanneer vervanging gezocht moet worden voor langdurig afwezigen, leidt dit tot kosten voor aanwerving, selectie en opleiding. Verder zijn er nog niet-becijferbare kosten die te maken hebben met productie- en kwaliteitsverlies als gevolg van een slecht werkende organisatie: slechte communicatie, werknemers die hun irritatie uitwerken op medewerkers, werknemers die het werk moeten overnemen van de afwezige collega en daardoor hun eigen werk moeten laten liggen,… .

De overheid schiet te hulp!

Sinds kort heeft de overheid in samenwerking met de Vlaamse sociale partners, de werkbaarheidscheque en een verhoging van de kmo-portefeuille gelanceerd. Dit zijn financiële maatregelen/ subsidies die de overheid, bedrijven aanbiedt om de werkbaarheid van het werk te verhogen en te versnellen.

De werkbaarheidscheque dient concreet om de werkbaarheid bij de werknemers in kaart te brengen en/ of om een actieplan omtrent werkbaar werk op te stellen, begeleiding aan te schaffen na de uitvoering van de werkbaarheidsscan, het opstellen van een werkbaarheidsplan (dit plan omvat de belangrijkste zaken die bedrijven moeten toepassen om de werkbaarheid te verbeteren en benadrukt de prioriteit ervan), en opvolging van het werkbaarheidsplan. Deze subsidiemaatregel financiert de overheid tot maximaal 10 000 euro per bedrijf.

De kmo-portefeuille is een subsidiemaatregel waarmee je als bedrijf financiële steun krijgt van de overheid om de kwaliteit (vb. opleidingen, bijscholing, adviezen, opstellen van een communicatieplan) van het bedrijf te verbeteren. De verhoging is er voor ondernemingen die eerder al het plafond van de kmo-portefeuille bereikt hebben. Meer bepaald 10 000 euro voor kleine ondernemingen en 15 000 euro voor middelgrote ondernemingen. Deze maatregel staat een verhoging van de kmo-portefeuille toe ter waarde van  5 000 euro in het jaar dat het plafond werd bereikt.

Tot slot

In deze bachelorproef stond ik stil bij de actuele thematiek betreffende werkbaar werk. Ik heb de werkbaarheidsgraad gemeten binnen mijn stagebedrijf en vervolgens directe en indirecte oplossingen aangeboden om de werkstress te verminderen. Deze maatregelen hebben een financiële implicatie en daarvoor werd er een kosten- en batenanalyse gemaakt. Ik ben ervan overtuigd dat deze maatregelen zullen bijdragen tot een verhoging van de werkbaarheid van een specifieke job.

Bibliografie

Assertiviteitstraining. Geraadpleegd op 05 mei 019, op https://www.expertacademy.be/nl/opleidingen/1260/persoonlijke-ontwikkeling/assertiviteitstraining-assertief-communiceren

Advies nr. 1.108. (Nationale Arbeidsraad) Geraadpleegd op 19 mei 2019, op http://www.cnt-nar.be/ADVIES/advies-1808.pdf

Basisopleiding vertrouwenspersoon. Geraadpleegd op 23 mei 2019, op https://www.mensura.be/nl/opleidingen/open-opleidingen/basisopleiding-vertrouwenspersoon

Bourdeaud'hui, R., Janssens, F., & Vanderhaeghe, S. (december, 2016). Methodologie Vlaamse werkbaarheidsmonitor. Geraadpleegd op 03 maart 2019, op http://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20161110_MethodologieWBM_RAP-def2_0.pdf

Bourdeaud'hui, R., Janssens, F., & Vanderhaeghe, S. (december, 2018). Rapport Werkbaar werk en de jobtypes van Karasek. Geraadpleegd op 18 mei, 2019, op https://www.serv.be/sites/default/files/documenten/StIA_20181210_Karasek_Jobtypes_Werkbaar_Werk_RAP.pdf

Communicatievaardigheden. Geraadpleegd op 05 mei 2019, op https://www.expertacademy.be/nl/opleidingen/13113/communicatie-media/communicatievaardigheden

Expert Academie. Preventie van stress en burn-out. Geraadpleegd op 25 maart 2019, op https://www.expertacademy.be/nl/opleidingen/13129/persoonlijke-ontwikkeling/preventie-van-stress-en-burn-out

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (2017, 15 maart). Wet betreffende Werkbaar en Wendbaar Werk. Geraadpleegd op 14 maart 2019, op http://www.werk.belgie.be/defaultNews.aspx?id=45797  

Foutmargeberekening. Geraadpleegd op 11 mei 2019, op https://nl.surveymonkey.com/mp/margin-of-error-calculator/?ut_source=mp&ut_source2=sample_size_calculator

Gewaarborgd loon: Hoe, wat en waarom? Geraadpleegd op 26 mei 2019, op https://www.vacature.com/nl-be/carriere/werkplek/gewaarborgd-loon-hoe-wat-en-waarom

Hanssen, R., & Deceunynck, J. (maart 2007). Werkdruk aanpassen. Geraadpleegd op 5 mei 2019, op http://www.werkbaarwerk.be/sites/default/files/documenten/Brochure LBC-NVK 'Werkdruk aanpakken'.pdf   

Mindfulnesstraining. Geraadpleegd op 05 mei 2019, op https://www.activate.me/body-mind/mindfulnesstraining-met-patrick-sevenans-7

Katuri, K. K., Dasari, A. B., Kurapati, S., Vinnakota, N. R., Bollepalli, A. C., & Dhulipalla, R. (2016). Association of yoga practice and serum cortisol levels in chronic periodontitis patients with stress-related anxiety and depression. Journal of International Society of Preventive & Community Dentistry, 6(1), 7–14. doi:10.4103/2231-0762.175404. Geraadpleegd op 20/05/2019, op https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4784068/

Kruispuntbank Wetgeving (2017, 15 maart). Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk. Geraadpleegd op 15 maart, 2019, op http://www.ejustice.just.fgov.be/eli/wet/2017/03/05/2017011012/justel

Sdworx. Geraadpleegd op 19 mei 2019, op https://www.sdworx.be/nl-be

Sofrologie. Geraadpleegd op 07 mei 2019, op https://www.encyclo.nl/begrip/Sofrologie

 

Steekproefgrootte. Geraadpleegd op 11 mei 2019, op https://nl.surveymonkey.com/mp/sample-size-calculator/

Time management. Geraadpleegd 05 mei 2019, op https://www.expertacademy.be/nl/opleidingen/1261/persoonlijke-ontwikkeling/time-management

Van der Wal, I. (januari 2011). Werkdruk De or pakt het aan! Geraadpleegd op 26 mei, 2019, op https://www.werkbaarwerk.be/sites/default/files/documenten/Werkdruk. De OR pakt het aan!.pdf  (p.31-32)

Verhoging KMO-portefeuille. (30 april 2019). Geraadpleegd op 23 april 2019, op https://dam.vlaanderen.be/m/27b05902a8d0f25d/original/WerkbaarWerk_SubsidieoproepVerhogingKMO-P.pdf

Wat is yoga? Geraadpleegd op 20 mei 2019, op https://yogafederatie.be/watisyoga    

Werkbaarheidscheque. (30 april 2019). Geraadpleegd op 23 mei 2019, op https://dam.vlaanderen.be/m/fc7a246b1d4e7a1/original/WerkbaarWerk_SubsidieoproepWerkbaarheidscheque.pdf

Universiteit of Hogeschool
Hotelmanagement
Publicatiejaar
2019
Promotor(en)
Julie Matthys en Annabelle Casier
Kernwoorden
Share this on: