“Alles gegeven, helemaal opgebrand”

“I am out, I’m burned out”

Het thema ‘burn-out’ klinkt voor de één erg herkenbaar en doet bij de ander de tenen krullen. Als we naar onderzoek van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) kijken dan kunnen we de relevantie van het thema burn-out nochtans niet ontkennen.

Een burn-out is een werkgerelateerd syndroom dat ontstaat door een langdurige werkgerelateerde stressor. De belangrijkste kenmerken zijn uitputting, cognitieve ontregeling (verminderde aandacht, geheugen en leerprestaties), emotionele ontregeling (ongecontroleerde emotionele reacties zoals extreme woede- en huilbuien) en mentale distantie (letterlijk en figuurlijk afstand nemen van het werk, een cynische houding). Hierbij kunnen ook secundaire kenmerken zoals psychische spanningsklachten, psychosomatische klachten en depressieve gevoelens voorkomen.

Het risico op het plaatsvinden van een burn-out bij Vlaamse werknemers neemt toe. De prevalentiecijfers van werkstressklachten stegen op zes jaar tijd van 29.3 procent (2013) naar 36.8 procent (2019, SERV). Met andere woorden meer dan één op de drie werknemers ervaart stressklachten op het werk en dit terwijl we werk net werkbaar proberen te maken. Wanneer we vaststellen dat een stijgend aantal mensen werkgerelateerde stressklachten heeft dan stelt zich de noodzaak om meer inzicht te krijgen in de onderliggende mechanismen bij het ontstaan van deze klachten. Hierbij lijkt het ons nuttig om zowel te kijken naar individuele factoren als naar werkfactoren. In het huidige onderzoek onderzoeken we persoonlijkheid van de werknemer als individuele factor en psychologische contractbreuk als werkfactor. Een psychologische contractbreuk doet zich voor wanneer een werknemer vindt dat de werkgever niet tegemoet komt aan de ongeschreven impliciete verwachtingen van de werknemer zoals het verkrijgen van een promotie.

Voorgaand onderzoek toonde alvast aan dat persoonlijkheidseigenschappen een rol spelen bij het ontstaan van burn-out. Persoonlijkheidseigenschappen als extraversie (hartelijkheid, sociabiliteit, energie, avonturisme, vrolijkheid), consciëntieusheid (doelmatigheid, betrouwbaarheid, ambitie, zelfdiscipline), aangenaamheid (altruïsme, vertrouwen, oprechtheid, inschikkelijkheid, medeleven) en openheid (fantasie, esthetiek, gevoelens, ideeën, waarden) werken beschermend tegen burn-out. Neuroticisme of emotionele instabiliteit (neiging om met angst, depressie, schaamte te reageren) bevordert een burn-out. Als een werknemer een psychologische contractbreuk ervaart dan heeft deze werknemer een hoger risico op een burn-out (Achnak et al., 2018; Achnack, Schippers, & Vantilborgh, 2021). Een psychologische contractbreuk geeft een stressreactie die merkbaar is in een kortstondige verhoging van de hartslag, het ontstaan van negatieve emoties en vermoeidheid. Er kunnen toegenomen emotionele reacties plaatsvinden omwille van een disbalans tussen energieverbruik en energieherstel. Een situatie zal dan weer eerder als bedreigend worden ervaren wanneer iemand moe is en negatieve emoties en stress ervaart. Dit kan een kettingreactie veroorzaken. Bepaalde persoonlijkheidstypes ervaren vlugger een psychologische contractbreuk zoals extraverte of neurotische personen en dit terwijl aangename of consciëntieuze personen minder kans hebben op een psychologische contractbreuk volgens voorgaand onderzoek.

In het huidige onderzoek gaan we na of de link tussen persoonlijkheid en burn-out al dan niet door de situatie, namelijk bij het ervaren van een psychologische contractbreuk op het werk, kan worden verklaard. De CAPS-theorie gaat er immers vanuit dat persoonlijkheidseigenschappen zich anders kunnen uiten naargelang de situatie. We nemen aan dat persoonlijkheid een invloed heeft op het ervaren van een psychologische contractbreuk, wat op zijn beurt een invloed heeft op het ontstaan van burn-outklachten. ‘Ervaren psychologische contractbreuk’ vormt hier een mediator bij het verband tussen persoonlijkheid en burn-out.

Onze hypothese onderzochten we door 240 Vlaamse werknemers op twee meetmomenten met één maand tijdsinterval via online vragenlijsten te bevragen. Op elk meetmoment werden persoonlijkheid, ervaren psychologische contractbreuk en burn-outklachten gemeten. De variabelen ‘persoonlijkheid’ en ‘burn-out’ meten we door bestaande vragenlijsten namelijk de NEO-FFI-3 en de Burn-out Assesment Tool (BAT). Het ervaren van een psychologische contractbreuk kwantificeren we door middel van drie items gebaseerd op voorgaand onderzoek van Tekleab en Taylor (2003). Via meervoudige regressie, een structureel vergelijkingsmodel en meer specifiek padanalyse evalueren we het eerder besproken causale model.

• We hebben het mediatiemodel slechts gedeeltelijk kunnen bevestigen. We konden onze hypothese niet bevestigen voor burn-out in het algemeen, maar wel voor het kenmerk ‘cognitieve ontregeling’ van burn-out. Neurotische personen hebben meer kans op het ervaren van een psychologische contractbreuk; wanneer er bij hen een psychologische contractbreuk plaatsvindt dan is er een grotere kans op cognitieve ontregeling. Wanneer dit proces heeft plaatsgevonden, is het nuttig om te weten hoe het mogelijk is om het geheugen, de aandacht- en concentratie en leerprocessen zo efficiënt mogelijk te herstellen. Cognitieve ontregeling zou volgens onderzoek hand in hand gaan met verlaging van de ‘brian-derived neurotrophic factor’ (BDNF). Intensieve fysieke inspanning zou de hoeveel BDNF bijvoorbeeld verhogen.

• Uit het huidige onderzoek werd eveneens duidelijk dat het plaatsvinden van een psychologische contractbreuk leidt tot meer mentale distantie en cognitieve ontregeling. Het onderzoek legt eerder de nadruk op de cognitieve- en gedragscomponent van burn-out in het voordeel van de affectieve component.
• Extraverte of consciëntieuze persoonlijkheden hebben minder kans om in een burn-out te geraken.

The take-home message...

Het verband tussen persoonlijkheid, psychologische contractbreuk en burn-out is door dit onderzoek duidelijker in beeld gebracht. Een werkgever heeft er belang bij om de juiste werknemer te selecteren (persoonlijkheid) en om psychologische contractbreuk(en) proberen te voorkomen, vooral bij neurotische werknemers. Bij het plaatsvinden van een psychologische contractbreuk is er meer risico op een burn-out. Vooral de primaire kenmerken mentale distantie en cognitieve ontregeling van burn-out zijn meer aanwezig als er een psychologische contractbreuk heeft plaatsgevonden. Een preventief humanresourcesbeleid is aangewezen en kan voordelen bieden aan alle betrokkenen: werknemers, werkgevers en de maatschappij. Zowel werknemers als werkgevers kunnen empowered worden door middel van sensibilisering en training. Werknemers kunnen leren om inzicht te krijgen in wat een psychologische contractbreuk inhoudt, wanneer het plaatsvindt en hoe ze deze boodschap kunnen overbrengen naar leidinggevenden. Bij het plaatsvinden van een psychologische contractbreuk is het van belang dat een werkgever zo snel mogelijk reageert. Hoe langer een werknemer op een reactie van zijn werkgever moet wachten, hoe meer emoties van angst en depressie er zullen plaatsvinden. Werkgevers kunnen daarnaast gezond gedrag van werknemers stimuleren, inzetten op een warme en open organisatiecultuur, zelf duidelijk communiceren en zorgen voor vaste overlegmomenten waarin thema’s als werkstress, welzijn en onderlinge verwachtingen (psychologisch contract) aan bod komen.