Ongewenst Seksueel Gedrag op het Werk: Conceptualisering en Aanpak op Organisationeel Niveau

Ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW) komt vandaag de dag opnieuw meer en meer in de actualiteit. Dit organisationele probleem blijkt immers nog steeds veelvuldig voor te komen, met verstrekkende gevolgen voor het slachtoffer én voor de organisatie. Onder meer omwille van het belang om dergelijke problemen niet uit het oog te verliezen en om OSGW verder uit de taboesfeer te halen, hebben we gekozen om aan dit fenomeen onze thesis te wijden. In deze eindverhandeling hebben we dan ook de problematiek van ongewenst seksueel gedrag op het werk (OSGW) uitgebreid besproken en een onderzoek betreffende deze materie gevoerd in enkele Belgische organisaties.
 
In een eerste hoofdstuk hebben we geprobeerd het begrip ‘OSGW’ te conceptualiseren, met andere woorden in al zijn aspecten besproken. We zijn hierbij tot de vaststelling gekomen dat OSGW geenszins een recent verschijnsel is, maar in de jaren 1980 wel een toenemende maatschappelijke belangstelling genoot, onder meer door de opkomst van emancipatiebewegingen en de veranderde positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Volgens haar definitie is OSGW elk gedrag waarbij de persoon tegen wie dit gedrag gesteld wordt dit als ongewenst ervaart. Een probleem van subjectiviteit komt hier dus naar voor, want hoe kan een persoon weten wanneer zijn handelingen door anderen als ongewenst worden beschouwd. Het is vaak dansen op een slappe koord. Uit studies blijkt verder dat OSGW-slachtoffers meestal van het vrouwelijk geslacht zijn en de daders meestal mannelijk. En hoewel daders dikwijls collega’s zijn, komt toch het relatief groter belang naar voor van hiërarchische meerderen als dader van OSGW. Machtsverhoudingen blijken dus in de betrokken problematiek een grote rol te spelen. Mensen kunnen op uiteenlopende wijze reageren wanneer ze het slachtoffer worden van OSGW. Sommige slachtoffers hullen zich in stilzwijgen, terwijl anderen juist agressief het gedrag gaan poneren, wat tot sterke escalaties van het probleem kan leiden. Wat betreft de gevolgen hebben we vastgesteld dat OSGW ernstige fysieke, psychische en relationele problemen met zich kan meebrengen voor het slachtoffer, alsook economische problemen voor de organisatie in kwestie. Dit is nog maar eens een bewijs van de noodzaak en het belang van een grondige wettelijke en organisationele aanpak van OSGW.
 
Het tweede hoofdstuk had de bedoeling een overzicht te geven van de wetten en de koninklijke besluiten omtrent OSGW die door de Belgische wetgever in de afgelopen jaren zijn genomen en die efficiënt en effectief gebleken zijn in de strijd tegen OSGW. Eerst en vooral hebben we vastgesteld dat het de Europese overheid is die sinds de jaren ‘80 een voortrekkersrol op zich neemt inzake de bestrijding van OSGW. Belgische wetgevende initiatieven bleven echter niet uit. Zo kwam er in 1992 een belangrijk KB betreffende de bescherming van de werknemers tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk. Door dit KB werden werkgevers voor hun verantwoordelijkheid gesteld om passende maatregelen te nemen tegen OSGW. Meer recent wordt OSGW, samen met pesten en geweld op het werk, behandeld door de wet van 11 juni 2002 (de zogenaamde wet Onkelinx). Hoewel de wetgever met deze wet een gepast antwoord hoopt te bieden op de problemen van ongewenst gedrag op het werk, blijkt de wet toch te veel gericht op repressie (hoe het probleem moet opgelost worden) en heeft ze te weinig oog voor het slachtoffer (en de gevolgen die OSGW voor haar meebrengt).
 
In het derde en laatste hoofdstuk van deze eindverhandeling zijn we van de theoretische weg afgestapt en hebben we ons specifiek gericht op hoe OSGW in de praktijk wordt aangepakt. Aan de hand van een onderzoek dat we gevoerd hebben bij tien grote Belgische organisaties zijn we op zoek gegaan naar een antwoord op de vraag hoe bedrijven in de praktijk omgaan met het organisationele probleem dat OSGW zeker is.
Voor dit empirische onderzoek hebben we gebruik gemaakt van een kwalitatieve methodologie. Meer bepaald is er in elk van de tien organisaties een open diepte-interview gevoerd met een persoon die in de onderneming nauw betrokken is bij de ontwikkeling en de uitvoering van het beleid omtrent OSGW.
 
De bespreking van de onderzoeksresultaten in dit derde hoofdstuk was onderverdeeld in vier grote secties, gebaseerd op de vier algemene onderzoeksvragen die we in de probleemstelling naar voor hebben gebracht.
 
Ten eerste vroegen we ons af wat het beleid omvat dat organisaties voeren ter bestrijding en preventie van OSGW. Organisaties worden qua beleid gestimuleerd door de bestaande Belgische OSGW-wetgeving en we stellen vast dat alle ondervraagde bedrijven de nodige maatregelen nemen om OSGW aan te pakken en om de wettelijke normen na te leven. Vaak is het uitgewerkte beleid niet enkel gericht tegen OSGW, maar ook tegen pesten op het werk. In meerdere organisaties worden de genomen maatregelen bovendien vermeld in het arbeidsreglement en 7 van de 10 bestudeerde ondernemingen voeren een specifieke communicatie over het beleid met hun personeel.
 
De tweede sectie handelde over het profiel van OSGW-klachten. Op één na alle ondervraagde organisaties zijn in de afgelopen tien jaar met klachten omtrent OSGW geconfronteerd geworden. Vaak ging het om zogenaamde grensgevallen, waarbij de aangeklaagde beweert zich niet bewust te zijn van het feit dat zijn gedrag als ongewenst werd ervaren door het slachtoffer. Dat slachtoffer blijkt in bijna al de gevallen een vrouw te zijn en de –voornamelijk mannelijke– dader is meestal een collega. Hieruit kunnen we echter niet zomaar besluiten dat hiërarchische meerderen zich zelden schuldig maken aan OSGW. Het kan immers zijn dat deze meerderen hun machtspositie misbruiken om het slachtoffer onder dwang te zetten geen klacht in te dienen, of indien dit wel gebeurt, de klacht tegen te houden. Verder hebben we vastgesteld dat alle organisaties de subjectiviteit van de OSGW-problematiek goed respecteren. Deze subjectiviteit houdt in dat alleen de persoon op wie het gedrag betrekking heeft, kan beoordelen of zij dat gedrag als ongewenst ervaart en aldus een klacht neerlegt.
 
Ten derde stelden we ons de vraag hoe organisaties de ingediende OSGW-klachten behandelen. Een meerderheid van de bestudeerde bedrijven beschikt over een specifieke klachtenprocedure ter behandeling van meldingen over OSGW. Deze procedure bevat doorgaans twee grote luiken, met name een informeel en een formeel gedeelte. Indien het slachtoffer niet onmiddellijk een formele klacht tegen de dader indient, wordt de OSGW-melding eerst en vooral informeel behandeld. Tijdens deze informele procedure gaat men naar het slachtoffer luisteren en gaat men, indien het slachtoffer hierin toestemt, proberen te bemiddelen tussen de beide partijen. Bedoeling is om tot een verzoening tussen slachtoffer en dader te komen. Wanneer deze bemiddelingspoging mislukt, of het slachtoffer meteen een formele klacht indient, komen we terecht in de formele klachtenprocedure. Hierbij wordt de OSGW-zaak uitgebreid onderzocht en worden eventuele sancties opgelegd aan de dader. Toch geniet deze formele procedure zeker niet de voorkeur van organisaties. Hoe informeler een OSGW-klacht kan opgelost worden, hoe beter. Al kunnen we ons vragen stellen omtrent het feit dat de dader bij een informele behandeling niet gesanctioneerd wordt. De kans dat hij zijn gedrag opnieuw zal stellen, eventueel met andere slachtoffers tot gevolg, is groter dan wanneer hij wel gestraft zou worden.
 
De vierde en laatste sectie trachtte een inzicht te bieden in de inhoud van de functie ‘vertrouwenspersoon OSGW’ en de kenmerken, problemen en ervaringen te schetsen van de personen die deze functie uitoefenen. Het belang dat we in deze thesis hebben gehecht aan de vertrouwenspersoon blijkt niet ongegrond. Behoudens één uitzondering hebben al de bestudeerde organisaties een vertrouwenspersoon in dienst, en in bijna alle gevallen meer dan één vertrouwenspersoon. We hebben ook vastgesteld dat deze vertrouwensfunctie doorgaans toegekend wordt aan mensen die reeds één of andere sociale baan hebben binnen de onderneming, bv. een maatschappelijk assistente. Bij alle betrokken organisaties heeft de vertrouwenspersoon in de eerste plaats de taak om slachtoffers van OSGW op te vangen, te begeleiden te adviseren en te informeren. Voorts behoort de informele klachtenbehandeling ook vaak tot de bevoegdheid van de vertrouwenspersoon en werken ze, al dan niet samen met het management, het OSGW-beleid uit. Wat betreft de kenmerken van de vertrouwenspersonen merken we op dat de aspecten leeftijd, geslacht en anciënniteit door de respondenten niet als relevant beschouwd bij de selectie van een vertrouwens­persoon, maar wel de persoonlijkheid (vertrouwen uitstralen) en het engagement van de kandidaten. Een goede basisopleiding kan ook van pas komen, al genoten de vertrouwenspersonen van de meeste bedrijven toch nog een bijkomende, specifieke opleiding. Tot slot van de uiteenzetting over de onderzoeksresultaten bespraken we de ervaringen van de OSGW-vertrouwenspersonen en eventuele moeilijkheden waarmee ze te kampen krijgen. Een steeds terugkerende opmerking die we in dit verband kregen was het gebrek aan erkenning en ondersteuning voor de vertrouwenspersonen vanwege het management en de verantwoordelijken. Nog steeds zien ze de vertrouwensdiensten niet graag komen, willen ze zo min mogelijke commotie en proberen ze zaken uit handen te nemen van de bevoegde personen. We merken dus op dat het wenselijk is om managers en bedrijfsleiders beter op te leiden wat betreft de sociale kant van het ondernemen. Vaak staren ze zich blind op het financiële gebeuren in de organisatie. Een voorstel is dan ook om aan sociale problemen in de onderneming een duidelijke kost vast te hangen, bijvoorbeeld door ze verplicht te laten verzekeren tegen sociale problemen. Als het een verzekeringskwestie wordt, dan zal het management waarschijnlijk heel anders tegen OSGW-problemen aankijken. Verzekeringsmaatschappijen betalen immers niet gemakkelijk schadegevallen uit en op die manier kunnen klachten omtrent OSGW een kost vormen voor een organisatie. Hierdoor zullen verant­woordelijken meer opletten en schadegevallen ten gevolge van pesten en OSGW proberen te vermijden.