Integraal organiseren, effectief en genietbaar

Anja Cornelissen
Anja CORNELISSEN    Lazarijstraat  1  Bus 2   B-3500 HASSELT   tel 011 255999
 
INTEGRALE ORGANISATIE : effectiever en meer genietbaar
 
Stel u voor : Atlantis, middelgrote gemeente ergens in het Vlaamse land.

Integraal organiseren, effectief en genietbaar

Anja CORNELISSEN    Lazarijstraat  1  Bus 2   B-3500 HASSELT   tel 011 255999

 

INTEGRALE ORGANISATIE : effectiever en meer genietbaar

 

Stel u voor : Atlantis, middelgrote gemeente ergens in het Vlaamse land.

Op een dag vervangt het college van burgemeester en schepenen, in een bui van inspiratie, het bestaande arbeidsreglement door een opdracht :

 

Wie aan de balie komt moet binnen de tien minuten aan de beurt zijn.

Meer dan driemaal moeten terugkomen voor hetzelfde probleem kan niet, mag niet.

Geen rijen wachtenden meer.

Ook wie voltijds werkt moet ons makkelijk kunnen bereiken.

Bejaarden, gezinnen met kleine kinderen, jongeren, gehandicapten, moeten allen een zelfde hoge kwaliteit dienstbetoon krijgen.

 

Hier eindigt het echter niet bij. Alle belastende taken worden omgesmeed tot uitdagingen.

Maar de medewerkers vragen :

 

En onze koffiepauze?

Welke openingsuren voortaan?

Wat met het dienstrooster?

En de vakantieregeling?

 

Waarop het laconieke antwoord van het college luidt : ‘Dat laten wij geheel aan jullie over!’

 

Deze werkwijze is ‘Integrale Organisatie’, dixit Herman Lodewyckx, auteur van het boek Het organisatiedilemma. Genietbare en doeltreffende bedrijven en organisaties (Leuven : Garant, 2001), waarin hij dit concept en bijhorende methodiek uiteenzet. Integrale Organisatie is een samenwerkingsmodel waarin medewerkers op alle niveaus de werking van hun groep, afdeling of omgeving, integraal zelf behartigen. Zien, Oordelen, Beslissen en Handelen vormen de vier componenten van het ZOBH-organisatiemodel. In het gewone dagelijkse leven volgen Zien, Oordelen, Beslissen, Handelen meestal een spontaan en natuurlijk verloop. Maar in de wereld van bedrijven en organisaties worden deze componenten vaak uit elkaar gehaald. En dat is tegennatuurlijk. Van zodra in een organisatie één van die vier componenten door een andere groep of afdeling, in een andere omgeving, behartigd wordt, worden mensen ofwel klein gehouden, of willen mensen klein blijven, en wordt in elk geval noch (bedrijfs)economisch, noch maatschappelijk, deugdelijk gewerkt.

 

Hoewel het Integrale Organisatie concept van Herman Lodewyckx tot op zekere hoogte vergelijkbaar is met andere opwaartse / bottom-up modellen  -  denk onder meer aan zelfsturende groepen, inspraak, empowerment  -   is het tezelfdertijd radicaal anders. Integrale Organisatie is namelijk gebaseerd op ruilrelaties. Ware ruil is enkel mogelijk indien alle deelnemers gelijkwaardig zijn. Gelijkwaardigheid verhoogt de betrokkenheid van alle partijen in het ruilproces. De imperiale organisatie echter  -  tegengestelde van Integrale Organisatie  -  gaat uit van machtsrelaties. Waardoor het vooral eindverantwoordelijken zijn die geëngageerd participeren.

 

Integrale Organisatie is een democratische organisatie. Waar slechts drie verschillen tussen mensen gerechtvaardigd zijn : voorgegeven verschillen zoals lijfelijke verschillen (huidskleur, geslacht, leeftijd); verworven verschillen of competenties; en overeengekomen verschillen d.w.z., gezamenlijke en onderling toegekende taken en bevoegdheden.

 

Integrale Organisatie steunt op vier basisafspraken.

- Ten eerste en om te beginnen, wordt door alle deelnemers overeengekomen één gezamenlijk particuliere-belangen-overschrijdend dubbeldoel voorop te stellen. Dat primaire doel heeft betrekking op realiseren, op iets verwezenlijken. Terwijl het secundaire deeldoel voor de organisatie zelf is, die niet vergeten wordt. Het centrale doel is particuliere-belangen-overschrijdend, aangezien dit dubbeldoel geldt voor alle deelnemers in de Integrale Organisatie. Maar ook voor alle belanghebbenden / stakeholders buiten de organisatie. In een imperiale organisatie staan de winst en / of het belang van de eigenaar(s) centraal. Die winst en dat belang worden in Integrale Organisatie herleid tot één van de vele belangen van één van de vele deelnemers.

 

- Ten tweede en vervolgens, komen de deelnemers overeen de verticale sturing, of de taken van het management, af te slanken tot : geven van opdrachten, overeenkomen van criteria waaraan deze opdrachten moeten beantwoorden, overeenkomen en verschaffen van de nodige middelen en, ter beschikking stellen van alle informatie in de organisatie voorhanden, zodat transparantie maximaal wordt.

 

- Ten derde en daarna, wordt beslist gezamenlijk de horizontale communicatie uit te bouwen. Deze communicatie verloopt volgens het ZOBH-­traject. Groepen van medewerkers omvatten een gevarieerd publiek, en dus een gevarieerd palet van emotionele attitudes, aanleg en bekwaamheden.  Hierdoor kunnen allerlei onderwerpen door telkens anderen en zo nodig afwisselend worden beheerd. Denk hierbij aan het Copernicus-plan, waarbij voor de federale topambtenaren wisseling van leiderschap voorzien wordt via een mandaat van zes jaar, slechts één maal te verlengen tot een totaaltijd aan de top van twaalf jaar. Leiderschap in de integrale organisatie is functioneel in plaats van autoritair. Medewerkers bepalen zelf hun participatiegraad. Zij dienen bereid te zijn om uit hun enge functionele identiteit te stappen en hun status en rang te verlaten als daardoor een meer optimaal gebruik van iemands unieke vermogen en talent kan worden gemaakt. Het kan dus dat ‘leiders’ in het ene project ‘volgers’ in een ander project worden.  

 

- Ten vierde en tenslotte, bereikt men een akkoord om de organisatorische afspraken continu te ijken aan het overeengekomen concept. Dit door desgevallend een beroep te doen op een derde onafhankelijke afspraakbewakende instantie.

 

Die afspraakbewakende instantie krijgt weldra de jure het statuut van VZW. Maar bestaat reeds de facto als het Instituut voor Integrale Organisatieopbouw. Nodig, want soms kunnen deelnemers, bv organisatieleiders (maar ook vakbondsafgevaardigden, enz) niet aan de verleiding weerstaan om, voor persoonlijke doeleinden, van Integrale Organisatie een eigen Ersatz-versie te maken : belangrijke materies en informatie toch voor zichzelf houden; er samen met de aandeelhouders of andere belanghebbenden een verborgen agenda op na houden.

Dit instituut heeft tal van plannen : een label voor organisaties die het model getrouw toepassen; accreditering- en licentie-overeenkomsten (na opleiding en ervaring kunnen mensen een licentie bekomen om het model in organisaties toe te passen); een ledenbeweging, waarbij iedereen die aan Integraal Organiseren deelneemt betrokken wordt. Zodat via kritische ervaringsuitwisseling het concept voortdurend kan ondersteund en verfijnd worden.

 

Door de betrokkenheid van alle deelnemers verhoogt Integrale Organisatie zowel de doeltreffendheid, of effectiviteit, als de genietbaarheid van elke samenwerking. Maar net zo goed zal doelmatigheid, of efficiëntie, toenemen omdat na verloop van tijd bijna zonder het te merken en inspanningsloos op kosten zal bespaard worden, kwaliteit van goederen, diensten, processen verhoogt, de verhouding instroom – uitstroom verbetert. Dit zowel voor kleine als grote bedrijven en organisaties, als voor privé- en publieke instellingen. Kortom, Integrale Organisatie is hefboom voor waarachtig duurzaam ondernemen.

 

Universiteit of Hogeschool
Publicatiejaar
2002
Share this on: