Gedragsgerelateerde groepsdynamica binnen onderhandelingssituaties

Evelyn Diasson Sara De Rop
Geslachtsgerelateerde groepsdynamica binnen onderhandelingssituaties
 
Artikel
 
Een dag op het werk gaat zelden voorbij zonder de nood om te onderhandelen. Routinematig moeten we omgaan met conflicterende belangen en prioriteiten. Onze verantwoordelijkheden overschrijden dikwijls de officiële taken, maar toch moeten we de dingen draaiende houden. We kunnen de mensen niet zeggen wat ze moeten doen. Meestal zijn ze niet verplicht te luisteren, laat staan om bevelen op te volgen.

Gedragsgerelateerde groepsdynamica binnen onderhandelingssituaties

Geslachtsgerelateerde groepsdynamica binnen onderhandelingssituaties

 

Artikel

 

Een dag op het werk gaat zelden voorbij zonder de nood om te onderhandelen. Routinematig moeten we omgaan met conflicterende belangen en prioriteiten. Onze verantwoordelijkheden overschrijden dikwijls de officiële taken, maar toch moeten we de dingen draaiende houden. We kunnen de mensen niet zeggen wat ze moeten doen. Meestal zijn ze niet verplicht te luisteren, laat staan om bevelen op te volgen. Dus, als we iets nodig hebben van de andere – een job, meer samenwerking, meer tijd, of meer geld – moeten we onderhandelen.

 

In dit onderzoek wordt een analyse gemaakt van de geslachtsverschillen in onderhandelingssituaties. Zo kan men een inzicht krijgen in hoe mannen en vrouwen conflict ervaren en deze onderling oplossen door gebruik te maken van verschillende onderhandelingsstrategieën.

 

Niet alleen op de arbeidsmarkt zijn vrouwen steeds meer vertegenwoordigd. Ook in managementposities is de aanwezigheid van vrouwen een nieuwe realiteit geworden waarmee het bedrijfsleven rekening moet houden (www.vacature.com). Ook uit cijfers van Trends (03/03/2003) blijkt dat vrouwen langzamerhand het bedrijfsleven inpalmen: in 1995 werden 782 kaderfuncties ingevuld door vrouwen. In het jaar 2003 zijn er dat 586 meer (of 75 %). Hierdoor worden ook in het denken over managementtheorieën steeds meer vrouwelijke waarden geïntroduceerd (Menkel-Meadow, 2000). Wil men deze evolutie ondersteunen, dan is het noodzakelijk om zich bewust te worden van mogelijke geslachtsverschillen in onderhandelingsvaardigheid en kan men trainingen of andere interventies ontwikkelen om de kloof te dichten.

 

Daarom worden in deze paper de geslachtsverschillen in onderhandelingsstijl onderzocht door het evalueren van zelfbeoordelingen bij managers en niet-managers. Daarnaast werd de invloed van positionele macht op de voorkeur voor een bepaalde onderhandelingstijl nagegaan. Dit werd onderzocht in twee verschillende studies. De eerste studie werd uitgevoerd bij human resources managers en financiële managers. De tweede studie werd uitgevoerd bij managers en niet-managers. De eerste studie ging eveneens na of de gevonden effecten consistent zijn over inhoudelijk verschillende functies

 
De laatste jaren hebben empirische studies uitgewezen dat er een relatie bestaat tussen geslacht en onderhandelingsstijl, maar men kwam tot weinig consistente conclusies. In deze twee studies wordt verondersteld dat mannen van vrouwen verschillen in onderhandelingsstijl. Onderhandelen wordt gezien als een vorm van conflicthantering die is te definiëren als het zoeken naar overeenstemming tussen twee of meer partijen die onderlinge belangentegenstellingen ervaren. Het onderzoek is gebaseerd op het Tweevoudig Zorgmodel (Van de Vliert, 1997a). Dit model onderscheidt vijf onderhandelingsstijlen die men verkrijgt door combinatie van twee dimensies, namelijk ‘zorg voor de ander’ en ‘zorg voor het zelf’: forceren, probleem oplossen, compromis zoeken, vermijden en toegeven. Door middel van een valide en betrouwbare vragenlijst van Van de Vliert (1997b) wordt de onderhandelingsstijl van mannelijke en vrouwelijke managers met elkaar vergeleken. Ook de interactie van geslacht met de functie van de manager en de interactie van geslacht met macht worden onderzocht.

 

Uit de resultaten blijkt dat er kleine verschillen in onderhandelingsstijlen zijn tussen de geslachten. De verschillen situeerden zich op vermijden, domineren en compromis zoeken. Mannen hanteren namelijk meer een vermijdende en een dominerende onderhandelingsstijl dan vrouwen terwijl vrouwen het meest beroep doen op een compomiszoekende stijl. Toch scoorden in beide studies zowel de mannelijke als de vrouwelijke respondenten gemiddeld het hoogst op de compromiszoekende stijl en probleemoplossende stijl. Deze twee stijlen worden dus door beide geslachten het meest gehanteerd.

 

Eveneens zijn er verschillen in onderhandelingsstijlen gedetecteerd tussen managers en niet-managers. Managers maken namelijk meer gebruik van de dominerende strategie.  Op de probleemoplossende, vermijdende of toegevende stijl daarentegen verschillen managers en niet-managers niet. Managers onderling verschillen op geen enkele manier in hun voorkeur voor een bepaalde onderhandelingsstijl.

 

Ook werd nagegaan of de gevonden effecten van geslacht en macht consistent zijn over de inhoudelijk verschillende functies van human resources manager en financiële manager. Aangezien geen effect van functie werd gevonden en, aangezien functie, macht en geslacht niet interageren, kan men besluiten dat de gevonden effecten consistent zijn over de functies.

Tabel 15 geeft een overzicht van de belangrijkste bevindingen uit beide studies.

 

Tabel 15: Samenvatting van de belangrijkste resultaten

 

 

 

Vermijden

Toegeven

Probleem

oplossen

Compromising

Domineren

Studie 1

 

 

 

 

 

 

Effect

Macht

-

-

-

-

-

 

Geslacht

X

-

-

-

X

 

Functie

-

-

-

-

-

 

 

 

 

 

 

 

Studie 2

 

 

 

 

 

 

Effect

Macht

-

-

-

-

X

 

Geslacht

X

 -

 -

X

 -

 

Geslachtsverschillen in managementvaardigheden staan volop in de publieke belangstelling. De vraag of het vrouwelijk managementmodel het model van de toekomst is, werd recent bediscussieerd in de media (Jobat, 1 februari 2003). Conflicthantering is een zeer belangrijke vaardigheid van de manager. Daarom kunnen de conclusies van dit onderzoek helpen bij het beantwoorden van deze actuele vraag

 

De beroepsbevolking omvat het aantal werkenden en de personen die geen werk hebben, maar wel actief  op zoek zijn naar een baan en bovendien onmiddellijk beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt

 

Universiteit of Hogeschool
Psychologie
Publicatiejaar
2003
Share this on: