De arbeidsmarktproblematiek voor vrouwen boven de 50.

Davina D'Hollander
De vergrijzing en de bijhorende gevolgen komen eraan. Overheden nemen maatregelen om vijftigplussers langer aan het werk te houden of meer kansen op werk te bieden. Onze Belgische vijftigplussers lopen echter achterstand op tegenover hun Europese collega’s wat betreft werkzaamheid. Vijftigplussers zijn dan ook niet zo een homogene groep dan men denkt. Deze mensen hebben enkel hun leeftijd gemeen. De mannen en vrouwen verschillen in opleiding en achtergrond. In deze masterproef zet men een genderbril op en bestudeert men de vrouwelijke vijftigplussers.

De arbeidsmarktproblematiek voor vrouwen boven de 50.

De vergrijzing en de bijhorende gevolgen komen eraan. Overheden nemen maatregelen om vijftigplussers langer aan het werk te houden of meer kansen op werk te bieden. Onze Belgische vijftigplussers lopen echter achterstand op tegenover hun Europese collega’s wat betreft werkzaamheid. Vijftigplussers zijn dan ook niet zo een homogene groep dan men denkt. Deze mensen hebben enkel hun leeftijd gemeen. De mannen en vrouwen verschillen in opleiding en achtergrond. In deze masterproef zet men een genderbril op en bestudeert men de vrouwelijke vijftigplussers. De specifieke arbeidsmarktproblemen van deze groep worden aan het licht gebracht.

 
Centrale onderzoeksvraag
Men probeert in deze masterproef na te gaan waaruit de arbeidsmarktproblematiek voor vrouwen boven vijftig bestaat. Actieve vrouwelijke vijftigplussers zijn het onderwerp van dit onderzoek. Hieronder wordt verstaan, zij die ofwel werken ofwel werkzoekende zijn. Degenen die bewust niet actief wensen te zijn op onze arbeidsmarkt worden in deze masterproef dus niet bestudeerd. Wanneer geweten is waar op de arbeidsmarkt de doelgroep problemen ondervindt, worden ook passende oplossingen voorgesteld.
Onderzoeksopzet
In deze masterproef werd gestart met een onderzoek van de literatuur. Hierin wordt een beeld geschets van de situatie op de arbeidsmarkt waarin vrouwen boven vijftig zich momenteel bevinden. Daarna komen de oorzaken en gevolgen van de lage werkzaamheidsgraad bij de doelgroep aan bod. De genomen maatregelen ter bevordering van de participatiegraad van vrouwelijke vijftigplussers worden eveneens in deze literatuurstudie besproken.
In het empirisch onderzoek werd gebruik gemaakt van een kwalitatieve onderzoeksmethode. Interviews werden afgenomen van respondenten, geselecteerd op basis van hun persoonlijke en/of professionele ervaring met het onderwerp. Aan de hand van een beperkt aantal diepte-interviews werd de arbeidsmarktproblematiek van de doelgroep in kaart gebracht. Omdat het ging om het verzamelen van niet-gestandaardiseerde gegevens, werd er gebruik gemaakt van semi-gestructureerde vragenlijsten. Op die manier kon men ervoor zorgen dat geen aspecten van de problematiek werden overgeslagen. Na het nagaan van mogelijke problemen werden de respondenten ook bevraagd over mogelijke oplossingen en bijhorende kansen voor vrouwen boven vijftig. In totaal namen acht respondenten deel aan de interviews. Vanaf dit aantal werden immers grote gelijkenissen vastgesteld in de antwoorden en werd geen nieuwe informatie meer ontdekt.
Een grens op vijftig jaar
Vijftig jaar vormt een psychologische grens voor zowel de aanbod- als vraagzijde van de arbeidsmarkt. Dit aanvoelen wordt versterkt door het weinig proactieve beleid van de overheid. Door mensen systematisch als oudere te beschouwen vanaf vijftig jaar, worden vooroordelen en stereotypen gevoed. Wel is de problematiek vanaf vijftig jaar het meest acuut en ontstaan vanaf deze leeftijd problemen met werk en werkloosheid voor de doelgroep.
 
Vrouwen boven vijftig
De doelgroep van deze masterproef verschilt in een aantal opzichten van mannen boven vijftig. Werkzoekende vrouwelijke vijftigplussers schijnen minder assertief dan mannen. Dit zorgt ervoor dat ze zichzelf moeilijker promoten in de zoektocht naar werk. Daarnaast zijn ze zich weinig bewust van de competenties die ze ontwikkelden in hun sociaal leven of vorige loopbaan. Het verschil in assertiviteit vindt zijn oorsprong in de opvoeding van deze generatiegenoten. Vrouwen werden geacht gedienstig te zijn en assertiviteit was weggelegd voor mannen. Jongere generaties vrouwen krijgen echter een meer gelijkaardige opvoeding aan mannen. Het is dan ook reëel dat de bijhorende problematiek voor vrouwelijke vijftigplussers in de toekomst zal mee verdwijnen.
 
Werkgevers en instroom
De mentaliteitswijziging zoals die vooropgesteld werd door onder andere Het Generatiepact heeft nog onvoldoende ingang gevonden bij werkgevers en werknemers. Jonge rekruteerders staan bijvoorbeeld nog vaak zeer weigerachtig tegenover het aanwerven van vrouwelijke vijftigplussers. Vooroordelen en stereotype beelden worden gevoed door de ervaringen in het eigen bedrijf. Positieve ervaringen met vijftigplussers dragen bij tot een open houding tegenover vijftigers. Negatieve ervaringen doen de deur dicht voor vrouwen boven vijftig die werkzoekende zijn. Deze negatieve ervaringen worden vaak veroorzaakt door de veeleisendheid en mondigheid die toegeschreven wordt aan vrouwelijke vijftigplussers in bedrijven. In tegenstelling tot hun werkzoekende collega’s, durven vrouwen die reeds lange tijd werkzaam zijn in hetzelfde bedrijf eisen te stellen. Werkgevers vrezen deze mondigheid en werven dan geen vrouwen boven vijftig meer aan. Een tegenstelling want uit het onderzoek blijkt dat werkzoekende vrouwen boven vijftig minder assertief zijn dan alle andere groepen werkzoekenden.
 
Kansen en oplossingen
Vrouwen boven vijftig ondervinden momenteel specifieke problemen op de arbeidsmarkt. De toekomst biedt echter een aantal kansen voor deze vrouwen. Eén van de belangrijkste kansen wordt geboden door de zorgsector. Vrouwen boven vijftig wensen indien mogelijk een job in de sociale sector. Vermits deze sector nu en in de toekomst met aanzienlijke tekorten kampt, kunnen vrouwen deze invullen. Hiervoor moeten wel enkele veranderingen doorgevoerd worden door onze overheid. Het toelaten van kleinere deeltijdse banen is één van de noodzakelijke aanpassingen aan het arbeidsrecht. Hierdoor wordt mogelijk een hand gereikt aan inactieve vrouwelijke vijftigplussers om toch deel te nemen aan de arbeidsmarkt.
Vrouwen boven vijftig hebben tevens nood aan een aangepaste aanpak wanneer ze op zoek zijn naar werk. Meer tijd en creativiteit is noodzakelijk om hun verborgen competenties aan het licht te brengen. Ook de analyse van het cv vraagt extra aandacht. Wanneer rekruteerders en uitzendconsulenten zich bewust zijn van deze andere aanpak, kunnen vrouwelijke vijftigplussers meer kansen ondervinden op de arbeidsmarkt. Wanneer daarenboven de mentaliteit langs werkgeverszijde in de toekomst wijzigt, kunnen deze vrouwen daar voordeel van ondervinden. Werkgevers zullen, omwille van de krapte op de arbeidsmarkt, genoodzaakt zijn meer vijftigplussers aan te werven. Zo zullen ze positieve ervaringen met deze groep opdoen en dus meer openstaan voor de aanwerving van vrouwelijke vijftigplussers.
 
Blijvende inzetbaarheid
Functioneringsgesprekken moeten blijvend gevoerd worden om vrouwen boven vijftig in het eigen bedrijf te valoriseren. Wanneer deze vrouwen respect ondervinden van de werkgever, zullen ze kennis en expertise kunnen doorgeven aan (jongere) collega’s. Werkgevers zullen zo positieve ervaringen hebben met de eigen vijftigplussers en open staan voor de aanwerving van anderen.
 
Conclusie
Vrouwen boven vijftig hebben andere problemen en eigenschappen dan mannen boven vijftig. Ze verschillen tevens van jongere werkzoekenden. Vanaf vijftig jaar zijn deze verschillen het beste zichtbaar. Het is noodzakelijk dat vrouwelijke vijftigplussers op een andere manier begeleidt worden dan anderen. Meer aandacht dient besteed aan hun cv en de verborgen competenties. Werkgevers dienen hun rekruteerders bewust te maken van hun vooroordelen. Zo kunnen ze de competenties van vrouwen boven vijftig correct analyseren en hen kansen bieden.
 
De overheid draagt nog steeds een belangrijke verantwoordelijkheid bij het wegwerken van de drempels op de arbeidsmarkt voor vrouwen boven vijftig. Maatregelen dienen aangepast of transparanter gemaakt indien een mentaliteitswijziging bekomen wil worden.
 
De zorgsector biedt zowel een kans als bedreiging voor vrouwen boven vijftig. Deze groep kan eventuele tekorten in de sector opvangen mits gepaste opleidingen en aanpassingen aan het arbeidsrecht. Mantelzorg dient echter gekoppeld te worden aan de arbeidsmarkt. Vrouwelijke vijftigplussers worden immers al te vaak van de arbeidsmarkt weggetrokken om als mantelzorgster thuis te blijven. In de toekomst zal deze problematiek (omwille van de vergrijzing) toenemen en is dit een bedreiging voor de werkzaamheidsgraad van vrouwen boven vijftig.

Bibliografie

 

Lijst van geraadpleegde werken
Appeltans, W., Van Wichelen, L. (2005), De Vlaamse aanpak en realisaties in het kader van de Europese Lissabon-strategie, Administratie Werkgelegenheid, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Over.Werk, Tijdschrift van het steunpunt WAV, 4, pp. 61-64.
Beets, G. (2000), Rimpels in Europa, Veroudering bevolking zet nog vijftig jaar door, http://www.nidi.knaw.nl, 8 februari 2008, Online.
Belgische Overheid (2005), Het Generatiepact, www.belgium.be, 16 oktober 2007, Online.
Bogaert, H. (2002), Mise en perspective de l’emploi deze travailleurs âgés, Brussel, Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid, Uiteenzetting in het kader van een conferentie.
Borjas J.G. (2005), Labor Economics, 3e druk, New York, MacGraw-Hill.
CAO van 19 december 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, artikel 15. In B.S., 16 februari 2002, 871, 609, pp. 5940-5952.
Coomans, G. (1999), Europe's changing demography, Constrains and bottlenecks, Demographic and social trends issue paper, 8, pp. 52.
De Koster A. (2004), Het masterplan eindeloopbaan van het VBO, Over.Werk. Tijdschrift van het steunpunt WAV, 14, 3, pp.35-41.
De Witte, H., Hooge, J., Vandoorne, J. & Glorieux, I. (2001), Prettig werken in een gezonde samenleving, Omvang, verschillen en gevolgen van arbeidstevredenheid in Vlaanderen, APS Publicatie, pp. 81-82.
d’Haveloose E. (2000),Mijlpalen in de Belgische politieke geschiedenis en vorming van de Belgische staatsstructuur, Brussel, RoSa, Rol en Samenleving vzw, factsheet oktober.
Elchardus, M. & Cohen, J. (2003a), Gedrag en verwachtingen in verband met het einde van de loopbaan, Deelrapport 2: De levensloop en de pensioentransitie in België, Brussel, VUB, onderzoeksgroep TOR.
Elchardus, M. & Cohen, J. (2003b), Gedrag en verwachtingen in verband met het einde van de loopbaan, Deelrapport 3: De levensloop en de pensioentransitie in België, Brussel, VUB, onderzoeksgroep TOR.
Elchardus, M., Cohen, J. & Van Thielen L. (2003), Gedrag en verwachtingen in verband met het einde van de loopbaan, Deelrapport 4 en 5 : De determinanten van een vroege uittrede/De gewenste pensioenleeftijd/Naar een eindeloopbaanbeleid, Brussel, VUB, onderzoeksgroep TOR.
Federaal Planbureau (2006), Lissabon-Strategie, Nationaal Hervormingsprogramma 2005-2008, België meer groei en meer werk, Vooruitgangsrapport 2006, http://www.be2010.eu, 16 oktober 2007, Online.
 
FOD Economie (2008), Belg wil stoppen met werken op 62 jaar- Resultaten unieke bevraging overgang van werk naar pensionering, http://statbel.fgov.be/press/, 4 februari, Online
FOD Economie (2008), Enquête naar de arbeidskrachten - EAK, http://www.statbel.fgov.be/lfs/, 6 maart, Online.
Foden D., Jespen M. (2002), Active strategies for older workers, European Trade Union Institute, Brussel, ETUI.
Goyvaerts K. (2004), Vlucht SN 50-Plus naar Benidorm, Klaar voor vertrek, Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 14, 3, pp.9-17.
Herzberg, F. (2003), One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 81, 1, pp. 86.
Hoge Raad voor de Werkgelegenheid (2004), Verslag 2004, Brussel, Hoge Raad voor de Werkgelegenheid.
Jepsen, M. (red), Foden, D. & Hutsenbaut, M. (2002), Active strategies for older workers, Brussels, Etui.
Jonkers, M. (2006), Stereotypering van oudere werknemers en determinanten van vervroegde uittrede: een toetsing van retoriek aan realiteit, Leuven, Katholieke Universiteit, eindverhandeling.
Kippers E., Van den Broeck A. & Lamberts M. (2006), KMO’s: Kansen op maat van oudere werknemers?, Onderzoek in het kader van het EQUAL-project ‘Keep Excellent Experienced People (KEEP), Leuven, Hoger instituut voor de arbeid.
Kluytmans, F. (red.)(2005), Leerboek personeelsmanagement, vijfde druk, Groningen/Houten, Wolters-Noordhoff.
Mampuys, J. (2000), Eindeloopbaan ter discussie, Werkdruk en stress drijven vijftigplussers uit arbeidscircuit, Ons Recht, 9, pp. 10-11
McCann, R. & Giles, H. (2002), Ageism in the Workplace: A Communication Perspective, in: Nelson, T.D. (red.)(2002) Ageism, stereotyping and prejudice against older persons, Massachusetts, The MIT Press.
Milo (2007), Werkdebat op 17/10, het verslag,http://www.milozine.be/, 16 november 2007, Online.
Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (2004), Pact van Vilvoorde in concrete cijfers, De opvolging van de 21 doelstellingen, Uitgave april 2004, Oostende, Goekint Graphics.
Nationaal Hervormingsprogramma van België, Het Lissabon Nationaal Hervormingsprogramma (NHP),De essentie van de Lissabon-strategie, http://www.be2010.eu/, 4 februari 2007, Online.
Nelson, T.D.(red.) (2002), Ageism, stereotyping and prejudice against older persons, Massachusetts, The MIT Press.
Odenthal, K. (2004), Arbeidsmigratie: redding in nood?, Leuven, Katholieke Universiteit Leuven, eindverhandeling.
OECD (s.a.), http://www.oecd.org/belgium, 24 januari 2008, Online.
Pelfrene, E. (2005), Ontgroening en vergrijzing in Vlaanderen 1990-2050, Verkenningen op basis van de NIS-bevolkingsvooruitzichten, Statvaria 36 van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, oktober 2005.
Pelfrene, E. (2004),‘In- en uitwijking in Vlaamse steden en gemeenten, Analyse van de interne en de externe migratie naar leeftijd en ruimtelijke structuren voor de periode 1995-2002, Statvaria 33 van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, augustus 2004.
Pestieau, P., Gevers, L., Ginsburgh, V., Schokkaerts, E. & Cantillon, B. (2000), De toekomst van onze pensioenen, Leuven, Garant.
Rosen, B., & Jerdee, T. (1976a), The nature of job-related age stereotypes on managerial decisions, Journal of Social Psychology, 62, pp. 180-183.
Rosen, B. & Jerdee T. (1976b), The influence of age stereotypes on managerial decisions, Journal of applied psychology, 61, pp. 428-432.
Rosen, B. (1978), Management Perception of older employees, Monthly Labor Review, 101, 5, pp. 33-35.
Saunders, M., Lewis, P. & Thornhill, A. (2006), Methoden en technieken van onderzoek, 3de druk, Amsterdam, Pearson Education Benelux.
Schokkaert, E., Verhue, M. & Pepermans, G. (2000), Vlamingen over het pensioensysteem, in: Pestieau, P. et al., De toekomst van onze pensioenen, Leuven, Garant, pp. 55-75.
Sels, L., Van Woensel, A. & Herremans, W. (2008), Over rode, oranje en groene lichten in het eindeloopbaandebat, De boordtabel eindeloopbaan 2007, Leuven, WSE Report.
Serv/Vesoc (2005), Pact van Vilvoorde 2001-2010, Geactualiseerde versie na mid term review 2005, http://www.serv.be/, 2 december 2007, online
Shultz, K., Morton, K. & Weckerle, J. (1998), The influence of push and pull factors on voluntary and involuntary early retirees’ retirement decision and adjustment, Journal of vocational behavior, 53, pp.45-57.
Somavia, J. (2001), De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), http://www.ilo.org, 15 februari 2007, Online.
Steunpunt WAV (2002), Arbeidsmarktflits 25, De samengedrukte loopbaan in Vlaanderen, www.steunpuntwav.be, 13 december 2007, online
Steunpunt WAV (2005), Genderzakboekje, Zij en hij op de arbeidsmarkt 2005, Leuven, Informatie van de Vlaamse Overheid.
 
Steunpunt WAV (2006), Genderjaarboek 2006, Ouderen en eindeloopbaan, Brussel, Informatie van de Vlaamse Overheid.
 
Steunpunt WAV (2006), Arbeidsmarktflits, Vlaming werkt 37,5 uur per week, www.steunpuntwav.be, 13 december 2007, online.
Stevens, E. & Tielens, M. (2006), Halverwege Lissabon: ook de niet-beroepsactieven?, Leuven, Steunpunt Werk en Sociale economie, WSE Report.
Stevens, E., De Winne, S. & Sels, L. (2007), Europa regionaal, Arbeidsmarktprestaties in een comparatief perspectief, Leuven, Steunpunt Werk en Sociale Economie, WSE Report.
The European Labour Force Survey EU LFS (2005), Regional employment,http://epp.eurostat.ec.europa.eu/, 15 februari, Online.
Van Dale (2007), Van Dale Taalweb, Utrecht/Antwerpen, Van Dale Lexicografie bv.
Vandenbroucke, G. & Vander Hallen, P. (2002), Active strategies for older workers in Belgium, In: Jepsen, M. (red), Foden, D. & Hutsenbaut, M. , Active strategies for older workers, Brussels, Etui, pp. 141-170.
Van Wichelen, L. (2000) Ouderen terug aan het werk?Nieuwsbrief 1-2: Open Forum: Einde Loopbaan,Steunpunt WAV, Leuven, pp. 9-18.
Visser, P., Henkens, K. & Schippers, J. (2003a), Beeldvorming en stereotypering van oudere werknemers in organisaties, Gedrag en Organisatie, 16, pp. 2-22.
WET van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, art. 11bis. In: B.S., 22 augustus 1978.

Universiteit of Hogeschool
Handelswetenschappen
Publicatiejaar
2008
Share this on: