Communicatie en arbeidstevredenheid. Een kwantitatieve analyse van de rusthuizen regio Antwerpen-Noord

 

Communicatie en arbeidstevredenheid

Een kwantitatieve analyse van de rusthuizen regio Antwerpen Noord

 

                                                                                                                      door Daisy VANOPPEN

 

Communiceren, we doen het al ons hele leven. Toch kan er tijdens dit proces heel wat mis lopen. Misverstanden in de communicatie kunnen ontstaan in ons dagelijks leven, op de werkplek. Koeleman (2003) geeft aan dat een slechte interne communicatie oorzaak is van onvrede bij heel wat werknemers. In deze masterproef wordt onderzocht hoe de communicatie verloopt binnen de rusthuizen in de regio Antwerpen-Noord. Daarnaast wordt er bekeken wat de invloed van deze communicatie is op de arbeidstevredenheid van de werknemers.

 

De invloed van communicatie binnen de zorg

 

Er zijn heel wat studies die aangeven dat de tevredenheid van dokters en verpleegkundigen een positief effect hebben op het welbevinden van de patiënt (Leiter e.a. 1998; Keating 2002). Onderzoek  van Stewart (2005) laat zien dat een kwaliteitsvolle communicatie een positieve invloed heeft op het welbevinden en de gezondheid van patiënten. Hierbij ligt de nadruk op het directe contact tussen patiënten en de verzorgenden. Deze bevindingen uit de literatuur werden vertaald naar de rusthuissector. Hierbij werd gesteld dat de relatie tussen verpleegkundigen, verzorgenden en ouderen nog dieper gaat dan de relatie van bijvoorbeeld dokter en patiënt. Het gaat hier immer om een dagelijks contact. Tevens kan dit contact gesitueerd worden binnen de intieme private sfeer van de ouderen. Atichson (1998, pp. 135-136) stelt in haar studie de manier van werken van verpleegkundigen en verzorgenden een invloed hebben op het welbevinden van de ouderen. Zij zijn immers vaak de enige personen die hen kunnen bijstaan met activiteiten die zij zelf niet meer kunnen uitvoeren. Ouderen ervaren zowel fysieke als emotionele steun van deze hulpverleners.

 

Deze vaststellingen zorgde voor de ontwikkelen van volgend model:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 1: Conceptueel model van de zorg

 

 

Figuur 1 geeft weer dat de mate van welbevinden die de personeelleden bewust en onbewust ervaren, een invloed heeft op de zorg die deze personeelsleden aan hun bewoners bieden. Personeelsleden die last hebben van stress zullen soms het contact met de ouderen proberen te vermijden. Ze doen hun werk, maar maken bijvoorbeeld minder tijd om een babbeltje te doen. De ouderen kunnen zich hierdoor afgewezen voelen. Daarnaast is het voor verzorgenden en verpleegkundigen ook minder aangenaam om met ouderen te werken die kribbig en slecht gezind zijn. Tevreden patiënten en bewoners zorgen immers voor meer welbevinden voor beide partijen (Linn, e.a. 1985).

 

Relevantie van het model

 

Dit model levert ons waardevolle informatie. Het model laat immers zien dat tevreden ouderen en tevreden personeel voor beide partijen een goede zaak is. Meer tevreden werknemers, zorgt immers voor meer tevreden ouderen. Tevens blijkt een beter welbevinden van het personeel bij te dragen aan een productievere zorg. Deze productiviteit is een belangrijk gegeven voor een sector die met grote personeelstekorten heeft te kampen. De ouderenzorg is een sector die met een negatief imago te kampen heeft. De sector wordt vaak gezien als die van ‘kommer en kwel’ (Goutry, 2007, p.4). Een grote vergrijzing bij de bevolking en een tekort aan personeel, een combinatie die vraagt voor problemen. De personeelsleden binnen de rusthuizen hebben dan ook met een vrij grote werkdruk te maken. Dit brengt ons bij een volgend aspect, namelijk welke factoren zorgen ervoor dat mensen hun job willen verlaten en dus niet arbeidstevreden zijn.

 

Hiervoor verlaat ik mijn werkplek:

 

Onderzoek van Wallis bij Britse verpleegkundigen gaf volgende redenen aan waarom mensen hun werkplek zouden verlaten:

q       tekort aan personeel;

q       te weinig tijd om een goede zorg te kunnen voorzien;

q       weinig inspraak in beslissingen;

q       inadequate training/voorbereiding op de job (1987 in Kirkcaldy and Martin, 2000, p.80.

 

Deze aspecten zullen voor werknemers een gevoel van herkenning oproepen. Vanuit de ouderensector wordt er meermaals het probleem van personeeltekorten en de hiermee samenhangende werkdruk vermeld. Laten we het meer van een positieve kant bekijken, namelijk, wat maakt dat mensen wel op hun werkplek willen blijven?

 

Hiervoor blijf ik op mijn werkplek!

 

Het model van Tourangeau en Cranley (2005) geeft een aantal bepalende aspecten weer die ervoor zorgen dat mensen wel op hen werkplek willen blijven. Deze factoren worden weergegeven in figuur 2.

 

Figuur 2: Bepalende factoren om op de werkplek te blijven

 

(bron: Tourangeau & Cranley, 2005, p.499)

 

Figuur 2 laat een aantal factoren zien die ervoor zorgen dat mensen op hun huidige werkplek willen blijven werken. We zien dat arbeidstevredenheid hier één van is. Tevens kan er vanuit de figuur afgeleid worden dat burn-out en capaciteit en steun van het management een direct effect hebben op de arbeidstevredenheid van mensen en hierdoor een indirect effect hebben op de beslissing om op de werkplek te blijven of niet. Werknemers die te kampen hebben met burn-out zullen minder arbeidstevreden zijn dan mensen die geen last van burn-out blijken te hebben. De figuur laat zien dat er ook andere factoren niet direct aanwijsbare factoren aanwezig zijn die maken dat mensen beslissingen om te stoppen, ook al hebben ze de pensioenleeftijd nog niet bereikt.

 

Het onderzoeksopzet

 

In deze thesis werden de begrippen arbeidstevredenheid en communicatie van naderbij bekeken. Als centrale onderzoeksvraag werd volgende vraag geformuleerd:

“ Wat is het verband tussen communicatie en arbeidstevredenheid?” Deze onderzoeksvraag werd verder opgesplitst in twee deelvragen:

q       Is er een verschil in communicatie naar functie?

q       Is er een verschil in arbeidstevredenheid naar functie?

 

De verschillende functies die geanalyseerd werden in het onderzoek zijn de verpleegkundigen, de verzorgenden, de hoofden en de groep kiné/ergo/animatie.

 

Aan de rusthuizen binnen de regio Antwerpen-Noord werd gevraagd om iedereen die bij het zorgoverleg van een bewoner betrokken is, een vragenlijst te laten invullen. In het onderzoek werd er gebruik gemaakt van een reeds bestaande vragenlijst uit het doctoraatsonderzoek ‘ Zorgen om (zorg) arbeid’  van Peggy De Prins (De Prins, 2001).

 

De resultaten

 

De arbeidstevredenheid van de personeelsleden werd gemeten aan de hand van de GHQ12 (General Health Questionnaire) en de VMBI (Vlaamse vertaling van de Maslach Burn-out Inventory). Over het algemeen scoren de verpleegkundigen en verzorgenden het slechts op de GHQ12 en de VMBI. Teven blijken deze groepen de meeste intentie te hebben om de werkplek te verlaten. Opgemerkt moet worden dat arbeidstevredenheid alleen niet als bepalende factor voor een vertrek kan worden gezien. De studie van Tourangeau & Cranley (2005) duiden immers nog andere bepalende factoren aan. Uit de resultaten werd tevens een negatieve samenhang gevonden tussen het psychische welbevinden gemeten aan de hand van de GHQ12 en werkdruk (r=-.375). De groep van verpleegkundigen en verzorgenden geven aan het meest te maken te hebben met een hoge werkdruk. De hoofden en de groep kiné/ergo/animatie rapporteren opvallend minder werkdruk. Tevens werd er een positieve samenhang (r=.425, p=0.0001) gevonden tussen burn-out (gemeten via de VMBI) en het psychische welbevinden (gemeten aan de hand van de GHQ12). Opnieuw een bevestiging van het model van Tourangeau & Cranley (2005). Burn-out hangt significant samen met arbeidstevredenheid. 

 

De arbeidsomstandigheden van het personeel werden geanalyseerd aan de hand van het model van Karasek (1990). Dit model stelt dat functies met veel regelmogelijkheden en veel regelproblemen, de actieve jobs zijn waaruit het meest geleerd wordt en waaruit men de meeste voldoening kan halen. Functies met veel regelproblemen en weinig regelmogelijkheden leggen een grote belasting op de werknemers en kunnen voor stress zorgen. Uit de resultaten komt naar voor dat de verpleegkundigen en verzorgen over minder regelmogelijkheden beschikken dan de hoofden en de kiné/ergo/animatie dit doen. De verpleegkundigen en verzorgenden ervaren bijvoorbeeld minder autonomie in de uitvoering van hun functie.

 

Communicatie werd gemeten aan de hand van een aantal variabelen namelijk de mate van informatie, beleidsoverleg- en ondersteuning, collegiaaloverleg- en ondersteuning, inspraak operationeel, inspraak strategisch, relatie met leidinggevende, relatie met collega’s en feedback. Op het vlak van communicatie zijn er niet zo veel verschillen tussen de functies op te merken.  De verpleegkundigen en verzorgenden scoren wel altijd iets slechter dan de hoofden en de kiné/ergo/animatie.

 

Met betrekking tot het psychische welbevinden (GHQ12) werden er een aantal significante verbanden gevonden met de aspecten van communicatie. Zo is er een significant verband op te merken tussen de GHQ12 en informatie (r=.200). Deze resultaten bevestigen onze veronderstellingen uit de literatuur, namelijk dat beter geïnformeerde werknemers meer tevreden zijn (Koeleman 2002). De studie van Gunnarsdóttir e.a. (2006) laat zien dat een ondersteunende omgeving belangrijk is voor de arbeidstevredenheid van verpleegkundigen. Ook in de rusthuizen zien we dat deze ondersteuning belangrijk is met betrekking tot het psychisch welbevinden van het personeel. Het beleidsoverleg en ondersteuning laat een significant verband zien met het psychisch welbevinden van het personeel (r= .266). Bij het collegiaal overleg en –ondersteuning is dit verband echter niet significant (r= .097). Wanneer we naar de onderlinge relaties kijken zien we ook een sterker verband met het psychisch welbevinden en de relatie met leidinggevende (r= .271). Bovendien is dit verband opnieuw significant. Vanuit deze cijfers zouden we kunnen besluiten dat het personeel een goed contact met leidinggevende belangrijker vindt dan een goed contact met collega’s. Opgemerkt moet worden dat deze correlaties niets vertellen over de causaliteit. Deze cijfers bevestigen het model van Tourangeau & Cranley (2005). Zij stelden dat de capaciteiten en de steun van het management een effect hebben op de arbeidstevredenheid van het personeel. Personeelsleden vinden het contact met leidinggevende waarschijnlijk belangrijker aangezien deze groep van mensen bepaalt of zij al dan niet in de organisatie mogen blijven. Onzekerheid over het behoud van een job, kan ook ontevredenheid met zich meebrengen.

Onderzoek van Wallis (1987 in Kirkcaldy and Martin 2000) gaf aan dat weinig inspraak in beslissingen zorgt voor ontevredenheid over de werkplek. Zowel bij de operationele (r= -.027) als bij de strategische inspraak (r= -.126) zien we een negatief verband. Deze verbanden zijn echter niet significant te noemen. Hoewel de personeelsleden aangeven vooral operationele inspraak te hebben in de organisatie, blijkt dat een strategische inspraak zorgt voor meer tevredenheid.

Aan de hand van de correlatiecijfers kunnen we zien dat er een positief verband is tussen het krijgen van feedback en de arbeidstevredenheid van het personeel (r= .255). Bovendien is dit verband significant te noemen. Ons vermoeden vanuit de literatuur wordt hiermee bevestigd. Er blijkt een positieve relatie te bestaan tussen het krijgen van feedback en het psychisch welbevinden van de werknemers(Belschalk &den Hartog, 2009 en Allen &Lee, 2002). Over de causale relatie kunnen we ook hier geen uitspraken doen.

 

Personeelsleden die kampen met burn-out blijken gebaat te zijn met een goede relatie met hun leidinggevende (r= .353). Daarnaast blijkt feedback een grote invloed te hebben (r= .342). Personen die last hebben van burn-out zien zichzelf vaak niet meer als competent in hun job. Feedback van collega’s en oversten kan ervoor zorgen dat het negatieve beeld over de eigen competenties wordt bijgesteld. Aan de hand van deze informatie kan het negatieve beeld over de eigen persoon worden aangepast, waardoor de persoon zichzelf hopelijk positiever gaat beoordelen. De relatie met collega’s heeft een positief effect op burn-out (r= .181). Het beleidsoverleg en –ondersteuning (r= .291) heeft ook hier een positiever effect dan het collegiaal overleg en –ondersteuning (r= .176). Ook met betrekking tot informatie is er een positief effect op te merken met betrekking tot burn-out (r= .228). Beter geïnformeerde werknemers scoren met andere woorden positiever met betrekking tot burn-out. Ook hier kunnen geen uitspraken met betrekking tot causaliteit gedaan worden.

 

Bovenstaande resultaten laten het belang van een goede communicatie zien op de arbeidstevredenheid van werknemers. Vooral met betrekking tot burn-out werden veel significante verbanden gevonden. Aangezien het effect van burn-out op de arbeidstevredenheid tonen deze factoren tevens het belang aan op de gepercipieerde arbeidstevredenheid van de werknemers.

 

Wat is nu het verband tussen communicatie en arbeidstevredenheid? Hierbij moet eerst en vooral het positieve verband tussen burnout en het psychisch welbevinden worden aangehaald. Dit is immers een bevestiging van de uit de literatuur aangeduide invloed van burn-out op arbeidstevredenheid (r=.425). Wanneer we de invloed van communicatie op arbeidstevredenheid willen nagaan, moeten we eerste de relatie van communicatie met burn-out van naderbij bekijken. De significante verbanden die hieruit naar voor kwamen: beter geïnformeerde werkkrachten hebben minder last van burn-out, voldoende overleg en ondersteuning via het beleid en met collega’s zorgen voor een positieve effect met betrekking tot burn-out, een positieve relatie met collega’s en leidinggevende zorgen voor minder burn-out bij de personeelsleden, het ontvangen van constructieve feedback heefT tevens een positief effect op gevoelens van burn-out. Weinig inspraak zorgt voor een hogere mate van burn-out. Dit verband was echter niet significant. Meer tevreden werknemers zijn werknemers die voldoende geïnformeerd zijn, betrokken worden bij het beleidsoverleg en die een goede relatie hebben met hun leidinggevende. Constructieve feedback zorgt tevens voor meer psychische welbevinden.

 

Besluit

 

De door ons onderzochte resultaten laten een positieve invloed op de arbeidstevredenheid van werknemers zien. Hiermee vinden we een bevestiging in het door ons geformuleerde conceptueel model waarin gesteld werd dat een kwaliteitsvolle communicatie zorgt voor meer arbeidstevredenheid. De huidige problemen in de ouderensector kunnen jammer genoeg niet met communicatie alleen opgelost worden. Vele andere factoren moeten mee in rekening gebracht worden om tot een juiste oplossing te komen. Voor werkgevers komt het er vooral op aan van zoveel mogelijk personeelsleden trachten aan te trekken om zo de instroom van het personeel te verhogen. Daarnaast kan men trachten de uitstroom van het toch al zo schaarse personeel trachten te beperken. Via een aantal maatregelen zou de uitstroom van het personeel beperkt kunnen worden. Personeelsleden blijken uit de resultaten de relatie met leidinggevende heel belangrijk te vinden. Daarnaast hechten werknemers veel belang aan de feedback die ze van hun leidinggevende ontvangen. Voor werkgevers zijn dit gunstige vaststellingen. Zij bepalen immers zelf hoe het contact met personeel verloopt en op welke manier zij feedback geven aan hun medewerkers. Als werkgever is het met andere woorden belangrijk om goede arbeidsomstandigheden trachten te scheppen met aandacht voor een goede communicatie. Dit kan een beginnende oplossing zijn om huidige problemen in de ouderenzorg het hoofd te bieden.

Een werkgever zou omstandigheden moeten trachten te creëren die het werk draagelijker zouden kunnen maken. Resultaten laten het negatieve effect van burn-out op de arbeidstevredenheid zien. Als organisatie kan het aangewezen zijn een beleid te voorzien waarbij men personeelsleden die te kampen hebben met burn-out of stress tracht op te vangen. Een beleid dat eerder tracht te voorkomen dan te genezen. Een goede relatie met het personeel blijkt aan de hand van de onderzoeksresultaten immers van belang te zijn. Een leidinggevende zou voor voldoende sociale steun moeten zorgen. Het personeel moet met andere woorden voldoende steun en gehoor vanuit het beleid van de organisatie krijgen.

Daarnaast kan het niet onbelangrijk zijn om medewerkers voldoende te betrekken in het organisatiegebeuren. De organisatie dienen hun personeel de kans te bieden om hun stem te laten horen en naar hen te luisteren. Men zou met andere woorden een omgeving trachten te creëren waarin elk lid als volwaardige actor kan functioneren. Wanneer iedereen op de hoogte is van huidige problemen, wanneer er samen naar een oplossing gezocht kan worden voor problemen, zorgt dit voor meer begrip.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliografie

·         Administratie Planning en Statistiek (2005). Demografische ontwikkelingen in Vlaanderen en ge gevolgen van de veroudering voor meerdere levensdomeinen. Vlaanderen: Vlaams Parlement.

·         Albas G., Wijsman, E. (2005). Gedrag in organisaties. Gronigen: Wolters Noordhoff.

·         Allen, N., en Lee, K., (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology, 87(1), pp. 131-142.

·         Atchison, J.H. (1998). Percieved job satisfaction factors of nursing assistants employed in Midwest nursing homes. Geriatric Nursing 19(3), pp. 135-138.

·         Bakker, A., Damerouti, E., Verbake, W., ( 2004). Using the job demands-resources model to predict burn-out and performance. Human Resources Management volume 43, pp. 83-104.

·         Belschalk, F. en Den Hertog, D. (2009), Consequences of positive and negative feedback: The impact on emotions and extra-role behaviors. Applied Psychologogy, 58, pp. 274-303.

·         Blegen, MA. (1993). Nurses’ job satisfaction: a meta-analysis of related variables. Nursing Research, 421(1), pp. 36-41.

·         Commissie voor Welzijn, Volksgezondheid en Gezin (2008). Vergadering van 06/05/2008. Brussel: Commissie voor Welzijn, Volksgezondheid en Gezien [ 29.07.2009: http://jsp.vlaamsparlement.be/website/htm-vrg/518318.html].

·         Cranley, L., Tourangeau, A., (2006). Nurse intention to remain employed: understanding and strengthening determinants. Blackwell Publishing LtD. pp. 497-509.

·         Cuyvers, G. en Mertens, J. (2000). Organisatiekunde: Praktijk voor non-profit organisaties. Mechelen: Wolters Plantyn.

·         De Morgen (2008). Bijna 100.000ouderen wachten op een plaats in het rusthuis. De Morgen.be [16.07.2008: http://www.demorgen.be/dm/nl/989/Binnenland/article/detail/440861/2008/…].

·         Declercq, A., e.a. (2008). Stapstenen naar kleinschalig genormaliseerd wonen. [eindrapport], Leuven: Lucas.

·         Dekeyser, L. en Verclyte, G., (2008). Klasmanagement. Methodisch werken met de klas als klasgroep. Mechelen: Wolters Plantyn.

·         Dienst Maatschappelijk Werk van de Socialistische Mutualiteiten., (z.d.). De Zilveren Gids.[20.04.09:http://www.dezilverengids.be/informatie.htm].

·         De Moor, J., Herpels, A., Vastiau, E., (2008). Handboek residentiële ouderenzorg. Instituut voor de Overheid: Politeia.

·         De Prins, P., (2001). Zorgen om zorg(arbeid): een vergelijkend onderzoek naar de oorzaken van stress en maatzorg in de Vlaamse rusthuizen. [doctoraat] Leuven: KuLeuven.

·         De Prins, e.a., (2005). Kwaliteit van

 
Communicatie en arbeidstevredenheid

Een kwantitatieve analyse van de rusthuizen regio Antwerpen Noord

 

                                                                                                                      door Daisy VANOPPEN

 

Communiceren, we doen het al ons hele leven. Toch kan er tijdens dit proces heel wat mis lopen. Misverstanden in de communicatie kunnen ontstaan in ons dagelijks leven, op de werkplek. Koeleman (2003) geeft aan dat een slechte interne communicatie oorzaak is van onvrede bij heel wat werknemers. In deze masterproef wordt onderzocht hoe de communicatie verloopt binnen de rusthuizen in de regio Antwerpen-Noord. Daarnaast wordt er bekeken wat de invloed van deze communicatie is op de arbeidstevredenheid van de werknemers.

 

De invloed van communicatie binnen de zorg

 

Er zijn heel wat studies die aangeven dat de tevredenheid van dokters en verpleegkundigen een positief effect hebben op het welbevinden van de patiënt (Leiter e.a. 1998; Keating 2002). Onderzoek  van Stewart (2005) laat zien dat een kwaliteitsvolle communicatie een positieve invloed heeft op het welbevinden en de gezondheid van patiënten. Hierbij ligt de nadruk op het directe contact tussen patiënten en de verzorgenden. Deze bevindingen uit de literatuur werden vertaald naar de rusthuissector. Hierbij werd gesteld dat de relatie tussen verpleegkundigen, verzorgenden en ouderen nog dieper gaat dan de relatie van bijvoorbeeld dokter en patiënt. Het gaat hier immer om een dagelijks contact. Tevens kan dit contact gesitueerd worden binnen de intieme private sfeer van de ouderen. Atichson (1998, pp. 135-136) stelt in haar studie de manier van werken van verpleegkundigen en verzorgenden een invloed hebben op het welbevinden van de ouderen. Zij zijn immers vaak de enige personen die hen kunnen bijstaan met activiteiten die zij zelf niet meer kunnen uitvoeren. Ouderen ervaren zowel fysieke als emotionele steun van deze hulpverleners.

 

Deze vaststellingen zorgde voor de ontwikkelen van volgend model:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Figuur 1: Conceptueel model van de zorg

 

 

 

Figuur 1 geeft weer dat de mate van welbevinden die de personeelleden bewust en onbewust ervaren, een invloed heeft op de zorg die deze personeelsleden aan hun bewoners bieden. Personeelsleden die last hebben van stress zullen soms het contact met de ouderen proberen te vermijden. Ze doen hun werk, maar maken bijvoorbeeld minder tijd om een babbeltje te doen. De ouderen kunnen zich hierdoor afgewezen voelen. Daarnaast is het voor verzorgenden en verpleegkundigen ook minder aangenaam om met ouderen te werken die kribbig en slecht gezind zijn. Tevreden patiënten en bewoners zorgen immers voor meer welbevinden voor beide partijen (Linn, e.a. 1985).

 

Relevantie van het model

 

Dit model levert ons waardevolle informatie. Het model laat immers zien dat tevreden ouderen en tevreden personeel voor beide partijen een goede zaak is. Meer tevreden werknemers, zorgt immers voor meer tevreden ouderen. Tevens blijkt een beter welbevinden van het personeel bij te dragen aan een productievere zorg. Deze productiviteit is een belangrijk gegeven voor een sector die met grote personeelstekorten heeft te kampen. De ouderenzorg is een sector die met een negatief imago te kampen heeft. De sector wordt vaak gezien als die van ‘kommer en kwel’ (Goutry, 2007, p.4). Een grote vergrijzing bij de bevolking en een tekort aan personeel, een combinatie die vraagt voor problemen. De personeelsleden binnen de rusthuizen hebben dan ook met een vrij grote werkdruk te maken. Dit brengt ons bij een volgend aspect, namelijk welke factoren zorgen ervoor dat mensen hun job willen verlaten en dus niet arbeidstevreden zijn.

 

Hiervoor verlaat ik mijn werkplek:

 

Onderzoek van Wallis bij Britse verpleegkundigen gaf volgende redenen aan waarom mensen hun werkplek zouden verlaten:

q       tekort aan personeel;

q       te weinig tijd om een goede zorg te kunnen voorzien;

q       weinig inspraak in beslissingen;

q       inadequate training/voorbereiding op de job (1987 in Kirkcaldy and Martin, 2000, p.80.

 

Deze aspecten zullen voor werknemers een gevoel van herkenning oproepen. Vanuit de ouderensector wordt er meermaals het probleem van personeeltekorten en de hiermee samenhangende werkdruk vermeld. Laten we het meer van een positieve kant bekijken, namelijk, wat maakt dat mensen wel op hun werkplek willen blijven?

 

Hiervoor blijf ik op mijn werkplek!

 

Het model van Tourangeau en Cranley (2005) geeft een aantal bepalende aspecten weer die ervoor zorgen dat mensen wel op hen werkplek willen blijven. Deze factoren worden weergegeven in figuur 2.

 

Figuur 2: Bepalende factoren om op de werkplek te blijven

 

 

(bron: Tourangeau & Cranley, 2005, p.499)

 

Figuur 2 laat een aantal factoren zien die ervoor zorgen dat mensen op hun huidige werkplek willen blijven werken. We zien dat arbeidstevredenheid hier één van is. Tevens kan er vanuit de figuur afgeleid worden dat burn-out en capaciteit en steun van het management een direct effect hebben op de arbeidstevredenheid van mensen en hierdoor een indirect effect hebben op de beslissing om op de werkplek te blijven of niet. Werknemers die te kampen hebben met burn-out zullen minder arbeidstevreden zijn dan mensen die geen last van burn-out blijken te hebben. De figuur laat zien dat er ook andere factoren niet direct aanwijsbare factoren aanwezig zijn die maken dat mensen beslissingen om te stoppen, ook al hebben ze de pensioenleeftijd nog niet bereikt.

 

Het onderzoeksopzet

 

In deze thesis werden de begrippen arbeidstevredenheid en communicatie van naderbij bekeken. Als centrale onderzoeksvraag werd volgende vraag geformuleerd:

“ Wat is het verband tussen communicatie en arbeidstevredenheid?” Deze onderzoeksvraag werd verder opgesplitst in twee deelvragen:

q       Is er een verschil in communicatie naar functie?

q       Is er een verschil in arbeidstevredenheid naar functie?

 

De verschillende functies die geanalyseerd werden in het onderzoek zijn de verpleegkundigen, de verzorgenden, de hoofden en de groep kiné/ergo/animatie.

 

Aan de rusthuizen binnen de regio Antwerpen-Noord werd gevraagd om iedereen die bij het zorgoverleg van een bewoner betrokken is, een vragenlijst te laten invullen. In het onderzoek werd er gebruik gemaakt van een reeds bestaande vragenlijst uit het doctoraatsonderzoek ‘ Zorgen om (zorg) arbeid’  van Peggy De Prins (De Prins, 2001).

 

De resultaten

 

De arbeidstevredenheid van de personeelsleden werd gemeten aan de hand van de GHQ12 (General Health Questionnaire) en de VMBI (Vlaamse vertaling van de Maslach Burn-out Inventory). Over het algemeen scoren de verpleegkundigen en verzorgenden het slechts op de GHQ12 en de VMBI. Teven blijken deze groepen de meeste intentie te hebben om de werkplek te verlaten. Opgemerkt moet worden dat arbeidstevredenheid alleen niet als bepalende factor voor een vertrek kan worden gezien. De studie van Tourangeau & Cranley (2005) duiden immers nog andere bepalende factoren aan. Uit de resultaten werd tevens een negatieve samenhang gevonden tussen het psychische welbevinden gemeten aan de hand van de GHQ12 en werkdruk (r=-.375). De groep van verpleegkundigen en verzorgenden geven aan het meest te maken te hebben met een hoge werkdruk. De hoofden en de groep kiné/ergo/animatie rapporteren opvallend minder werkdruk. Tevens werd er een positieve samenhang (r=.425, p=0.0001) gevonden tussen burn-out (gemeten via de VMBI) en het psychische welbevinden (gemeten aan de hand van de GHQ12). Opnieuw een bevestiging van het model van Tourangeau & Cranley (2005). Burn-out hangt significant samen met arbeidstevredenheid. 

 

De arbeidsomstandigheden van het personeel werden geanalyseerd aan de hand van het model van Karasek (1990). Dit model stelt dat functies met veel regelmogelijkheden en veel regelproblemen, de actieve jobs zijn waaruit het meest geleerd wordt en waaruit men de meeste voldoening kan halen. Functies met veel regelproblemen en weinig regelmogelijkheden leggen een grote belasting op de werknemers en kunnen voor stress zorgen. Uit de resultaten komt naar voor dat de verpleegkundigen en verzorgen over minder regelmogelijkheden beschikken dan de hoofden en de kiné/ergo/animatie dit doen. De verpleegkundigen en verzorgenden ervaren bijvoorbeeld minder autonomie in de uitvoering van hun functie.

 

Communicatie werd gemeten aan de hand van een aantal variabelen namelijk de mate van informatie, beleidsoverleg- en ondersteuning, collegiaaloverleg- en ondersteuning, inspraak operationeel, inspraak strategisch, relatie met leidinggevende, relatie met collega’s en feedback. Op het vlak van communicatie zijn er niet zo veel verschillen tussen de functies op te merken.  De verpleegkundigen en verzorgenden scoren wel altijd iets slechter dan de hoofden en de kiné/ergo/animatie.

 

Met betrekking tot het psychische welbevinden (GHQ12) werden er een aantal significante verbanden gevonden met de aspecten van communicatie. Zo is er een significant verband op te merken tussen de GHQ12 en informatie (r=.200). Deze resultaten bevestigen onze veronderstellingen uit de literatuur, namelijk dat beter geïnformeerde werknemers meer tevreden zijn (Koeleman 2002). De studie van Gunnarsdóttir e.a. (2006) laat zien dat een ondersteunende omgeving belangrijk is voor de arbeidstevredenheid van verpleegkundigen. Ook in de rusthuizen zien we dat deze ondersteuning belangrijk is met betrekking tot het psychisch welbevinden van het personeel. Het beleidsoverleg en ondersteuning laat een significant verband zien met het psychisch welbevinden van het personeel (r= .266). Bij het collegiaal overleg en –ondersteuning is dit verband echter niet significant (r= .097). Wanneer we naar de onderlinge relaties kijken zien we ook een sterker verband met het psychisch welbevinden en de relatie met leidinggevende (r= .271). Bovendien is dit verband opnieuw significant. Vanuit deze cijfers zouden we kunnen besluiten dat het personeel een goed contact met leidinggevende belangrijker vindt dan een goed contact met collega’s. Opgemerkt moet worden dat deze correlaties niets vertellen over de causaliteit. Deze cijfers bevestigen het model van Tourangeau & Cranley (2005). Zij stelden dat de capaciteiten en de steun van het management een effect hebben op de arbeidstevredenheid van het personeel. Personeelsleden vinden het contact met leidinggevende waarschijnlijk belangrijker aangezien deze groep van mensen bepaalt of zij al dan niet in de organisatie mogen blijven. Onzekerheid over het behoud van een job, kan ook ontevredenheid met zich meebrengen.

Onderzoek van Wallis (1987 in Kirkcaldy and Martin 2000) gaf aan dat weinig inspraak in beslissingen zorgt voor ontevredenheid over de werkplek. Zowel bij de operationele (r= -.027) als bij de strategische inspraak (r= -.126) zien we een negatief verband. Deze verbanden zijn echter niet significant te noemen. Hoewel de personeelsleden aangeven vooral operationele inspraak te hebben in de organisatie, blijkt dat een strategische inspraak zorgt voor meer tevredenheid.

Aan de hand van de correlatiecijfers kunnen we zien dat er een positief verband is tussen het krijgen van feedback en de arbeidstevredenheid van het personeel (r= .255). Bovendien is dit verband significant te noemen. Ons vermoeden vanuit de literatuur wordt hiermee bevestigd. Er blijkt een positieve relatie te bestaan tussen het krijgen van feedback en het psychisch welbevinden van de werknemers(Belschalk &den Hartog, 2009 en Allen &Lee, 2002). Over de causale relatie kunnen we ook hier geen uitspraken doen.

 

Personeelsleden die kampen met burn-out blijken gebaat te zijn met een goede relatie met hun leidinggevende (r= .353). Daarnaast blijkt feedback een grote invloed te hebben (r= .342). Personen die last hebben van burn-out zien zichzelf vaak niet meer als competent in hun job. Feedback van collega’s en oversten kan ervoor zorgen dat het negatieve beeld over de eigen competenties wordt bijgesteld. Aan de hand van deze informatie kan het negatieve beeld over de eigen persoon worden aangepast, waardoor de persoon zichzelf hopelijk positiever gaat beoordelen. De relatie met collega’s heeft een positief effect op burn-out (r= .181). Het beleidsoverleg en –ondersteuning (r= .291) heeft ook hier een positiever effect dan het collegiaal overleg en –ondersteuning (r= .176). Ook met betrekking tot informatie is er een positief effect op te merken met betrekking tot burn-out (r= .228). Beter geïnformeerde werknemers scoren met andere woorden positiever met betrekking tot burn-out. Ook hier kunnen geen uitspraken met betrekking tot causaliteit gedaan worden.

 

Bovenstaande resultaten laten het belang van een goede communicatie zien op de arbeidstevredenheid van werknemers. Vooral met betrekking tot burn-out werden veel significante verbanden gevonden. Aangezien het effect van burn-out op de arbeidstevredenheid tonen deze factoren tevens het belang aan op de gepercipieerde arbeidstevredenheid van de werknemers.

 

Wat is nu het verband tussen communicatie en arbeidstevredenheid? Hierbij moet eerst en vooral het positieve verband tussen burnout en het psychisch welbevinden worden aangehaald. Dit is immers een bevestiging van de uit de literatuur aangeduide invloed van burn-out op arbeidstevredenheid (r=.425). Wanneer we de invloed van communicatie op arbeidstevredenheid willen nagaan, moeten we eerste de relatie van communicatie met burn-out van naderbij bekijken. De significante verbanden die hieruit naar voor kwamen: beter geïnformeerde werkkrachten hebben minder last van burn-out, voldoende overleg en ondersteuning via het beleid en met collega’s zorgen voor een positieve effect met betrekking tot burn-out, een positieve relatie met collega’s en leidinggevende zorgen voor minder burn-out bij de personeelsleden, het ontvangen van constructieve feedback heefT tevens een positief effect op gevoelens van burn-out. Weinig inspraak zorgt voor een hogere mate van burn-out. Dit verband was echter niet significant. Meer tevreden werknemers zijn werknemers die voldoende geïnformeerd zijn, betrokken worden bij het beleidsoverleg en die een goede relatie hebben met hun leidinggevende. Constructieve feedback zorgt tevens voor meer psychische welbevinden.

 

Besluit

 

De door ons onderzochte resultaten laten een positieve invloed op de arbeidstevredenheid van werknemers zien. Hiermee vinden we een bevestiging in het door ons geformuleerde conceptueel model waarin gesteld werd dat een kwaliteitsvolle communicatie zorgt voor meer arbeidstevredenheid. De huidige problemen in de ouderensector kunnen jammer genoeg niet met communicatie alleen opgelost worden. Vele andere factoren moeten mee in rekening gebracht worden om tot een juiste oplossing te komen. Voor werkgevers komt het er vooral op aan van zoveel mogelijk personeelsleden trachten aan te trekken om zo de instroom van het personeel te verhogen. Daarnaast kan men trachten de uitstroom van het toch al zo schaarse personeel trachten te beperken. Via een aantal maatregelen zou de uitstroom van het personeel beperkt kunnen worden. Personeelsleden blijken uit de resultaten de relatie met leidinggevende heel belangrijk te vinden. Daarnaast hechten werknemers veel belang aan de feedback die ze van hun leidinggevende ontvangen. Voor werkgevers zijn dit gunstige vaststellingen. Zij bepalen immers zelf hoe het contact met personeel verloopt en op welke manier zij feedback geven aan hun medewerkers. Als werkgever is het met andere woorden belangrijk om goede arbeidsomstandigheden trachten te scheppen met aandacht voor een goede communicatie. Dit kan een beginnende oplossing zijn om huidige problemen in de ouderenzorg het hoofd te bieden.

Een werkgever zou omstandigheden moeten trachten te creëren die het werk draagelijker zouden kunnen maken. Resultaten laten het negatieve effect van burn-out op de arbeidstevredenheid zien. Als organisatie kan het aangewezen zijn een beleid te voorzien waarbij men personeelsleden die te kampen hebben met burn-out of stress tracht op te vangen. Een beleid dat eerder tracht te voorkomen dan te genezen. Een goede relatie met het personeel blijkt aan de hand van de onderzoeksresultaten immers van belang te zijn. Een leidinggevende zou voor voldoende sociale steun moeten zorgen. Het personeel moet met andere woorden voldoende steun en gehoor vanuit het beleid van de organisatie krijgen.

Daarnaast kan het niet onbelangrijk zijn om medewerkers voldoende te betrekken in het organisatiegebeuren. De organisatie dienen hun personeel de kans te bieden om hun stem te laten horen en naar hen te luisteren. Men zou met andere woorden een omgeving trachten te creëren waarin elk lid als volwaardige actor kan functioneren. Wanneer iedereen op de hoogte is van huidige problemen, wanneer er samen naar een oplossing gezocht kan worden voor problemen, zorgt dit voor meer begrip.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliografie

·         Administratie Planning en Statistiek (2005). Demografische ontwikkelingen in Vlaanderen en ge gevolgen van de veroudering voor meerdere levensdomeinen. Vlaanderen: Vlaams Parlement.

·         Albas G., Wijsman, E. (2005). Gedrag in organisaties. Gronigen: Wolters Noordhoff.

·         Allen, N., en Lee, K., (2002). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognitions. Journal of Applied Psychology, 87(1), pp. 131-142.

·         Atchison, J.H. (1998). Percieved job satisfaction factors of nursing assistants employed in Midwest nursing homes. Geriatric Nursing 19(3), pp. 135-138.

·         Bakker, A., Damerouti, E., Verbake, W., ( 2004). Using the job demands-resources model to predict burn-out and performance. Human Resources Management volume 43, pp. 83-104.

·         Belschalk, F. en Den Hertog, D. (2009), Consequences of positive and negative feedback: The impact on emotions and extra-role behaviors. Applied Psychologogy, 58, pp. 274-303.

·         Blegen, MA. (1993). Nurses’ job satisfaction: a meta-analysis of related variables. Nursing Research, 421(1), pp. 36-41.

·         Commissie voor Welzijn, Volksgezondheid en Gezin (2008). Vergadering van 06/05/2008. Brussel: Commissie voor Welzijn, Volksgezondheid en Gezien [ 29.07.2009: http://jsp.vlaamsparlement.be/website/htm-vrg/518318.html].

·         Cranley, L., Tourangeau, A., (2006). Nurse intention to remain employed: understanding and strengthening determinants. Blackwell Publishing LtD. pp. 497-509.

·         Cuyvers, G. en Mertens, J. (2000). Organisatiekunde: Praktijk voor non-profit organisaties. Mechelen: Wolters Plantyn.

·         De Morgen (2008). Bijna 100.000ouderen wachten op een plaats in het rusthuis. De Morgen.be [16.07.2008: http://www.demorgen.be/dm/nl/989/Binnenland/article/detail/440861/2008/…].

·         Declercq, A., e.a. (2008). Stapstenen naar kleinschalig genormaliseerd wonen. [eindrapport], Leuven: Lucas.

·         Dekeyser, L. en Verclyte, G., (2008). Klasmanagement. Methodisch werken met de klas als klasgroep. Mechelen: Wolters Plantyn.

·         Dienst Maatschappelijk Werk van de Socialistische Mutualiteiten., (z.d.). De Zilveren Gids.[20.04.09:http://www.dezilverengids.be/informatie.htm].

·         De Moor, J., Herpels, A., Vastiau, E., (2008). Handboek residentiële ouderenzorg. Instituut voor de Overheid: Politeia.

·         De Prins, P., (2001). Zorgen om zorg(arbeid): een vergelijkend onderzoek naar de oorzaken van stress en maatzorg in de Vlaamse rusthuizen. [doctoraat] Leuven: KuLeuven.

·         De Prins, e.a., (2005). Kwaliteit van arbeid in zorgsituaties. Op zoek naar best practices. Tijdschrift voor Sociologie. pp. 114-136.

·         De Wilde, P., (2009). We hebben alle verpleegkundigen hard nodig. De Standaard Online. [ 07.07.2009: http://www.standaard.be/Artikel/Detail.aspx?artikelId=dma13032009_002].

·         De Witte, H. en Vanbeselaere, N. (2007). Inleiding tot de sociale psychologie van  organisaties. Leuven: Acco.  

·         De Witte, H. (2009)., Arbeidspsychologie (Deel 1). [niet gepubliceerde cursus], Leuven: Psychologische Kring.

·         Dollard, J. Miller, N., e.a . (1974). Frustration and aggression. New Haven: Yale University Press.

·         Dörenberg, C., (2008). Het gezicht van zorg en welzijn. Limburg: Zorgaanzet [24.07.2009: http://74.125.77.132/search?q=cache:kRJ3nijTxTsJ:www.zorgaanzet.org/php…].

·         Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk ( z.d.). Stress- definitie en symptomen. Europa: Veiligheid en gezondheid op het werk [ 15.07.2009: http://osha.europa.eu/nl/topics/stress/definitions_and_causes]

·         Goudswaard, K. (2002). Naar een houdbaar sociaal stelsel. Leiden: Universiteit Leiden.

·         Goutry, L. (2007). Vlaamse rusthuizen vinden geen verpleegkundigen meer. CD&V.

·         Gunnarsdóttir, S, e.a. (2009). Front-line management, staffing and nurse-doctor relationships as predictor of nurse and patient outcomes. A survey of Icelandic hospital nurses. International Journal of Nursing Studies 46, pp. 920-927.

·         Hemminga, M., (z.d.). Interne communicatie: een introductie. Communicatie coach.com [ 02.06.2009: http://www.communicatiecoach.com/vakgebied_strategie_art_ic.htm].

·         Het Nieuwsblad (2009). Job in de zorgsector is een kwestie van geven en nemen. Het nieuwsblad.be. [ 07.07.2009: http://www.nieuwsblad.be/Article/Detail.aspx?articleID=642aasfl].

·         Johnsen, J., e.a. (1995). The psychological work environment of physicians. Journal of Occupational & Environmental Medicine 37(9), pp. 1151-1159.

·         Karasek, R. en Theorell, T., (1990). Healthy Work. Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Book Inc.

·         Keating, N., e.a. (2002). How are patients specific ambulatory care experience related to trust, satisfaction, and considering changing physicians? Journal of General Internal Medicine 17, pp. 29-39.

·         Kesteloot, K., (2003). Kunnen en willen we onze vergrijzing betalen? Actu Hospitalia, 43(2), pp. 23-34.

·         Kirkcaldy, B., Martin, T., (2000). Job stress and satisfaction among nurses: individual differences. Stress Medicine volume 16, pp. 77-89.

·         Koeleman, H., (2003). I      nterne communicatie als management-instrument. Amsterdam : Kluwer.

·         Korzilius, H. (2000). De kern van survey-onderzoek. Assen: Van Gorcum & Comp. B.V.

·         Leiter, M., Harvie, P., Frizzell, C. (1998). The correspondence of patient satisfaction and nurse burn-out. Soc Sci. Med 47(10), pp. 1611-1617.

·         Linn, L.S, e.a. (1985). Physician and patient satisfaction as factors related tot the organization of internal medicine group practices. Medical Care, 23(10), pp. 1171-1178.

·         Maertz, C., Griffeth, R., (2004). Eight motivational forces and voluntary turnouver: A theoretical synthesis with implications for research. Journal for management 30(5), pp. 667-683.

·         Moon, F.C., e.a. (2008). Factors influencing Macao nurses’ intention to leave current employment. Journal of Clinical Nursing 18, pp. 893-901.

·         Naegels, T. (z.d.). Wie te dicht komt brandt zijn vingers. Burn-out en secundaire traumatisering in de hulpverlening. Weliswaar, pp. 33-35.

·         Onincx, J., (2005). HR praktijken, betrokkenheid en organizational citizenship behaviour. Tilburg: Universiteit van Tilburg.

·         Reijnders, E., (2002). Interne communicatie: aanpak en achtergronden. Assen: Van Gorcum BV.

·         Schein, E. (1985). Organizational culture and leadership. San Francisco: Josey-Bass INC.

·         Steunpunt Welzijn, Volksgezondheid en Gezin (2008). VoZs home. Leuven: Vozs [23.07.2009: http://www.steunpuntwvg.be/vozs/index.html].

·         Stewart, M. (1995). Effective physician-patient communication and health outcomes: A review. Canadian Medical Association Journal, 152(9), 1423-1433.

·         Tourangeau AE & Cranley LA (2006). Nurse intention to remain employed: understanding and strengthening determinants. Journal of Advanced Nursing. 55, pp. 497-509.

·         Van Braeckel, L. (2008). Helder communiceren, efficiënt vergaderen. Weliswaar, 82, pp. 16-17.

·         VDAB (2008). VDAB-lijst knelpuntberoepen 2008. Vlaanderen: VDAB [07.07.2009: http://vdab.be/trends/vacatureanalyse/lijstknelpuntberoepen2008.pdf].

·         Van Hootegem, G, e.a. (2008). Anders organiseren & beter werken. Leuven: Acco.

·         van Meer K., en van Neijenhof J., (2000). Elementaire sociale vaardigheden. Skillslab-reeks voor verzorgenden vaardigheden. Diegem: Kluwer.

·         Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid Afdeling Residentiële en Gespecialiseerde Zorg Team Ouderenzorg (2009). Repertorium erkende rusthuizen provincie Antwerpen. Vlaanderen: Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid [ 25.02.09:http://www.zorg-en-gezondheid.be/uploadedFiles/NLsite/Zorgaanbod/Wat_en…].

·         Vlaamse statistieken, strategisch management en surveyonderzoek (2003). Helft van vijfenzestig-plussers voelt zich niet oud. Vlaanderen: Archief nieuwsberichten Vlaamse statistieken, strategisch management en survey [16.07.2009: http://aps.vlaanderen.be/statistiek/nieuws/welzijn/2003-07_cbgs.htm#top].

·         Waardenburg, M. (2005). Klachtenmanagement en de rol van communicatie. Amsterdam: Kluwer.

·         Watzlawick, P. e.a. (1974). De pragmatische aspecten van de menselijke communicatie. Deventer: Van Loghum Slaterus.

·         Williams, E., Savage, G Linzer, M.,. en (2006). Short communication: A proposed physician-patient cycle model. Stress and health. 22, pp. 131-137.

·         Winkelaar, P., (2001). Methodisch werken Inleiding tot methodisch handelen met en voor mensen. Leusden: De Tijdsstroom.

·         Zangero, G., Soeken, K.. (2007). A meta-anaysis of studies of nurses’ job satisfaction. Research in Nursing & Health Volume 30, pp. 445-458.