Een onderzoek naar implicit social cognition in het selectieproces: zijn selectieverantwoordelijken gevoelig voor name letter preferences?

Jacob Vermeire
Persbericht

Een onderzoek naar implicit social cognition in het selectieproces: zijn selectieverantwoordelijken gevoelig voor name letter preferences?

 

Waarom Luc niet aangeworven wordt door Lucas

 

Een onwaarschijnlijk verhaal. Tijdens mijn stage kwam ik bij een reclamebureau terecht waar het management net twee nieuwe werknemers had aangeworven: Karl en Jonathan. De namen van de managers: Carl en Jonathan. En u denkt dat dit toeval is?

 

Het is al langer bekend dat mensen een onbewuste voorkeur hebben voor zaken die beginnen met dezelfde letter als onze eigen naam. Zo toonde onderzoek eerder al aan dat mensen geneigd zijn een woonplaats, levenspartner, werkgever, … te kiezen die begint met dezelfde letter als hun eigen naam. Een concreet voorbeeld: het feit dat Delphine bij Delhaize werkt en Caroline bij Carrefour is waarschijnlijk niet toevallig. Volgens psychologen zijn deze ogenschijnlijke toevalligheden toe te schrijven aan wat men noemt ‘naamletterpreferenties’. Professor Frederik Anseel en professor Wouter Duyck van de Universiteit Gent deden de voorbije jaren al heel wat onderzoek naar dit spectaculaire psychologische fenomeen en begeleidden me dan ook in de uitwerking van mijn scriptie.

 

In deze scriptie wouden we onderzoeken of dat ook selectieverantwoordelijken gevoelig zijn voor naamletterpreferenties. Een honderdtal Nederlands- én Franstalige personeelsdirecteurs, managers en consultants werkten mee aan het onderzoek. Ze kregen een vacature en vier sollicitatiebrieven toegestuurd. Alle vier de sollicitatiebrieven waren ongeveer even lang en inhoudelijk sterk gelijkend. Elke sollicitant had dus in principe even veel kans om aangeworven te worden. Dit is een belangrijk gegeven, want we wilden kijken of dat enkel de naam van de sollicitant de beslissing van onze deelnemers zou beïnvloedden. U moet zich realiseren dat ik uren, nee, dagen ben bezig geweest om voor élke deelnemer namen van vier  fictieve sollicitanten te zoeken. Was je naam bijvoorbeeld Eline Dendievel dan kreeg je dus een sollicitatiebrief toegestuurd van Elias Kant (gelijkaardige voornaam), van Hannes Denbacker (gelijkaardige achternaam) en nog van twee willekeurige sollicitanten. Een monnikenwerk dus. Gelukkig kon ik voor het uitsturen van de sollicitatiebrieven en de verwerking van de resultaten beroep doen op het team van Luc Robijns (manager bij Luon en EmailGarage). Als tegenprestatie heb ik hem beloofd dit onderzoek én zijn onderneming onder de aandacht van de media te brengen, dus bij deze is dat ook gebeurd. Bedankt Luc.

 

Geen aandacht zonder resultaten natuurlijk. En de resultaten kunnen toch wel verrassend worden genoemd. Ongeveer twintig jaar nadat het naamlettereffect werd ontdekt (door een Leuvense professor nota bene) is het nu de eerste maal dat kon worden aangetoond dat een gelijkaardige naam niet aantrekkelijk, maar ook afstotelijk kan zijn! We vonden namelijk dat de sollicitant met de gelijkaardige voornaam minder kans had om aangeworven te worden dan de drie andere kandidaten. Hoe verklaar je dit nu? Het is zo dat mensen zeer sterk geneigd zijn een positief zelfbeeld op te bouwen, en dit zelfbeeld ook te verdedigen. Als je dan als selectieverantwoordelijke een keuze moet maken uit vier gelijkwaardige sollicitanten, maar alle vier de sollicitanten zijn eigenlijk even weinig geschikt voor de vacature, dan kies je zéker niet voor die kandidaat met de gelijkaardige naam. Omdat de voornaam zo sterk gelinkt is aan de persoonlijkheid, werd de kandidaat met de gelijkaardige naam expliciet geweerd voor de vacature. Want een slechte kandidaat aanwerven met een gelijkaardige naam zou er wel eens toe kunnen leiden dat jouw naamletters een negatieve bijklank krijgen. En dat wil je natuurlijk absoluut vermijden, is het niet?

 

Bibliografie

Anseel, F., & Duyck, W. (2008). Unconscious Applicants: A Systematic Test of the Name-
Letter Effect. Psychological Science.

Anseel, F., & Duyck, W. (2009). Implicit letter preferences in job choice: An experimental
test of the role of cognitive load. Journal of Psychology.

Anseel, F., Lievens, F., Schollaert, E., & Choragwicka, B. (2009). Expected response rates
and response enhancing techniques for different types of respondents in organizational
survey research. Working Paper.

Baron, R. A. (1983). Sweet smell of success – The impact of pleasant artificial scents on
evaluations of job applicants. Journal of Applied Psychology, 68, 709-713.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social
psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of
Personality and Social Psychology, 51, 1173-1185.

Barr, S. H., & Hitt, M. A. (1986). A comparison of selection decision models in manager
versus student samples. Personnel Psychology, 39, 599-617.

Baumeister, R. F., & Cairns, K. J. (1992). Repression and self-presentation: When audiences
interfere with self-deceptive strategies. Journal of Personality and Social Psychology,
62, 851-862.

Bertrand, M., Chugh D., & Mullainathan, S. (2005). Implicit discrimination. American
Economic Review, 95, 94-98.

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha
and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic
Review, 94, 991-1013.

Boyd, B., Blanshteyn, V., & Sommer, K. (2008). Implicit Egotism in Selection.
Poster presented at the Society for Industrial & Organizational Psychology, San
Francisco, CA.

Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002). The effects of the structured
interview on reducing biases against pregnant job applicants. Sex Roles, 46, 215-226.

Brendl, C. M., Chattopadhyay, A., Pelham, B. W., & Carvallo, M. (2003). "Are brands
containing name letters preferred?". Advances in Consumer Research, 30, 151-152.

Brendl, C. M., Chattopadhyay, A., Pelham, B. W., & Carvallo, M. (2005). Name letter
branding: Valence transfers when product specific needs are active. Journal of
Consumer Research, 32, 405-415.

Bright, J. E. H. , & Hutton, S. (2000). The impact of competency statements on resumes for
short-listing decisions, International Journal of Selection and Assessment, 8, 41-53.

Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology – recruiters perceptions
and use of biographical information in resume screening. Journal of Applied
Psychology, 79, 897-908.

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers' perceptions of person-organization fit and
organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82, 546-561.

Chandler, J., Griffin, T., M., & Sorensen, N. (2008). In the “I” of the storm: Shared initials
increase disaster donations. Judgment and Decision Making, 3, 404-410.

Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale,
NJ: Erlbaum.

Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resume reviewers' inferences
concerning applicant personality based on resume evaluation. International Journal of
Selection and Assessment, 13, 321-324.

Cole, M. S., Feild, H.S., & Giles, W.F. (2004). Interaction of recruiter and applicant gender in
resume evaluation: A field study. Sex Roles, 51, 597-608.

Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters' perceptions and use
of applicant resume information: Screening the recent graduate. Applied Psychology –
An International Review, 56, 319-343.

Croteau, J. M. (1996). Research on the work experiences of lesbian, gay, and bisexual people:
An integrative review of methodology and findings. Journal of Vocational Behavior,
48, 195–209.

Cycyota, C. S., & Harrison, D. A. (2006). What (not) to expect when surveying executives: A
meta-analysis of top manager response rates and techniques over time. Organizational
Research Methods, 9, 133-160

Dalal, R.S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship
behavior and counterproductive work behavior, Journal of Applied Psychology, 90,
1241-1255.

Derous, E. (2007). Naamdiscriminatie bij Cv screening: Kandidaat-, functie- en
beoordelaarskenmerken. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 23, 366-380.

Detavernier, J., & De Mey, C. (2009). New at interactive. Op 12 januari, 2009, op
http://www.famous.be.

Escher, P., Wams, B., Looise, F, & Vlug, W. A. (1998). 100 succesvolle sollicitatiebrieven.
Enschede: SIWU.

Familienamen van de ganse bevolking in de Duitstalige Gemeenschap (toestand 1/1/2008)
[Data bestand]. Brussel, Nationaal Instituut voor Statistiek.

Familienamen van de ganse bevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (toestand
1/1/2008) [Data bestand]. Brussel, Nationaal Instituut voor Statistiek.

Familienamen van de ganse bevolking in het Vlaams Gewest (toestand 1/1/2008) [Data
bestand]. Brussel, Nationaal Instituut voor Statistiek.

Familienamen van de ganse bevolking in het Waals Gewest (toestand 1/1/2008) [Data
bestand]. Brussel, Nationaal Instituut voor Statistiek.

Feys, J. (1995). Mere Ownership - Affective self-bias or evaluative conditioning. European
Journal of social psychology, 25, 559-575.

Forsythe, S. M. (1990). Effects of applicant clothing on interviewers decision to hire. Journal
of Applied Social Psychology, 20, 1579-1595.

Gallucci, M. (2003). I sell seashells by the seashore and my name is Jack: Comment on

Pelham, Mirenberg, and Jones. Journal of Personality and Social Psychology, 85, 789-
799.

Gibbs,T. R., & Riggs, M. L. (1994). Reducing bias in personnel-selection decisions – positive
effects of attention to irrelevant information. Psychological Reports, 74, 19-26.

Gordon, R. A., & Arvey, R.D. (2004). Age bias in laboratory and field settings: A metaanalytic
investigation. Journal of Applied Social Psychology, 34, 468-492.

Gouvier, W. D., Sytsma-Jordan, S., & Mayville, S. (2003). Patterns of discrimination in
hiring job applicants with disabilities: The role of disability type, job complexity, and
public contact. Rehabilitation Psychology, 48, 175-181.

Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition – attitudes, self-esteem,
and stereotypes. Psychological Review, 102, 4-27.

Harris, M.M. (1989). Reconsidering the employment interview: A review of recent literature
and suggestions for future research. Personnel Psychology, 42, 691-726.

Hodgkinson, G. P. (2003). The interface of cognitive and industrial, work and organizational
psychology. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76,1–25.

Hodson, G., & Olson, J. M. (2005). Testing the generality of the name letter effect: Name
initials and everyday attitudes. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 1099-
1111.

Hoorens, V., Nuttin, J. M., Herman, I. E., & Pavakanun, U. (1990). Mastery pleasure versus
mere ownership – A quasi-experimental cross-cultural and cross-alphabetical test of
the name letter efffect. European Journal of social psychology, 20, 181-205.

Hoorens, V., & Todorova, E. (1988). The name letter effect – Attachment to self or primacy
of own name writing. European Journal of social psychology, 18, 365-368.

Human Resources Officer. (2008, 23 augustus).Vacature, 47.

Jobat [Wekelijkse bijlage]. (2008). De Standaard.

Jones, J.T., Pelham, B. W., Carvalho, M., & Mirenberg, M. C. (2004). How do I love thee?
Let me count the Js: Implicit egotism and interpersonal attraction. Journal of
Personality and Social Psychology, 87, 665-683.

Jones, J. T., Pelham, B. W., Mirenberg, M. C., & Hetts, J. J. (2002). Name letter preferences
are not merely mere exposure: Implicit egotism as self-regulation. Journal of
Experimental Social Psychology, 38, 170-177.

Kitayama, S., & Karasawa, M., (1997). Implicit self-esteem in Japan: Name letters and
birthday numbers. Personality and Social Psychology Bulletin, 23, 736-742.

Knouse, S. B. (1989). The role of attribution theory in personnel employment selection: A
review of the recent literature. Journal of General Psychology, 116, 183–196.

Knouse, S. B. (1994). Impressions of the resume – The effects of applicant education,
experience, and impression management. Journal of Business and Psychology, 9, 33-
45.

Koole, S. L., Dijksterhuis, A., & van Knippenberg, A. (2001). What's in a name: Implicit selfesteem
and the automatic self. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 669-
685.

Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations,
measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.

Lewis, A. C., & Sherman, S. J. (2003). Hiring you makes me look bad: Social-identity based
reversals of the ingroup favoritism effect. Organizational behavior and human
decision processes, 90, 262-276.

Lievens, F. (2006). Handboek Human Resource Management. Back To Basics. Leuven/Den
Haag: Uitgeverij LannooCampus/Academic Service.

Linkedin. (n.d.). Op http://www.linkedin.com.

Louvet, E. (2007). Social judgment toward job applicants with disabilities: Perception of
personal qualities and competences. Rehabilitation Psychology, 52, 297-303.

Marlowe, C. M., Schneider, S.L., & Nelson, C. E. (1996). Gender and attractiveness biases in
hiring decisions: Are more experienced managers less biased?. Journal of Applied
Psychology, 81, 11-21.

Martin, I., & Levey, A. B. (1987). Learning what will happen next: Conditioning, evaluation,
and cognitive processes. In G. Davey (Ed.), Cognitive processes and Pavlovian
conditioning in humans (pp. 57-81). New York: Wiley.

McGuire, W. J., & McGuire, C. V. (1981). The spontaneous self-concept as affected by
personal distinctiveness. In L. Lynch, D. Mervin, A. Norem-Hebeisen, & K. Gergen
(Eds.), Self-concept: Advances in theory and research (pp. 147–171). New York:
Ballinger.

Mertens, J. (2006). Van zaadcel tot liefde. Gent: Academia Press.

Nelson, L. D., & Simmons, J. P. (2007). Moniker maladies - When names sabotage success.
Psychological Science, 18, 1106-1112.

Nunnally, J. C. (1970). Introduction to psychological measurement. New York: McGraw-Hill.

Nuttin, J. M. (1985). Narcissism beyond Gestalt and awareness: The name letter effect.
European Journal of Social Psychology, 15, 353–361.

Nuttin, J. M.(1987). Affective consequences of mere ownership: The name letter effect in
twelve European languages. European Journal of Social Psychology, 17, 381–402.

Olian, J. D., Schwab, D. P., & Haberfeld, Y. (1988).The impact of applicant gender compared
to qualifications on hiring recommendations: A meta-analysis of experimental studies.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 41, 180-195.

Oliphant, V. N., & Alexander, E. R. (1982). Reactions to resumes as a function of resume
determinateness, applicant characteristics, and sex of raters. Personnel Psychology, 35,
829-842.

Pearson, V., Ip, F., Hui, H., Yip, N., Ho, K. K., & Lo, E. (2003). To tell or not to tell;
disability disclosure and job application outcomes. Journal of Rehabilitation, 69, 35-
38.

Pelham, B. W., Carvallo, M., DeHart, T., & Jones, J. T. (2003). Assessing the validity of
implicit egotism: A reply to Gallucci (2003). Journal of Personality and Social
Psychology, 85, 800-807.

Pelham, B. W., Mirenberg, M. C., & Jones, J. T. (2002). Why Susie sells seashells by the
seashore: Implicit egotism and major life decisions. Journal of Personality and Social
Psychology, 82, 469-487.

Pingitore, R., Dugoni, B. L., Tindale, R. S., & Spring, B. (1994). Bias against overweight job
applicants in a simulated employment interview. Journal of Applied Psychology, 79,
909-917.

Posthuma, R. A., Morgeson, F.P., & Campion M.A. (2002). Beyond employment interview
validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time.
Personnel Psychology, 55, 1-81.

Powell,G. N., & Butterfield, D. A. (2002). Exploring the influence of decision makers’ race
and gender on actual promotions to top management. Personnel Psychology, 55, 397–
427.

Random Integer Generator [Computer software]. (n.d.). Op http://www.random.org/integers/.

Références [Wekelijkse bijlage]. (2008). Le Soir.

Roth, P.L., & BeVier, C.A., (1998). Response rates in HRM/OB survey research: Norms and
correlates, 1990-1994. Journal of Management, 24, 97-117.

Roth, P., Bobko, P., & McFarland, L. (2005). A meta-analysis of work sample test validity:
Updating and integrating some classic literature. Personnel Psychology, 58, 1009-
1037.

Ryan, A.M., McFarland, L., Baron, H., & Page, R. (1999). An international look at selection
practices: Nation and culture as explanations for variability in practice. Personnel
Psychology, 52, 359-391.

Schaller, M. (1992). In-group favoritism and statistical reasoning in social inference
implications for formation and maintenance of group stereotypes. Journal of
Personality and Social Psychology, 63, 61–74.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work:
Occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social
Psychology, 86, 162–173.

Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in
personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research
findings.Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-453.

Schröder-Abé, M., Rudolph, A., & Wiesner, A. (2007). Self-esteem discrepancies and
defensive reactions to social feedback. International Journal of Psychology, 42, 174-
183.

Sedikides, C., & Strube, M. J. (1997). Self-evaluation: To thine own self be good, to thine
own self be sure, to thine own self be true, and to thine own self be better. Advances in
Experimental Social Psychology, 29, 209-269.

Sels, L., & De Winne, S. (2008). HRM in breedbeeld. Een toetsing van retoriek aan realiteit.
Leuven: Uitgeverij Acco.

Shih, T., & Fan, X. (2008). Comparing response rates from Web and mail surveys: A meta-
analysis. Field Methods, 20, 249-271.

Swim, J. K., Aiken, K. J., Hall, W. S., & Hunter, B.A. (1995).Sexism and racism: Oldfashioned
and modern prejudices. Journal of Personality and Social Psychology, 68,
199-214.

Tajfel, H. (1978). Differentiation between social groups: Studies in the social psychology of
intergroup relations. New York: Academic Press.

Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M. R., & Dombkowski, D. A. (1999). Resume
characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of Business and
Psychology, 13, 339-356.

Tosi, H. L., & Einbender, S. W. (1985). The effects of the type and amount of information in
sex discrimination research: A meta-analysis. Academy of Management Journal, 28,
712-723.

Uw sollicitatiebrief. Op 21 oktober, 2008, op http://www.ingenieur- job.stepstone.be/content/
be/bnl/TipsTrucs_Tips_van_StepStone_voor_een_succesvolle_sollicitatiebrief.cfm/.

Vacature [Wekelijkse bijlage].(2008). De Tijd.

Van Hoye, G. (1999). De impact van seksuele oriëntatie op selectiebeslissingen.
Ongepubliceerde masterscriptie, Universiteit Gent, Gent, Oost-Vlaanderen, België.

Van Hoye, G, & Lievens, F. (2003). The effects of sexual orientation on hirability ratings: An
experimental study. Journal of Business and Psychology, 18, 15-30.

Vind een job. Op 20 oktober, 2008, op http://www.vacature.com/Jobs/.

Voorbeeld sollicitatiebrief. Op 21 oktober, 2008, op
http://www.studentjob.nl/pagina/VoorbeeldSollicitatiebrief/.

Voornamen van de ganse bevolking in België die tenminste 2x voorkomen (toestand 1/1/2007)
[Data bestand]. Beschikbaar op de website van het Nationaal Instituut voor Statistiek,
http://www.statbel.fgov.be/figures/d22a_nl.asp?r=1

Wernimont, P. F., & Campbell, J.P. (1968). Signs, samples and criteria. Journal of Applied
Psychology, 52, 372-367.

Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. E. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of
interview format and degree of structure on the validity of the employment
interview.Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290.

Zajonc, R. B. (1968). Attitudinal effects of mere exposure. Journal of Personality and Social
Psychology, 9, 1-27.

Universiteit of Hogeschool
Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
Publicatiejaar
2009
Kernwoorden
Share this on: