Een onderzoek naar implicit social cognition in het selectieproces: zijn selectieverantwoordelijken gevoelig voor name letter preferences?

Jacob
Vermeire

 

Waarom Luc niet aangeworven wordt door Lucas

 

Een onwaarschijnlijk verhaal. Tijdens mijn stage kwam ik bij een reclamebureau terecht waar het management net twee nieuwe werknemers had aangeworven: Karl en Jonathan. De namen van de managers: Carl en Jonathan. En u denkt dat dit toeval is?

 

Het is al langer bekend dat mensen een onbewuste voorkeur hebben voor zaken die beginnen met dezelfde letter als onze eigen naam. Zo toonde onderzoek eerder al aan dat mensen geneigd zijn een woonplaats, levenspartner, werkgever, … te kiezen die begint met dezelfde letter als hun eigen naam. Een concreet voorbeeld: het feit dat Delphine bij Delhaize werkt en Caroline bij Carrefour is waarschijnlijk niet toevallig. Volgens psychologen zijn deze ogenschijnlijke toevalligheden toe te schrijven aan wat men noemt ‘naamletterpreferenties’. Professor Frederik Anseel en professor Wouter Duyck van de Universiteit Gent deden de voorbije jaren al heel wat onderzoek naar dit spectaculaire psychologische fenomeen en begeleidden me dan ook in de uitwerking van mijn scriptie.

 

In deze scriptie wouden we onderzoeken of dat ook selectieverantwoordelijken gevoelig zijn voor naamletterpreferenties. Een honderdtal Nederlands- én Franstalige personeelsdirecteurs, managers en consultants werkten mee aan het onderzoek. Ze kregen een vacature en vier sollicitatiebrieven toegestuurd. Alle vier de sollicitatiebrieven waren ongeveer even lang en inhoudelijk sterk gelijkend. Elke sollicitant had dus in principe even veel kans om aangeworven te worden. Dit is een belangrijk gegeven, want we wilden kijken of dat enkel de naam van de sollicitant de beslissing van onze deelnemers zou beïnvloedden. U moet zich realiseren dat ik uren, nee, dagen ben bezig geweest om voor élke deelnemer namen van vier  fictieve sollicitanten te zoeken. Was je naam bijvoorbeeld Eline Dendievel dan kreeg je dus een sollicitatiebrief toegestuurd van Elias Kant (gelijkaardige voornaam), van Hannes Denbacker (gelijkaardige achternaam) en nog van twee willekeurige sollicitanten. Een monnikenwerk dus. Gelukkig kon ik voor het uitsturen van de sollicitatiebrieven en de verwerking van de resultaten beroep doen op het team van Luc Robijns (manager bij Luon en EmailGarage). Als tegenprestatie heb ik hem beloofd dit onderzoek én zijn onderneming onder de aandacht van de media te brengen, dus bij deze is dat ook gebeurd. Bedankt Luc.

 

Geen aandacht zonder resultaten natuurlijk. En de resultaten kunnen toch wel verrassend worden genoemd. Ongeveer twintig jaar nadat het naamlettereffect werd ontdekt (door een Leuvense professor nota bene) is het nu de eerste maal dat kon worden aangetoond dat een gelijkaardige naam niet aantrekkelijk, maar ook afstotelijk kan zijn! We vonden namelijk dat de sollicitant met de gelijkaardige voornaam minder kans had om aangeworven te worden dan de drie andere kandidaten. Hoe verklaar je dit nu? Het is zo dat mensen zeer sterk geneigd zijn een positief zelfbeeld op te bouwen, en dit zelfbeeld ook te verdedigen. Als je dan als selectieverantwoordelijke een keuze moet maken uit vier gelijkwaardige sollicitanten, maar alle vier de sollicitanten zijn eigenlijk even weinig geschikt voor de vacature, dan kies je zéker niet voor die kandidaat met de gelijkaardige naam. Omdat de voornaam zo sterk gelinkt is aan de persoonlijkheid, werd de kandidaat met de gelijkaardige naam expliciet geweerd voor de vacature. Want een slechte kandidaat aanwerven met een gelijkaardige naam zou er wel eens toe kunnen leiden dat jouw naamletters een negatieve bijklank krijgen. En dat wil je natuurlijk absoluut vermijden, is het niet?

 

Bibliografie

Anseel, F., & Duyck, W. (2008). Unconscious Applicants: A Systematic Test of the Name-

Letter Effect. Psychological Science.

Anseel, F., & Duyck, W. (2009). Implicit letter preferences in job choice: An experimental

test of the role of cognitive load. Journal of Psychology.

Anseel, F., Lievens, F., Schollaert, E., & Choragwicka, B. (2009). Expected response rates

and response enhancing techniques for different types of respondents in organizational

survey research. Working Paper.

Baron, R. A. (1983). Sweet smell of success – The impact of pleasant artificial scents on

evaluations of job applicants. Journal of Applied Psychology, 68, 709-713.

Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social

psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of

Personality and Social Psychology, 51, 1173-1185.

Barr, S. H., & Hitt, M. A. (1986). A comparison of selection decision models in manager

versus student samples. Personnel Psychology, 39, 599-617.

Baumeister, R. F., & Cairns, K. J. (1992). Repression and self-presentation: When audiences

interfere with self-deceptive strategies. Journal of Personality and Social Psychology,

62, 851-862.

Bertrand, M., Chugh D., & Mullainathan, S. (2005). Implicit discrimination. American

Economic Review, 95, 94-98.

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha

and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic

Review, 94, 991-1013.

Boyd, B., Blanshteyn, V., & Sommer, K. (2008). Implicit Egotism in Selection.

Poster presented at the Society for Industrial & Organizational Psychology, San

Francisco, CA.

Bragger, J. D., Kutcher, E., Morgan, J., & Firth, P. (2002). The effects of the structured

interview on reducing biases against pregnant job applicants. Sex Roles, 46, 215-226.

Brendl, C. M., Chattopadhyay, A., Pelham, B. W., & Carvallo, M. (2003). "Are brands

containing name letters preferred?". Advances in Consumer Research, 30, 151-152.

Brendl, C. M., Chattopadhyay, A., Pelham, B. W., & Carvallo, M. (2005). Name letter

branding: Valence transfers when product specific needs are active. Journal of

Consumer Research, 32, 405-415.

Bright, J. E. H. , & Hutton, S. (2000). The impact of competency statements on resumes for

short-listing decisions, International Journal of Selection and Assessment, 8, 41-53.

Brown, B. K., & Campion, M. A. (1994). Biodata phenomenology – recruiters perceptions

and use of biographical information in resume screening. Journal of Applied

Psychology, 79, 897-908.

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1997). Interviewers' perceptions of person-organization fit and

organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 82, 546-561.

Chandler, J., Griffin, T., M., & Sorensen, N. (2008). In the “I” of the storm: Shared initials

increase disaster donations. Judgment and Decision Making, 3, 404-410.

Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale,

NJ: Erlbaum.

Cole, M. S., Feild, H. S., & Stafford, J. O. (2005). Validity of resume reviewers' inferences

concerning applicant personality based on resume evaluation. International Journal of

Selection and Assessment, 13, 321-324.

Cole, M. S., Feild, H.S., & Giles, W.F. (2004). Interaction of recruiter and applicant gender in

resume evaluation: A field study. Sex Roles, 51, 597-608.

Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters' perceptions and use

of applicant resume information: Screening the recent graduate. Applied Psychology –

An International Review, 56, 319-343.

Croteau, J. M. (1996). Research on the work experiences of lesbian, gay, and bisexual people:

An integrative review of methodology and findings. Journal of Vocational Behavior,

48, 195–209.

Cycyota, C. S., & Harrison, D. A. (2006). What (not) to expect when surveying executives: A

meta-analysis of top manager response rates and techniques over time. Organizational

Research Methods, 9, 133-160

Dalal, R.S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship

behavior and counterproductive work behavior, Journal of Applied Psychology, 90,

1241-1255.

Derous, E. (2007). Naamdiscriminatie bij Cv screening: Kandidaat-, functie- en

beoordelaarskenmerken. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 23, 366-380.

Detavernier, J., & De Mey, C. (2009). New at interactive. Op 12 januari, 2009, op

http://www.famous.be.

Escher, P., Wams, B., Looise, F, & Vlug, W. A. (1998). 100 succesvolle sollicitatiebrieven.

Enschede: SIWU.

Familienamen van de ganse bevolking in de Duitstalige Gemeenschap (toestand 1/1/2008)

[Data bestand]. Brussel, Nationaal Instituut voor Statistiek.

Familienamen van de ganse bevolking in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (toestand

1/1/2008) [Data bestand]. Brussel, Nationaal Instituut voor Statistiek.

Familienamen van de ganse bevolking in het Vlaams Gewest (toestand 1/1/2008) [Data

bestand]. Brussel, Nationaal Instituut voor Statistiek.

Familienamen van de ganse bevolking in het Waals Gewest (toestand 1/1/2008) [Data

bestand]. Brussel, Nationaal Instituut voor Statistiek.

Feys, J. (1995). Mere Ownership - Affective self-bias or evaluative conditioning. European

Journal of social psychology, 25, 559-575.

Forsythe, S. M. (1990). Effects of applicant clothing on interviewers decision to hire. Journal

of Applied Social Psychology, 20, 1579-1595.

Gallucci, M. (2003). I sell seashells by the seashore and my name is Jack: Comment on

Pelham, Mirenberg, and Jones. Journal of Personality and Social Psychology, 85, 789-

799.

Gibbs,T. R., & Riggs, M. L. (1994). Reducing bias in personnel-selection decisions – positive

effects of attention to irrelevant information. Psychological Reports, 74, 19-26.

Gordon, R. A., & Arvey, R.D. (2004). Age bias in laboratory and field settings: A metaanalytic

investigation. Journal of Applied Social Psychology, 34, 468-492.

Gouvier, W. D., Sytsma-Jordan, S., & Mayville, S. (2003). Patterns of discrimination in

hiring job applicants with disabilities: The role of disability type, job complexity, and

public contact. Rehabilitation Psychology, 48, 175-181.

Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition – attitudes, self-esteem,

and stereotypes. Psychological Review, 102, 4-27.

Harris, M.M. (1989). Reconsidering the employment interview: A review of recent literature

and suggestions for future research. Personnel Psychology, 42, 691-726.

Hodgkinson, G. P. (2003). The interface of cognitive and industrial, work and organizational

psychology. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76,1–25.

Hodson, G., & Olson, J. M. (2005). Testing the generality of the name letter effect: Name

initials and everyday attitudes. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 1099-

1111.

Hoorens, V., Nuttin, J. M., Herman, I. E., & Pavakanun, U. (1990). Mastery pleasure versus

mere ownership – A quasi-experimental cross-cultural and cross-alphabetical test of

the name letter efffect. European Journal of social psychology, 20, 181-205.

Hoorens, V., & Todorova, E. (1988). The name letter effect – Attachment to self or primacy

of own name writing. European Journal of social psychology, 18, 365-368.

Human Resources Officer. (2008, 23 augustus).Vacature, 47.

Jobat [Wekelijkse bijlage]. (2008). De Standaard.

Jones, J.T., Pelham, B. W., Carvalho, M., & Mirenberg, M. C. (2004). How do I love thee?

Let me count the Js: Implicit egotism and interpersonal attraction. Journal of

Personality and Social Psychology, 87, 665-683.

Jones, J. T., Pelham, B. W., Mirenberg, M. C., & Hetts, J. J. (2002). Name letter preferences

are not merely mere exposure: Implicit egotism as self-regulation. Journal of

Experimental Social Psychology, 38, 170-177.

Kitayama, S., & Karasawa, M., (1997). Implicit self-esteem in Japan: Name letters and

birthday numbers. Personality and Social Psychology Bulletin, 23, 736-742.

Knouse, S. B. (1989). The role of attribution theory in personnel employment selection: A

review of the recent literature. Journal of General Psychology, 116, 183–196.

Knouse, S. B. (1994). Impressions of the resume – The effects of applicant education,

experience, and impression management. Journal of Business and Psychology, 9, 33-

45.

Koole, S. L., Dijksterhuis, A., & van Knippenberg, A. (2001). What's in a name: Implicit selfesteem

and the automatic self. Journal of Personality and Social Psychology, 80, 669-

685.

Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations,

measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.

Lewis, A. C., & Sherman, S. J. (2003). Hiring you makes me look bad: Social-identity based

reversals of the ingroup favoritism effect. Organizational behavior and human

decision processes, 90, 262-276.

Lievens, F. (2006). Handboek Human Resource Management. Back To Basics. Leuven/Den

Haag: Uitgeverij LannooCampus/Academic Service.

Linkedin. (n.d.). Op http://www.linkedin.com.

Louvet, E. (2007). Social judgment toward job applicants with disabilities: Perception of

personal qualities and competences. Rehabilitation Psychology, 52, 297-303.

Marlowe, C. M., Schneider, S.L., & Nelson, C. E. (1996). Gender and attractiveness biases in

hiring decisions: Are more experienced managers less biased?. Journal of Applied

Psychology, 81, 11-21.

Martin, I., & Levey, A. B. (1987). Learning what will happen next: Conditioning, evaluation,

and cognitive processes. In G. Davey (Ed.), Cognitive processes and Pavlovian

conditioning in humans (pp. 57-81). New York: Wiley.

McGuire, W. J., & McGuire, C. V. (1981). The spontaneous self-concept as affected by

personal distinctiveness. In L. Lynch, D. Mervin, A. Norem-Hebeisen, & K. Gergen

(Eds.), Self-concept: Advances in theory and research (pp. 147–171). New York:

Ballinger.

Mertens, J. (2006). Van zaadcel tot liefde. Gent: Academia Press.

Nelson, L. D., & Simmons, J. P. (2007). Moniker maladies - When names sabotage success.

Psychological Science, 18, 1106-1112.

Nunnally, J. C. (1970). Introduction to psychological measurement. New York: McGraw-Hill.

Nuttin, J. M. (1985). Narcissism beyond Gestalt and awareness: The name letter effect.

European Journal of Social Psychology, 15, 353–361.

Nuttin, J. M.(1987). Affective consequences of mere ownership: The name letter effect in

twelve European languages. European Journal of Social Psychology, 17, 381–402.

Olian, J. D., Schwab, D. P., & Haberfeld, Y. (1988).The impact of applicant gender compared

to qualifications on hiring recommendations: A meta-analysis of experimental studies.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 41, 180-195.

Oliphant, V. N., & Alexander, E. R. (1982). Reactions to resumes as a function of resume

determinateness, applicant characteristics, and sex of raters. Personnel Psychology, 35,

829-842.

Pearson, V., Ip, F., Hui, H., Yip, N., Ho, K. K., & Lo, E. (2003). To tell or not to tell;

disability disclosure and job application outcomes. Journal of Rehabilitation, 69, 35-

38.

Pelham, B. W., Carvallo, M., DeHart, T., & Jones, J. T. (2003). Assessing the validity of

implicit egotism: A reply to Gallucci (2003). Journal of Personality and Social

Psychology, 85, 800-807.

Pelham, B. W., Mirenberg, M. C., & Jones, J. T. (2002). Why Susie sells seashells by the

seashore: Implicit egotism and major life decisions. Journal of Personality and Social

Psychology, 82, 469-487.

Pingitore, R., Dugoni, B. L., Tindale, R. S., & Spring, B. (1994). Bias against overweight job

applicants in a simulated employment interview. Journal of Applied Psychology, 79,

909-917.

Posthuma, R. A., Morgeson, F.P., & Campion M.A. (2002). Beyond employment interview

validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time.

Personnel Psychology, 55, 1-81.

Powell,G. N., & Butterfield, D. A. (2002). Exploring the influence of decision makers’ race

and gender on actual promotions to top management. Personnel Psychology, 55, 397–

427.

Random Integer Generator [Computer software]. (n.d.). Op http://www.random.org/integers/.

Références [Wekelijkse bijlage]. (2008). Le Soir.

Roth, P.L., & BeVier, C.A., (1998). Response rates in HRM/OB survey research: Norms and

correlates, 1990-1994. Journal of Management, 24, 97-117.

Roth, P., Bobko, P., & McFarland, L. (2005). A meta-analysis of work sample test validity:

Updating and integrating some classic literature. Personnel Psychology, 58, 1009-

1037.

Ryan, A.M., McFarland, L., Baron, H., & Page, R. (1999). An international look at selection

practices: Nation and culture as explanations for variability in practice. Personnel

Psychology, 52, 359-391.

Schaller, M. (1992). In-group favoritism and statistical reasoning in social inference

implications for formation and maintenance of group stereotypes. Journal of

Personality and Social Psychology, 63, 61–74.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (2004). General mental ability in the world of work:

Occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social

Psychology, 86, 162–173.

Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in

personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research

findings.Psychological Bulletin, 124, 262-274.

Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-453.

Schröder-Abé, M., Rudolph, A., & Wiesner, A. (2007). Self-esteem discrepancies and

defensive reactions to social feedback. International Journal of Psychology, 42, 174-

183.

Sedikides, C., & Strube, M. J. (1997). Self-evaluation: To thine own self be good, to thine

own self be sure, to thine own self be true, and to thine own self be better. Advances in

Experimental Social Psychology, 29, 209-269.

Sels, L., & De Winne, S. (2008). HRM in breedbeeld. Een toetsing van retoriek aan realiteit.

Leuven: Uitgeverij Acco.

Shih, T., & Fan, X. (2008). Comparing response rates from Web and mail surveys: A meta-

analysis. Field Methods, 20, 249-271.

Swim, J. K., Aiken, K. J., Hall, W. S., & Hunter, B.A. (1995).Sexism and racism: Oldfashioned

and modern prejudices. Journal of Personality and Social Psychology, 68,

199-214.

Tajfel, H. (1978). Differentiation between social groups: Studies in the social psychology of

intergroup relations. New York: Academic Press.

Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M. R., & Dombkowski, D. A. (1999). Resume

characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of Business and

Psychology, 13, 339-356.

Tosi, H. L., & Einbender, S. W. (1985). The effects of the type and amount of information in

sex discrimination research: A meta-analysis. Academy of Management Journal, 28,

712-723.

Uw sollicitatiebrief. Op 21 oktober, 2008, op http://www.ingenieur- job.stepstone.be/content/

be/bnl/TipsTrucs_Tips_van_StepStone_voor_een_succesvolle_sollicitatiebrief.cfm/.

Vacature [Wekelijkse bijlage].(2008). De Tijd.

Van Hoye, G. (1999). De impact van seksuele oriëntatie op selectiebeslissingen.

Ongepubliceerde masterscriptie, Universiteit Gent, Gent, Oost-Vlaanderen, België.

Van Hoye, G, & Lievens, F. (2003). The effects of sexual orientation on hirability ratings: An

experimental study. Journal of Business and Psychology, 18, 15-30.

Vind een job. Op 20 oktober, 2008, op http://www.vacature.com/Jobs/.

Voorbeeld sollicitatiebrief. Op 21 oktober, 2008, op

http://www.studentjob.nl/pagina/VoorbeeldSollicitatiebrief/.

Voornamen van de ganse bevolking in België die tenminste 2x voorkomen (toestand 1/1/2007)

[Data bestand]. Beschikbaar op de website van het Nationaal Instituut voor Statistiek,

http://www.statbel.fgov.be/figures/d22a_nl.asp?r=1

Wernimont, P. F., & Campbell, J.P. (1968). Signs, samples and criteria. Journal of Applied

Psychology, 52, 372-367.

Wiesner, W. H., & Cronshaw, S. E. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of

interview format and degree of structure on the validity of the employment

interview.Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290.

Zajonc, R. B. (1968). Attitudinal effects of mere exposure. Journal of Personality and Social

Psychology, 9, 1-27.

Download scriptie (817.84 KB)
Universiteit of Hogeschool
Universiteit Gent
Thesis jaar
2009