Hoe persoonlijk zijn werkwaarden? Een exploratief onderzoek.

Daniëlle Bruyninckx
Persbericht

Hoe persoonlijk zijn werkwaarden? Een exploratief onderzoek.

                                     Bruyninckx Daniëlle

Bepaalt wie je bent waarvoor je werkt?                              

Werk speelt een erg belangrijke rol in ons leven. Het is niet enkel een bron van inkomen, maar is van belang bij veel aspecten van het dagelijks leven, zoals sociale participatie, sociale status, consumptie, gezondheid, etc. (Roe en Ester, 1999). Toch maakt dit nog niet dat we iedere dag met zin en goede moed aan onze job beginnen. Zonder de juiste motivatie komt er van werken weinig in huis. In deze crisistijden is er echter sprake van wervingsstops, personeelsafslankingen en krimpende geldbonussen. Deze omstandigheden maken het steeds moeilijker om een werknemer te motiveren, maar des te interessanter om hier onderzoek naar te doen. Dit is dan ook precies waar dit onderzoek een bijdrage aan kan leveren. Wat motiveert een werknemer? Welke werkwaarden streven zij na? Bestaan hierin verschillen tussen personen en zit daar dan een bepaald verband in?  Inzicht hierin kan de werkgever helpen om nieuwe methoden te gebruiken om de werktevredenheid, toewijding en prestatie van zijn werknemers te verhogen. Door de waarden die een motiverende kracht zijn voor werknemers te onderzoeken, ontdekten we dat deze zich groeperen rond drie basisdimensies. Op dat moment hebben we persoonlijkheid erbij gehaald. We onderzochten de relatie tussen persoonlijkheid en werkwaarden en gingen na of verschillende persoonlijkheden ook best op verschillende manieren gemotiveerd moeten worden. Zo hopen we werkgevers de handvaten te reiken om iedere werknemer op een persoonlijke en unieke manier te motiveren.

We beginnen met een stukje theorie rond de begrippen motivatie, werkwaarden en persoonlijkheid. Motivatie van medewerkers is een van de belangrijkste onderwerpen van het gedrag in organisaties. Het is datgene wat ons drijft om een bepaald doel te bereiken. Dit doelgerichte karakter van de motivatie brengt ons bij het begrip waarden. We kunnen waarden gebruiken om deze doelen te concreet te maken. Zo vormen ze als het ware datgene wat ons motiveert. Iemand die bijvoorbeeld belang hecht aan de waarde groei, laat zich hierdoor motiveren. Hij besteedt zijn energie aan bijleren en groeien binnen zijn job. De meeste onderzoekers op vlak van werkwaarden onderscheiden dezelfde twee à drie types van werkwaarden (Buelens, et al., 2006). Een eerste type kan men bestempelen als intrinsieke waarden. Dit zijn waarden die te maken hebben met zelfontwikkeling. Voorbeelden van dit soort werkwaarden zijn een voorkeur voor autonomie, groei en creativiteit. Extrinsieke waarden vormen een tweede type. Meer bepaald gaat het over werkwaarden die samenhangen met materiële aspecten, zoals zekerheid of geld. Een derde factor valt onder de noemer van sociale en relationele waarden zoals bijvoorbeeld het helpen van de maatschappij, teamwerk en vriendschap. Met betrekking tot het begrip persoonlijkheid sluiten we ons aan bij het bekende model van de Big Five. Deze theorie stemt in met het standpunt dat men de persoonlijkheid van een persoon kan beschrijven aan de hand van een aantal voor die persoon typerende trekken. Costa en McCrae ontwikkelden een instrument om de dimensies van de Big Five vast te stellen, namelijk de NEO-PI-R (Larsen & Buss, 2008). Deze dimensies zijn: Neuroticisme (N), Extraversie (E), Openheid (O), Altruïsme (A) en Consciëntieusheid (C). Het merendeel van de onderzoekers van waarden stellen dat waarden zich ontwikkelen onder invloed van persoonlijkheid, maatschappij en cultuur (Buelens et al., 2006). De constructen persoonlijkheid en waarden zijn echter zelden samen onderzocht.  Er bestaat dus nog weinig inzicht in hoe deze twee begrippen samenhangen (Parks & Guay, 2009).

Aan de hand van 195 enquêtes, ingevuld door werkende Vlamingen, bekwamen we de nodige informatie om de samenhang tussen werkwaarden en persoonlijkheid te onderzoeken. Een werkwaardenvragenlijst ging na waar de deelnemer belang aan hecht bij de uitvoering van zijn job. Aan de hand van de NEO-PI-R werden de Big Five persoonlijkheidsdimensies van de deelnemer in kaart gebracht. De eerste statistische analyses wezen uit dat ook wij drie dimensies van werkwaarden vaststelden, gelijkend op die van de meeste voorgaande onderzoekers. Deze noemden we intrinsieke waarden, behoefte aan affiliatie en extrinsieke waarden. Voor verdere statistische analyse namen we de gegevens met betrekking tot de persoonlijkheid erbij. Zoals verwacht stelden we duidelijke verbanden vast tussen werkwaarden en persoonlijkheid. We zetten deze verbanden kort op een rijtje.

Uit de resultaten blijkt dat belangstelling voor intrinsieke aspecten van het werk samenhangen met de mate van extraversie en openheid, terwijl deze negatief samengaan met de mate van altruïsme. De factor behoefte aan affiliatie blijkt positief samen te gaan met extraversie, altruïsme en neuroticisme. De belangstelling voor extrinsieke waarden van het werk blijkt negatief gecorreleerd met de mate van altruïsme en positief met neuroticisme en extraversie. Maar wat wil dit nu zeggen? Aan de hand van één van de verbanden volgt een voorbeeld wat deze verbanden voor implicaties kunnen hebben op de werkvloer. We hebben een relatief sterk  verband vastgesteld tussen de persoonlijkheidsdimensie altruïsme en de schaal intrinsieke werkwaarden. Dit verband was negatief. Dit betekent dat mensen die relatief hoog scoren op de dimensie altruïsme, minder gemotiveerd worden door intrinsieke waarden dan anderen. Mensen die dus meer begaan zijn met anderen, hechten er niet zoveel belang aan dat ze in hun job bijvoorbeeld invloed hebben over anderen, beslissingsbevoegdheid krijgen of persoonlijk vooruit kunnen gaan. Als werkgever kan men dergelijke mensen beter motiveren door hen bijvoorbeeld als team bevoegdheden te  geven en vooruit te laten gaan. Dit zien we dan ook weer in het sterkste verband dat we vaststelden, namelijk dat tussen altruïsme en een behoefte aan affiliatie. 

Hoewel we omwille van het gebrek aan een aselecte steekproef deze resultaten niet op een dergelijke manier  kunnen veralgemenen, leveren de resultaten van dit onderzoek alvast een duidelijke indicatie dat motivatie voor een stuk verankerd is in de persoonlijkheid. Hierin kunnen we de resultaten van voorgaande onderzoeken bevestigen. Verder onderzoek is dus zeker interessant, zodat werkgevers hun werknemers op een meer individuele manier kunnen motiveren. Ontdek wat ze willen door te kijken naar wie ze zijn.

 

Bibliografie

Buelens, M. Van den Broeck, H., Vanderheyden, K., Kretner, R., & Kinicki, A. (2006). Organisational behaviour (3de ed.). Berkshire: McGraw-Hill Education.

Larsen, R. J., & Buss, D. M. (2008). Personality psychology (3de ed.). New York: McGraw-Hill.

Parks, L., & Guay, R. P. (2009). Personality, values and motivation. Personality and Individual Differences, 47, 675-684. doi: 10.1016/j.paid.2009.06.002

Roe, R. A., & Ester, P. (1999). Values and work: empirical findings and theoretical perspective. Applied psychology: An International Review, 48, 1-21.

 

Universiteit of Hogeschool
Bachelor in de Toegepaste Psychologie
Publicatiejaar
2010
Share this on: