Knappe sollicitanten maken meer kans op een job
Het personeelsbeleid, of mooier gezegd, het Human Resource Management van een onderneming, is tegenwoordig niet meer weg te denken uit onze maatschappij. Het wordt de voeding van het bedrijf genoemd omdat van hieruit de geschikte werkkrachten worden geselecteerd. Vandaag de dag zijn interviews erg populair voor het selecteren van de beste kandidaten en voor het verzamelen van job-gerelateerde informatie. Onderzoek toont echter aan dat niet enkel job-gerelateerde informatie in rekening wordt gebracht, ook niet-gerelateerde informatie zoals ras, obesitas, handicap en tatoeages blijken soms onterecht een rol te spelen in de aanwervingsbeslissing.
Ik vroeg me af in welke mate de kansen van mooie personen op de arbeidsmarkt vergroten, of met andere woorden in welke mate werkgevers rekening gaan houden met de aantrekkelijkheid van een sollicitant. Hiervoor voerde ik een onderzoek uit naar de invloed van aantrekkelijkheid gedurende selectieprocessen. Dit werd in België nooit eerder onderzocht. 549 Vlaamse selectieverantwoordelijken werden ondervraagd. We lieten hen enkele keren na elkaar hun favoriete sollicitant kiezen uit telkens drie sollicitatiedossiers, aangevuld met een foto van de kandidaat. Mannen beoordeelden vrouwen en vice versa.
Aantrekkelijke kandidaten hadden vooral bij jonge rekruteerders duidelijk een streepje voor.
Geslacht selectieverantwoordelijke speelt geen rol, wel leeftijd
Dat de selectieverantwoordelijken rekening houden met de aantrekkelijkheid van de sollicitant, heeft niets te maken met hun geslacht, wel met hun leeftijd. Mannen kiezen niet per definitie voor mooie vrouwen, evenmin dat vrouwen voor knappe mannen kiezen. Wel is het zo dat jonge selectieverantwoordelijken rekening houden met het uiterlijk. Jonge mannen kiezen voor mooie vrouwen, jonge vrouwen voor mooie mannen. Ook het feit dat ze later moeten samenwerken met de sollicitant heeft, verrassend genoeg, geen invloed in de keuze voor mooie sollicitanten.
Passende foto kiezen
Moraal van het verhaal: sollicitanten letten beter op als ze een foto aan hun cv toevoegen. Selectieverantwoordelijken zijn dan weer gebaat met een anti-bias training. Die leert hen enkel te beslissen op basis van werkgerelateerde factoren.
Arvey, R.D., & Campion, J.E. (1982). The employment interview: a summary and review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-322.
Cesare, S.J. (1996). Subjective judgment and the selection interview: a methodological review. Public Personnel Management, 25(3), 291-306.
Critelli, J.W., & Waid, L.R. (1980). Physical attractiveness, romantic love, and equity restoration in dating relationships. Journal of Personality Assessment, 44(6), 624-629.
Dasgupta, N., & Hunsinger, M. (2008). The opposite of a great truth is also true: when do student samples help versus hurt the scientific study of prejudice? Psychological Inquiry, 19(2), 90-98.
De Fruyt, F. & Mervielde, I. (1999). Riasec types and Big Five traits as predictors of employment status and nature of employment. Personnel Psychology, 52, 701-727.
Dion, K., Berscheid, E., & Walster, E. (1972). What is Beautiful is Good. Journal of Personality and Social Psychology, 24(3), 285-290.
Dubois, M., & Pansu, P. (2004). Facial attractiveness, applicants' qualifications and judges' expertise about decisions in preselective recruitment. Psychological Reports, 95, 1129-1134.
Dunn, W.S., Mount, M.K., Barrick, M.R., & Ones, D.S. (1995). Relative Importance of Personality and General Mental Ability in Managers’ Judgments of Applicant Qualifications. Journal of Applied Psychology, 80(4), 500-509.
Farrow, D.L. (1982). The effects of applicant handicap, sex and job characteristics on selection evaluations. Academy of Management Proceedings, 282-286.
Gangestad, S.W., & Scheyd, G.J. (2005). The evolution of Human Physical Attractiveness. The Annual Review of Anthropology, 34, 523-548.
Gilmore, D.C., Beehr, T.A., & Love, K.G. (1982). Effects of applicant sex, physical attractiveness and type of job on employment interviewers’ decisions. Educational Resources Information Center, 3-16.
Helmes, E., & Pachana, N.A. (2008). Value of interviews for admission to clinical training programs: perspective of program directors. Australian Psychologist, 43(4), 249-256.
Hensher, D.A., Stopher, P.R. & Louviere, J.J. (2001). An exploratory analysis of the effect of numbers of choice sets in designed choice experiments: an airline choice application. Journal of Air Transport Management, 7, 373-379.
Hosoda, M., Stone-Romero, E.F., & Coats, G. (2003). The effects of physical attractiveness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies. Personnel Psychology, 56, 431-462.
Jackson, L.A., Hunter, J.E., & Hodge, C.N. (1995). Physical attractiveness and intellectual competence: a meta-analytic review. Social Psychology Quarterly, 58(2), 108-122.
Judge, T.A., Hurst, C., & Simon L.S. (2009). Does it pay to be smart, attractive, or confident (or all three)? Relationships among General Mental Ability, Physical Attractiveness, Core Self-Evaluations, and Income. Journal of Applied Psychology, 94(3), 742-755.
Juhnke, R., Barmann, B., Cunningham, M., Smith, E., Vickery, K., Hohl, J., & Quinones, J. (1987). Effects of attractiveness and nature of request on helping behavior. The Journal of Social Psychology, 127(4), 317-322.
Kalick, S.M., Zebrowitz, L.A., Langlois, J.H., & Johnson, R.M. (1998). Does human facial attractiveness honestly advertise health? Longitudinal data on an evolutionary question. Psychological Science, 9(1), 8-13.
Lee, L., Loewenstein, G., Ariely, D., Hong, J., & Young, J. (2008). If I’m not hot, are you hot or not? Physical-attractiveness evaluations and dating preferences as a function of one’s own attractiveness. Association for Psychological Science, 19(7), 669-677.
Louviere, J.J., Islam, T., Wasi, N., Street, D., & Burgess, L. (2008). Designing discrete choice experiments : do optimal designs come at a price ? Journal of Consumer Research, 35, 360-375.
Luxen, M.F., & van de Vijver, F.J.R. (2006). Facial attractiveness, sexual selection and personnel selection: when evolved preferences matter. Journal of Organizational Behavior, 27, 241-255.
Marlowe, C.M., Schneider, S.L., & Nelson, C.E. (1996). Gender and attractiveness biases in hiring decisions: are more experienced managers less biased? Journal of Applied Psychology, 81(1), 11-21.
Morrow, P.C. (1990). Physical attractiveness and selection decision-making. Journal of Management, 16(1), 45-60.
Posthuma, R.A., Morgeson, F.P., & Campion, M.A. (2002). Beyond employment interview validity: a comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology, 55, 1-81.
Puhl, R., & Brownell, K.D. (2001). Bias, discrimination and obesity. Obesity Research, 9(12), 788-805.
Rose, G.L., & Brief, A.P. (1979). Effects of handicap and job characteristics on selection evaluations. Personnel Psychology, 32, 385-392.
Sandor, Z., & Wedel, M. (2002). Profile construction in experimental choice design for mixed logit models. Marketing Science, 21(4), 55-75.
Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
Seiter, J.S., & Hatch, S. (2005). Effect of tattoos on perceptions of credibility and attractiveness. Psychological Reports, 96, 1113-1120.
Shahani-Denning, C. (2003). Physical attractiveness bias in hiring: what is beautiful is good. Hofstra University, Department of Psychology, 14-17.
Shannon, M.L., & Stark, C.P. (2003). The influence of physical appearance on personnel selection. Social behavior and personality, 31(6), 613-624.
Singer, M.S., & Bruhns, C. (1991). Relative effect of applicant work experience and academic qualification on selection interview decisions: a study of between-sample generalizability. Journal of Applied Psychology, 76(4), 550-559.
Swami, V., & Tovée, M.J. (2006). The influence of body mass index on the physical attractiveness preferences of feminist and nonfeminist heterosexual women and lesbians. Psychology of Women Quaterly, 30, 252-257.
Tews, M.J., Stafford, K., & Zhu, J. (2009). Beauty Revisited: the impact of attractiveness, ability and personality in the assessment of employment suitability. International Journal of Selection and Assessment, 17(1), 92-100.
Tovée, M.J., & Cornelissen, P.L. (2001). Female and male perceptions of female physical attractiveness in front-view and profile. British Journal of Psychology, 92, 391-402.
Townsend, J.M., & Levy, G.D. (1989). Effects of potential partners’ costume and physical attractiveness on sexuality and partner selection. The Journal of Psychology, 124(4), 371-389.
Train, K. E. (2003) Discrete choice methods with simulation. Cambridge: University Press.
Watkins, L.M., & Johnston, L. (2000). Screening Job Applicants: the impact of physical attractiveness and application quality. International Journal of Selection and Assessment, 8(2), 76-84.
Zebrowitz, L.A., Tenenbaum, D.R., & Goldstein, L.H. (1991). The impact of Job Applicants’ Facial Maturity, Gender, and Academic Achievement on Hiring Recommandations. Journal of Applied Social Psychology, 21(7), 525-548.