Demotie bij oudere werknemers: Empirisch onderzoek naar visie en toepassing bij HR professionals in België
Nu demoveren om een redelijk pensioen voor iedereen te garanderen
Demotie, het ergste wat u en mij kan overkomen? Demotie of een stap achteruit zetten in de carrière wordt vaak in een erg negatief daglicht geplaatst. De persoon wordt gemakkelijk gestigmatiseerd, hij/zij heeft niet de nodige competenties of hij/zij heeft een professionele fout gemaakt. Niets is minder waar, het kan ook gewoon de beste oplossing zijn. Dit is zeker het geval in het kader van de vergrijzingproblematiek en noodzaak om met zijn allen langer en toch menswaardig aan het werk te blijven. Niet alleen oudere werknemers moeten de stap zetten, het moet een onderdeel van onze carrière worden. De waarde van de oudere werknemers moet erkend worden, net zoals die van de jongere. Iedereen heeft zijn kwaliteiten. Er zijn dan ook motieven genoeg om even een stap terug te zetten zonder dat de connotatie met “afgeven” of “verlies” gemaakt moet worden. Je kan een stap achteruitzetten om een nieuwe wending aan je carrière te geven, om gezondheids- of familiale redenen, om het gewoon even rustiger aan te doen, zodat een burn out vermeden kan worden en je terug met energie naar het werk kan gaan of omdat je vindt dat er belangrijkere dingen zijn in je leven,… Demotie betekent niet dat iemand vervolgens niet meer kan promoveren of terug vooruitgaan. We moeten daarom afstappen van het stereotiepe beeld van een carrière in stijgende lijn. We kunnen toch niet met zijn allen aan de top één onderneming leiden? We hoeven niet perse een berg te beklimmen om succesvol te zijn … Waarom kunnen we niet tevreden zijn met een wandeling in de duinen? Ik zou het graag vergelijken met de carrière van topatleten. Zij moeten op een bepaald moment een andere wending geven aan hun carrière. Doet dat afbreuk aan hun carrière, wijzen we ze daarom af? Het is toch normaal dat zij niet eeuwig kunnen presteren op dat zelfde hoge niveau. En toch kunnen zij op een ander vlak nog iets betekenen voor de maatschappij. Waarom willen we dit dan niet begrijpen als het over onze eigen carrière gaat? Waar zijn we bang voor? Onze mentaliteit zal, met andere woorden, grondig moeten veranderen want op deze manier komen onze pensioenen in gevaar. De huidige situatie waarbij 138 niet-actieve mensen afhankelijk zijn van 100 werkenden en de schattingen dat in 2050 250 niet-actieve mensen zullen leven van 100 jobs; is niet langer vol te houden. Er zal dus snel werk gemaakt moeten worden van een maatschappelijk debat rond de vergrijzingsproblematiek en de langere tewerkstelling. We zijn er ons van bewust dat het een harde noot wordt om te kraken, maar we hopen demotie onder de aandacht te kunnen brengen en uit de taboesfeer te halen, aangezien het zowel de werknemer als de maatschappij zal ten goede komen. Demotie wordt het topic van de toekomst!
Bibliografie
Arthur, M., Khapova, S.enWilderom, C. (2005). Career success in a boundaryless career world. Journal of Organizational Behavior, 16(2), 177-202.
Bailyn, L.enLynch, J. T. (1982). Engineering as a Life-Long Career: Its Meaning, Its Satisfactions,
Its Difficulties: DTIC Document.
Barbour, R. S. (1998). Mixing qualitative methods: quality assurance or qualitative quagmire? Qualitative Health Research, 8(3), 352-361.
Barbour, R. S. (2003). The newfound credibility of qualitative research? Tales of technical essentialism and co-option. Qualitative Health Research, 13(7), 1019-1027.
Barbour, R. S. (2005). Making sense of focus groups. Medical education, 39(7), 742-750.
Borghans, L., Cörvers, F., Kriechel, B.enMontizaan, R. (2007). Productiviteit, beloning en arbeidsparticipatie van ouderen: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde, Universiteit Maastricht.
Brüderl, J., Preisendörfer, P.enZiegler, R. (1991). Innerbetriebliche Mobilitätsprozesse. Individuelle und strukturelle Determinanten der Karrieredynamik von Beschäftigten eines bundesdeutschen Großbetriebes. Zeitschrift für Soziologie, Jg 20(Heft 5), 369-384.
Carson, P. P.enCarson, K. D. (2007). Demystifying demotion: A look at the psychological and economic consequences on the demotee. Business Horizons, 50(6), 455-466.
Conen, W., Van Dalen, H., Henkens, K.enSchippers, J. (2011). Europese werkgevers en vergrijzing op de werkvloer. De visie van Nederlandse werkgevers in Europees perspectief. . Demos, Jaargang 27(no. 9), 5-7.
Cremer, R. (1995). Mental belasting en veroudering Arbeid, levensloop en gezondheid . Heerlen: Open Universiteit.
Deschacht, N. (2011). De determinanten van de promotiekloof en de verticale segregatie van vrouwen en mannen op de Belgische arbeidsmarkt. Doctoraal scriptie, VUB, Brussel.
Dohmen, T., Kriechel, B.enPfann, G. (2004). Monkey bars and ladders: The importance of lateral and vertical job mobility in internal labor market careers. Journal of Population Economics, 17, 193-228.
Dresens, C. S. H. H. (1993). Preventief leeftijdsbewust personeelsbeleid: een blinde vlek in de gezondheidszorg. Gezondheidszorg & Management, 11, 8-11.
Dries, N., Pepermans, R.enCarlier, O. (2008). Career success: Constructing a multidimensional model. [Article]. Journal of Vocational Behavior, 73(2), 254-267.
74
Dries, N., Pepermans, R.enDe Kerpel, E. (2008). Exploring four generations' beliefs about career
Is "satisfied" the new "successful"? [Article]. Journal of Managerial Psychology, 23(8), 907-928.
Ekamper, P. (2006). Werkende ouderen in België en Nederland-de cijfers. Tijdschrift voor HRM,
9(1), 6-20.
Elchardus , M., Cohen, J., Van Thielen, L.enMesdag, I. (2003). Gedrag en verwachtingen in verband met het einde van de loopbaan (deelrapport 1 tot en met 5) Vakgroep Sociologie, onderzoeksgroep TOR. Brussel: VUB.
Elliott, J., Heesterbeek, S., Lukensmeyer, J.enSlocum, N. (2006). Participatieve methoden. Een gids voor gebruikers: Brussel: Koning Boudewijnstichting. Deze publicatie zou men kunnen aanzien als een praktische gereedschapskoffer voor het opzetten en sturen van participatieve projecten.
Emans, B. (2011). Commotie over demotie. Werkgeven nr 1, 18/19.
Finkelstein, L. M.enFarrell, S. K. (2007). An expanded view of age bias in the workplace. In K. S.
Kennethen G. A. Adams (Eds.), Aging and work in the 21st century (pp. 73-108). Mahwah, New York: US: Lawrence ErlbaumAssociates Publishers.
FOD Werkgelegenheid, A. e. S. O. (2004-2005). Antwoord op de stereotypen betreffende de oudere werknemer. In A. e. S. O. Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid (Ed.): Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Gemeenschappen, C. v. d. E. (2004). Mededeling van de Commissie aan de Raad,het Europees
Parlement, het Europees Economischen Sociaal Comitéen het Comité van de Regio's: Langere deelname aan de latere uittreding uit het arbeidsproces van oudere werknmers. Brussel: Commissie van de Europese Gemeenschappen.
Glaser, B.enStrauss, A. (1967). The discovery of grounded theory. 1967. Aldin, New York.
Goldner, F. H. (1965). Demotion in industrial management. American Sociological Review,
30(5), 714-724.
Gordon, R. A.enArvey, R. D. (2004). Age bias in laboratory and field settings: A meta-analytic investigation. Journal of Applied Psychology, 34, 468-492.
Groot, W. (1997). Demotie demotiveert. Economisch statistische berichten, 82ste jaargang(no. 4126), pp. 820.
Hall, D. T.enChandler, D. E. (2005). Psychological success: When the career is a calling. Journal of Organizational Behavior, 16, 155-176.
Hall, D. T.enIsabella, L. A. (1985). Downward movement and career development. [Article].
Organizational Dynamics, 14(1), 5-23.
75
Hedaa, L.enJoynt, P. (1981). Managerial Obsolescence: the forgotten human resources function. Human Resources Planning, 720-731.
Heslin, P. (2005). Conceptualizing and evaluating career success. Journal of Organizational
Behavior, 26, 113-136.
Hu, F., Hall, A.enHarvey, C. (2000). Promotion or demotion? An empirical Investigation of the determinants of top mutual fund manager change. 25 p. Retrieved from http://www.fuqua.duke.edu/~charvey/Research/Working_Papers/W50_Promotio…
_demotion.pdf
Ilmarinen, J. E. (2001). Aging workers. Occupational and Environmental Medicine, 58(8), 546-
552.
Isabella, L.enHall, D. T. (1984). DEMOTIONS AND CAREER GROWTH. [Article]. Training and
Development Journal, 38(4), 62-64.
Josten, E.enSchalk, R. (2005). Effecten van demotie op gezondheid en tevredenheid met het werk van oudere werknemers in de sectoren zorg en welzijn. Gedrag en Organisatie, 18(1), 21-31.
Josten, E.enSchalk, R. (2009). Korte en middellange termijn effecten van demotie op werknemers. Paper ten behoeve van de Nederlandse Arbeidsmarktdag, 16 p.
Kite, M. E., Stockdale, G. D., Whitley, B. E.enJohnson, B. T. (2005). Attitudes towar younger and older adults: An updated meta-analytic review. Journal of Social Issues, 61, 241-266.
Kohl, J.enStephens, D. (1990). Is demotion a four-letter word? . [Article]. Business Horizons,
33(2), 74-76.
Krijnen-Stelling, M.enSchabracq, M. J. (1996). Werkend ouder worden: LEMMA.
Lima, F.enPereira, P. T. (2001). Careers and wage growth within large firms: IZA Discussion paper series.
Maas, J. F. J. (2004). LEVENSFASEGERICHT PERSONEELSBELEID.
Martens, H., Vandenberk, A.enDe Weerdt, S. (2004). Werken en 50-plussers: Belevingen en inzetbaarheid.
More, D. M. (1962). Demotion. Social Problems, 9(3), 213-221.
Morrison-Beedy, D., Côté-Arsenault, D.enFeinstein, N. F. (2001). Maximizing results ith focus groups: Moderator and analysis issues. Applied Nursing Research, 14(1), 48-53.
Nicholson, N. (1984). A Theory of Work Role Transitions. [Article]. Administrative Science
Quarterly, 29(2), 172-191.
O’Shaughnessy, K. C. (1998). The structure of white-collar compensation and organizational performance. Industrial Relations, 53(3), 458-482.
Peeters, M., Nauta, A., de Jonge, J.enSchalk, R. (2005). De toekomst van oudere werknemers:
de revival van een “oud” thema in de arbeids- en organiatiepsychologie. Gedrag & Organisatie, 18(6), 297-308.
Poland, B. D. (1995). Transcription quality as an aspect of rigor in qualitative research. Qualitative inquiry, 1(3), 290-310.
Remery, C., Henkens, K.enSchippers, J. (2001). Organisaties, veroudering en management. Een onderzoek onder werkgevers. Den Haag: Nidi.
Rosenbaum, J. (1979). Tournament mobility: career patterns in a corporation. Administrative science quarterly, 24(no. 2), 220-241.
Sargent, L. D. (2003). Effects of a downward status transition on perceptions of career success, role performance and job identification. [Article]. Australian Journal of Psychology, 55(2), 114-120.
Schabracq, M. J. (Ed.). (1998). Medewerkers van boven de veertig. De verborgen strategische factor. Deventer: Kluwer Bedrijfsinformatie b.v.
Snel, J.enCremer, R. (1994). Work and Aging: a European perspective. London: Taylor &
Francis.
Sprague, R. L. (1984). The High Cost of Personal Transitions. [Article]. Training and
Development Journal, 38(10), 61-63.
Taylor, P.enWalker, A. (1998). Employers and older workers: attitudes and employment practices. Ageing and society, 18(6), 641-658.
Taylor, P.enWalker, A. (2003). Age discrimination in the labour market and policy responses:
the situation in the United Kingdom. The Geneva papers on risk and insurance, 28(4), 612-624.
Van Dalen, H., Henkens, K.enSchippers, J. (2007). Oudere werknemers door de lens van de werkgever (Vol. Rapport no.74, pp. 113 ). Den Haag: Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut.
Verheyen, T.enVermeir, B. (Eds.). (2011). Remotie. Een stap terug is een stap vooruit.: Kluwer.
Vis, J. (2000). Verzilvering van de vergrijzing. Wie durft! Assen: Van Gorcum.
Visser, P., Henkens, K.enSchippers, J. (2003). Beeldvorming en stereotypering van oudere werknemers in organisaties. Gedrag & Organisatie, 16(1), 2-22.
Vogt, D. S., King, D. W.enKing, L. A. (2004). Focus groups in psychological assessment:
enhancing content validity by consulting members of the target population. Psychological assessment, 16(3), 231.
Warr, P. (1993). In what circumstances does job performance vary with age? European Work and Organizational Psychologist, 3(3), 237-249.
Warr, P. (1999). Well-being and the workplace. (pp. 392-412). In D. Kahneman, E. Dieneren S.
N. (Eds.), Well-being: The foundations of hedonic psychology (pp. 593 ). New York:
Sage.
West, M., Nicholson, N., & Rees, A. (1990). The Outcomes of Downward Managerial Mobility. Journal of Organizational Behavior, 11(2), 119-134.
Wilkinson, S. (1999). Focus groups a feminist method. Psychology of Women Quarterly, 23(2),
221-244.
Yankelovich, D. (1982). New rules: Searching for self-fulfillment in a world turned upside down:
