Sticky floors: een veldonderzoek naar genderdiscriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt
Vrouwen blijven plakken aan de kleverige vloer
“Vrouwen botsen keihard tegen het glazen plafond,” verklaarde de Nederlandse onderzoeksjournaliste Jessica de Jong in haar boek Vrouwen zijn gelijk aan mannen (behalve in de directiekamer). Met andere woorden, we vinden opvallend minder vrouwen dan mannen in topfuncties, en een recent onderzoek van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen bevestigt dat ook. Daar kwamen ze bijvoorbeeld tot de conclusie dat vrouwen in België sterk ondervertegenwoordigd zijn in bestuursraden van bedrijven en in het operationeel management.
Het is niet de eerste keer dat we horen dat vrouwen moeite hebben om te promoveren naar topfuncties binnen bedrijven of andere instellingen. We kennen dit fenomeen als het glazen plafond. We gaan ervan uit dat dit de oorzaak is van het feit dat er slechts een beperkt aandeel vrouwen in hoge functies te vinden zijn. Maar wat als vrouwen al vanaf het begin van hun carrière moeilijkheden ondervinden om te promoveren? Wat als de belemmeringen zich niet aan de top bevinden, maar onderaan de carrièreladder? Dit zogenaamde fenomeen van de kleverige vloeren of sticky floors is ons veel minder bekend, maar daarom geenszins minder reëel. In dit geval botsen vrouwen niet tegen een mogelijks ondoordringbare barrière bovenaan de hiërarchie, maar blijven ze plakken in jobs onderaan de hiërarchie. Met andere woorden, de directiekamer is dus zeker niet het enige kantoor waar er geen rode loper wordt uitgerold voor vrouwen.
In huidige moderne tijden verwachten we niet dat het geslacht van een sollicitant nog een doorslaggevende factor kan zijn wanneer het aankomt op promotie maken. In deze masterproef werd echter nagegaan of jonge mannelijke sollicitanten aan het begin van hun carrière meer kans maken om promotie te maken dan jonge vrouwelijke sollicitanten in dezelfde positie, enkel en alleen omdat ze man zijn. We onderzochten dus of er sprake is van een kleverige vloer op de Vlaamse arbeidsmarkt, te wijten aan discriminerend gedrag van de werkgever. Om meer licht te werpen op deze kwestie hebben we een veldonderzoek uitgevoerd op de Vlaamse arbeidsmarkt, zijnde een correspondentietest. Hierbij hebben we telkens paren van cv’s met bijhorende motivatiebrieven uitgestuurd naar bestaande vacatures. Deze cv’s verschillen in wezen slechts in één kenmerk, namelijk het geslacht van de sollicitant. De respons die de fictieve sollicitanten ontvangen van werkgevers, wordt nauwkeurig geregistreerd en vergeleken. Een verschillende gemiddelde respons naar gender kan dan ook alleen toegeschreven worden aan ongelijke behandeling op basis van geslacht. Correspondentietesten zijn een bijzonder effectectieve methode om het bestaan van eventuele discriminatie in het aanwevervingsproces na te gaan, aangezien de onderzoeker alle beslissingsrelevante informatie die de werkgever te zien krijgt kan controleren. De grote sterkte van de correspondentietest houdt meteen ook een grote zwakte in. Hoewel het zeer effectief is en quasi kostenloos, aangezien alle sollicitaties via één enkele computer uitgestuurd kunnen worden, kan er ook alleen maar nagegaan worden of er discriminatie plaatsvindt in de allereerste fase van het sollicitatieproces.
Specifieker kunnen we zeggen dat we in het kader van dit onderzoek 1088 sollicitaties uitgestuurd hebben, waarvan de helft in naam van een mannelijke sollicitant en de andere helft in naam van een vrouwelijke sollicitant. We hebben telkens de reacties van de werkgevers nauwkeurig geregistreerd, om later te kunnen testen of er sprake is van aanwervingsdiscriminatie ten aanzien van jonge vrouwen. Ook hebben we vacatures uitgezocht waarvoor enerzijds een bedrijfseconomische achtergrond gevraagd werd en die anderzijds verschillende promotiekenmerken vertoonden. De vacatures werden ingedeeld naargelang twee dimensies van promotie, namelijk jobautoriteit en jobinhoud. Vervolgens zijn we nagegaan of er sprake is van aanwerveringsdiscriminatie gebaseerd op basis van gender en of deze al dan niet groter is wanneer er gesolliciteerd wordt voor jobs die promotie inhouden, dan wanneer er gesolliciteerd wordt voor een jobs die geen promotie inhouden.
Gegeven de reacties van de werkgevers hebben we twee maatstaven voor ongelijke behandeling opgesteld, de positiefantwoordratio en de nettodiscriminatiegraad. Op basis van deze maatstaven konden we over het algemeen geen aanwervingsdiscriminatie binnen een bepaalde arbeidsmarkt vaststellen. Vrouwen hadden dus over het algemeen evenveel kans om een positief antwoord te krijgen op hun sollicitatie als mannen. Echter, kijken we specifiek naar de vacatures die een promotie inhouden, zagen we een ander beeld. We konden wel ongelijke behandeling van jonge vrouwen en mannen vaststellen wanneer er gesolliciteerd werd voor een job die promotie naargelang jobinhoud bevatte. Jonge vrouwen ondervinden dus belemmeringen wanneer ze solliciteren voor een job die een promotie inhoudt, terwijl dit niet het geval is wanneer ze solliciteren voor een job op hetzelfde niveau.
Concluderend kunnen we dus stellen dat we evidentie gevonden hebben voor het bestaan van een kleverige vloer in de Vlaamse arbeidsmarkt, waarvan werkgeversdiscriminatie aan de basis ligt.
Bibliografie
Albert, R., Escot, L. en Fernández-Cornejo, J. (2011). “A field experiment to study sex and age discrimination in the Madrid labour market”. The International Journal of Human Resouce Management. 22:2, 351-375
Arrow, K. (1971). “The Theory of Discrimination”. Princeton: Princeton University Press
Arulampalam, W., Booth, A. en Bryan, M. (2004). “Is There a Glass Ceiling over Europe? Exploring the Gender Pay Gap across the Wages Distribution”. IZA Discussion Paper No. 1373
Baert, S. (2013). “Career Lesbians. Getting Hired for Not Having Kids?”. IZA Discussion Paper No. 7767
Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N. en Vandamme, C. (te verschijnen). “Is there Less Discrimination in Occupations where Recruitment is Difficult?”. Industrial and Labor Relations Review
Baxter, J. en Wright, E. (2000). “The Glass Ceiling Hypothesis: A comparative study of the United States, Sweden, and Australia”. Gender & Society, 14:2, 275-294
Baxter, J., Wright, E. en Birkenlund, G. (1995). “The Gender Gap in Workplace Authority: A Cross-National Study”. American Sociological Review, 60:3, 407-435
Becker, G. (1957). “The economics of discrimination”. Chicago: University of Chicago Press
Bertrand, M. en Mullainathan, S. (2004). “Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination”. American Economic Review, 94:4, 991-1013
Bihagen, E. en Ohls, M. (2006). “The glass ceiling – Where is it ? Women’s and men’s career prospects in the private vs. the public sector in Sweden 1979 – 2000”. The Sociological Review, 54:1, 20-47
Booth, A., Francesconi, M. en Frank, J. (2003). “A sticky floors model of promotion, pay, and gender”. European Economic Review, 47:2, 295-322
Bursell, M. (2007). “What’s in a name? A field experiment test for the existence of ethnic discrimination in the hiring process”. Stockholm University Linnaeus Center for Integration Studies Working Paper Series 7
Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding (2012). “Diversiteitsbarometer Werk”. Brussel: Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding
Christofides, L., Polycarpou, A. en Vrachimis, K. (2013). “Gender wage gaps, ‘sticky floors’ and ‘glass ceilings’ in Europe”. Labour Economics, 21:2, 86-102
De Jong, J. (2011). "Vrouwen zijn gelijk aan mannen (behalve in de directiekamer)". Schoorl: Uitgeverij Conserve
de la Rica, S., Dolado, J. en Llorens, V. (2005). “Ceiling and Floors: Gender Wage Gaps by Education in Spain”. IZA Discussion Paper No. 1483
Deschacht, N. (2011). “Gender en carrière: de promotiekloof tussen vrouwen en mannen”. Over. werk. Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 21:3, 20-28
Deschacht, N., Baerts, A. en Guerry, M. (2011). “De m/v carrièrekloof: carrièreverschillen tussen vrouwen en mannen in België”. Gent: Academia Press
Deschacht, N. (2012). “De promotiekloof: carrières van vrouwen en mannen op de Belgische arbeidsmarkt”. Brussel: VUBPress
Draulans, V. (2001). “Glazen Plafond: Realiteit of Mythe?”. Ethische Perspectieven, 11:4, 225-246
Dreher, G. (2003). “Breaking the glass ceiling : The effects of sex ratios and work-life programs on female leadership at the top”. Human Relations, 56:5, 541–562
Eriksson, S. en Lagerström, J. (2007). “Detecting discrimination in the hiring process: evidence from an Internet-based search channel”. IFAU Working Paper Series 19
Fang, Z. en Sakellariou, C. (2011). “A Case of Sticky Floors: Gender Wage Differentials in Thailand”. Asia Economic Journal, 25:1, 35-54
Goldin, C. en Rouse, C. (2000). “Orchestrating Impartiality – The Impact of Blind Auditions”. American Economic Review, 90:4, 715-741
Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (2012). “Vrouwen aan de top 2012”. Brussel: Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen
International Labour Organization (2013). “International Standard Classification of Occupations”. URL: <http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/isco/>, (12-05-2014)
Jobat (2013). “Loon bepaalt naam van je kind”. URL:
<http://www.jobat.be/nl/artikels/loon-bepaalt-naam-van-je-kind/ >, (8 april 2014)
Konings, J. (2005). “Worden vrouwen gediscrimineerd op de arbeidsmarkt? Een micro-econometrische analyse voor België”. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven
Lazear, E. en Rosen, S. (1990). “Male-Female Wage Differentials in Job Ladders”. Journal of Labor Economics, 8:1, S106-S123
Macarie, F. en Moldovan, O. (2012). “Gender Discrimination in Management. Theoretical and Empirical Perspectives”. Transylvanian Review of Administrative Sciences, No. 35E, 153-172
Newman, J. en Krzystofiak, F. (1979). “Self-Reports Versus Unobtrusive Measures: Balancing Method Variance and Ethical Concerns in Employment Discrimination Research”. Journal of Applied Psychology, 64:1, 82-85
Nelissen, M. (2013). “De club van ik”. Tielt: Uitgeverij Lannoo
Neumark, D., Bank, R. en Van Nort, K. (1996). “Sex Discrimination in Restaurant Hiring: An Audit Study”. The Quarterly Journal of Economics, 111:3, 915-941
Nicodemo, C. (2009). “Gender Pay Gap and Quantile Regression in European Families”. IZA Discussion Paper No. 3978
Onderwijskiezer (2014). “Boekhouder (Accountant)”. URL: <http://www.onderwijskiezer.be/v2/beroepen/beroep_detail.php?beroep=105>, (8 april 2014)
Pager, D. (2007). “The use of field experiments for studies of employment discrimination: contributions, critiques, and directions for the future”. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 609:1, 104-133
Petit, P. (2007). “The effects of age and family constraints on gender hiring discrimination: A field experiment in the French financial sector”. Labour Economics, 14:3, 371-391
Phelps, E. (1972). “The Statistical Theory of Racism and Sexism”. The American Economic Review, 62:4, 659-661
Powell, G. en Butterfield, A. (1994). “Investigating the “Glass Ceiling” Phenomenon: An Empirical Study of Actual Promotions to Top Management”. The Academy of Management Journal, 37:1, 68-86
Remery, C., Henkens, K., Schippers, J., Van Doorne-Huiskes, J. en Ekamper, P. (2001).“Organisaties, veroudering en management: een onderzoek onder werkgevers”. NIDI Rapport No. 61
Riach, P. en Rich, J. (2002). “Field experiments of discrimination in the market place”. The Economic Journal, 112:483, 480-518
Riach, P. en Rich, J. (2004). “Deceptive Field Experiments of Discrimination: Are they ethical?”. Kyklos, 57:3, 457-470
Riach, P. en Rich, J. (2006). “An Experimental Investigation of Sexual Discrimination in Hiring in the English Labor Market”. The B.E. Journal of Economic Analysis & Policy, 5:2, 1-22
Russo, G. en Hassink, W. (2011). “Multiple Glass Ceilings”. IZA Discussion Paper No. 5828
Rys, B. (2007). “Vrouwenrechten: basisteksten en juridisch kader”. RoSa-Factsheets No. 55
Schwab, S. (1986). “Is statistical discrimination efficient?”. Ithaca: Cornell Law Faculty
Smith, N., Smith, V. en Verne, M. (2011). “The gender pay gap in top corporate jobs in Denmark: Glass ceilings, sticky floors or both?”. International Journal of Manpower, 32:2, 156-177
Valgaeren, E. (2007). “De loopbanen van mannen en vrouwen in de ICT-sector”. Hasselt: Universiteit Hasselt
Valgaeren, E. (2008). “De loopbanen van mannen en vrouwen in Management, Finance en Financiële Consultancy”. Antwerpen: Steunpunt Gelijkekansenbeleid
Van Den Steen, H. (2015). “Ongelijke behandeling van jonge mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt: experimenteel onderzoek naar de determinanten” [Masterproef]. Gent: Universiteit Gent
Weichselbaumer, D. (2004). “Is it sex or personality? The impact of sex stereotypes on discrimination in applicant selection”. Eastern Economic Journal, 30:2, 159-186
Yap, M. en Konrad, A. (2009). “Gender and Racial Differentials in Promotions: Is There a Sticky Floor, a Mid-Level Bottleneck, or a Glass Ceiling?”. Relations Industrielles/Industrial Relations, 64:4, 593-619
Zij-kant (2014). “10 jaar Equal Pay Day”. URL: <http://www.equalpayday.be/NL/index.aspx?Id=Dossier>, (10-05-2014)
