De waarde van talentgericht werken ter preventie van burn-out bij verpleegkundigen

Liesbet De Groote
Geef burn-out geen kans, verpleeg vanuit talentenDe waarde van talentgericht werken ter preventie van burn-out bij verpleegkundigenEen 35-jarige vrouw is net terug op de kamer. Haar beide borsten werden deze ochtend geamputeerd want twee weken geleden werd er een kwaadaardige borstkanker vastgesteld.De verpleegkundige van dienst wast het ontsmettingsmiddel rond de wonde van de vrouw weg. Ze zegt geen woord. Ze wast zoals ze het laatste jaar al zoveel patiënten na een moeilijke ingreep gewassen heeft: routineus, kil, als een machine. “Je mag niets eten, over 6 uur mag je een slokje water”.

De waarde van talentgericht werken ter preventie van burn-out bij verpleegkundigen

Geef burn-out geen kans, verpleeg vanuit talenten

De waarde van talentgericht werken ter preventie van burn-out bij verpleegkundigen

Een 35-jarige vrouw is net terug op de kamer. Haar beide borsten werden deze ochtend geamputeerd want twee weken geleden werd er een kwaadaardige borstkanker vastgesteld.De verpleegkundige van dienst wast het ontsmettingsmiddel rond de wonde van de vrouw weg. Ze zegt geen woord. Ze wast zoals ze het laatste jaar al zoveel patiënten na een moeilijke ingreep gewassen heeft: routineus, kil, als een machine. “Je mag niets eten, over 6 uur mag je een slokje water”. En ze gaat de kamer uit.

Een roeping

Verpleegkunde wordt vaak gezien als een roeping. Wie voor de job kiest, wordt verondersteld te kunnen omgaan met dagelijks menselijk lijden. Die veronderstelling is verkeerd. Uit cijfers blijkt dat zes procent van de medewerkers in de zorg met een burn-out kampt en dat dubbel zoveel zorgverleners een ernstig risico loopt op het ontwikkelen ervan.Burn-out treft niet alleen de verpleegkundige keihard, ook de zorgvrager krijgt rake klappen. Voor de 35-jarige vrouw die net haar beide borsten verloor, had een menselijke reactie een lichtpuntje in haar dag kunnen zijn. Verpleegkundigen moeten beschermd worden tegen burn-out, maar hoe? Vanuit de positieve psychologie en talentontwikkeling van Luk Dewulf krijgen we enkele handvaten.

Burn-out

Burn-out is een emotionele en psychische vermoeidheid die gekoppeld is aan het werk. Emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde persoonlijke bekwaamheid kenmerken de ziekte. Er staat dan een afstandelijke, kille verpleegkundige aan het bed van de zorgvrager die zich afvraagt hoe lang deze job nog vol te houden valt.Hoe is het zo ver kunnen komen? De determinanten van burn-out zijn onder andere een hoge werkdruk, onvoldoende personeel en middelen, rolconflict en rolambiguïteit en emotionele belasting. Ook de persoonlijkheid van de verpleegkundige kan een rol spelen.Uit een rapport van de FOD Volksgezondheid en de FOD Arbeid blijkt dat participatie, leer-en ontwikkelingsmogelijkheden, erkenning en positieve feedback, steun door de collega’s en de leidinggevende, en een goede relatie tussen de arts en de verpleegkundige beschermend werken.

Iedereen heeft talenten, zegt Luk Dewulf

Iedereen is met bepaalde talenten geboren. Talenten worden gezien als een natuurlijke begaafdheid, een aanleg. Het zijn geen competenties, want een competentie is een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis, kunde of gedrag. Een verpleegkundige heeft bijvoorbeeld het talent om technisch aangelegd te zijn en de competentie om goed bloed te kunnen prikken. Of het talent om goed sfeer aan te voelen en de competentie om actief te luisteren.Hefboomvaardigheden zijn vaardigheden die helpen het teveel aan talent (meestal in perioden van hoge druk en stress) in te dijken, het talent in balans te houden.Stel je het concreet voor. Een verpleegkundige heeft het talent om nauwkeurig te werken. Hij of zij heeft een hoge standaard, zowel op vlak van patiëntenzorg als voor het administratieve luik. Als jouw shift volgt op die van hem of haar, dan weet je dat de zorg en administratie perfect afgewerkt werden. Een dankbaar talent! Echter, tijdens een onverwacht drukke vroegdienst loopt het stressniveau op en is het moeilijk om de taken van de dag tijdig af te werken. De nauwkeurige verpleegkundige heeft het gevoel zijn of haar werk niet naar behoren te kunnen uitvoeren en is daar erg mee verveeld. Het talent gaat in overdrive, de verpleegkundige verliest zich in details en het overzicht gaat verloren. Hij of zij voelt zich opgejaagd, snauwt een collega af en krijgt maar de helft van het werk rond. Hefboomvaardigheden als leren om details los te laten en het overzicht te bewaren hadden ervoor kunnen zorgen dat het talent van deze verpleegkundige in balans bleef.

Naar de werkvloer

Als een zorgorganisatie ervoor kiest om te gaan werken aan de hand van de talenten van haar werknemers, dan kiest de organisatie voor positieve psychologie. Men gelooft in de talenten van de werknemers en wil hen kansen geven om te groeien.

Doordat er een onderscheid gemaakt wordt tussen competenties en talenten is het nuttig dat de leidinggevende de werknemers professioneel goed kent. Competenties kunnen relatief gemakkelijk gemeten worden. Om elkaars talenten te kennen moeten de werknemer en leidinggevende echter samen op stap. Wat geeft voldoening? Uit welke taken op onze afdeling kan jij met jouw talenten energie halen? De juiste person-job fit, functioneringsgesprekken, carrièreplanning en doorgroeiperspectieven zijn essentieel binnen deze visie.

Ook het team kan hechter worden door te werken rond talenten. Door supervisiesessies in te lassen waarin elkaars talenten besproken worden, zal de zelfkennis van de medewerkers vergroten. Wanneer er geoefend wordt in het benoemen van elkaars talenten, is de kans groot dat er blinde vlekken benoemd worden. Werknemers leren van elkaar en zullen beter eigen sterke en zwakke punten kunnen benoemen.

Zorgen voor elkaar

Het team leert elkaar ook op een andere manier kennen. Binnen die zachte wereld van zorg voor zieken kunnen collega’s soms zo hard zijn voor elkaar. Door talenten en hefbomen van elkaar te bespreken, worden bepaalde reacties en gedrag gekaderd in een groter geheel. Het hele gebeuren is ook een oefening in directe feedback geven en ontvangen.

Een hecht team dat elkaars talenten kent, kan elkaar helpen om grenzen niet te overschrijden. Wanneer zich nieuwe taken aanbieden, kan men samen op zoek gaan naar de juiste persoon voor de job. Dit houdt in dat de zelfbepaling en de autonomie van de werknemers vergroot. Men kan meer eigen accenten in de zorg leggen en haalt daardoor meer voldoening uit het werk. 

Kiezen voor talent

Er is veel overlap tussen de actuele preventiemaatregelen zoals voorgesteld door de FOD en de preventiemaatregelen volgens de talentgerichte visie van Luk Dewulf. De invalshoek is anders, maar de determinanten die aangepakt worden liggen in dezelfde lijn.Werknemers die aangesproken en ingezet worden op hun talenten zullen niet alleen weerbaarder zijn tegen burn-out, de kracht van het individu en het team zal in die mate versterken dat de kwaliteit van de patiëntenzorg enorm potentieel krijgt om te stijgen. Kiezen voor talent dus. Zo snel mogelijk. Want werken in de gezondheidszorg doe je met hoofd, handen én hart.

Bibliografie

Agentschap voor Overheidspersoneel. (2011). Werken vanuit je talent. Talentwerkboek. Opgehaald van www2.vlaanderen.be: http://www2.vlaanderen.be/loopbaanontwikkeling/docs/Talentwerkboek.pdf

Buelens, M., & Vermeieren, A. (2010). Beter zorgen voor jezelf. Lannoo.

Bultinck, B. (2003). Burn-out: ook in de welzijnssector een taboe - Opgebrand staat netjes. Weliswaar, 36-38.

De Lepeleire, J., & Keirse, M. (2013). Zorgverlener, vergeet jezelf niet. Over kwaliteit van zorg en communicatie. Leuven: Acco.

Dewulf, L. (2009). Ik kies voor mijn talent. Leuven: Lannoo Campus.

Dewulf, L. (2013, 08). Ook de besten krijgen een burn-out. De Standaard.

Dewulf, L. (2014, januari 22). Talentencenter. Opgehaald van Mijn baas kiest voor mijn talent: http://mijnbaaskiestvoormijntalent.be/talentencenter/home

Dewulf, L., & Beschuyt, P. (2014). Mijn baas kiest voor mijn talent. Leuven: Lannoo Campus.

Dewulf, L., & Vangronsveld, G. (2012). Help! Mijn batterijen lopen leeg: een burn-out krijg je niet alleen, kies voor je talent. Leuven: Lannoo Campus.

Fearon, C., & Nicol, M. (2011). Strategies to assist prevention of burnout in nursing staff. Nursing standard, 26 (14), 35-39.

Garrosa, E., Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., & Rodríguez-Carvajal, R. (2011). Role stress and personal resources in nursing: A cross-sectional study of burnout and engagement. International Journal of Nursing Studies, 48(4), 479-489.

Garrosa, E., Rainho, C., Moreno-Jiménez, B., & Monteiro, M. (2010). The relationship between job stressors, hardy personality, coping resources and burnout in a sample of nurses: A correlational study at two time points. International Journal of Nursing Studies, 47(2), 205-215.

Geuens, N. (2014). Verzorgen zonder zorgen: individuele factoren. Studiedag Verzorgen zonder zorgen: Karel de Grote-Hogeschool.

Geuens, N., & Franck, E. (2013). Burn-out in de hulpverlening: Wat maakt verpleegkundigen zo kwetsbaar? Karel de Grote-Hogeschool Antwerpen: Experptisecentrum Psychisch Welzijn in Patiëntenzorg.

GGV. (2014). Burn-out vanaf 1 september in de Belgische Wet. Opgehaald van Geestelijk Gezond Vlaanderen: http://www.geestelijkgezondvlaanderen.be/burn-out-vanaf-1-september-de-…

Haines, S. (2012). Applying talent management to nursing. Nursing times, 109(47), 12-15.

Hansez, L., Mairiaux, P., Firket, P., & Braeckman, L. (. (2010). Onderzoek naar burn-out bij de Belgische beroepsbevolking: samenvatting van een eindverslag. Brussel: Onderzoek in opdracht van de Belgische overheid.

Jansen, L. (2014). Verplegen op een lege batterij. Nursing, 20, 18-23.

Keirse, M. (2005). Patiëntenzorg en -begeleiding. Leuven: Acco.

Laschinger, H., Wong, C., Cummings, G., & Grau, A. (2013). Resonant leadership and workplace empowerment: the value of positive organizational cultures in reducing workplace incivility. Nursing economics, 32(1), 5-15.

Maes, J. (2001). Zorg voor de zorgende: met de kop in het zand. Spirit.

Roosen, M., & Vermaercke, C. (2014). Psychosociale kaders. Onuitgegeven cursusmateriaal, opleiding professionele Bachelor in de Verpleegkunde. Gent: Arteveldehogeschool.

SDWorx. (2012). Bouwen aan de zorg, personeelsbewegingen in de Vlaamse zorgsector. Antwerpen: SD Worx - Research & Development.

Soens, A.-S. (2015, 1 27). Werkgevers erkennen verantwoordelijkheid bij burn-out. Opgehaald van www.weliswaar.be: http://www.weliswaar.be/nieuws/p/detail/werkgevers-erkennen-verantwoord…

Timmins, F. (2011). Managers’ duty to maintain good workplace communications skills. Nursing Management 18.3, pp. 30-34.

Université de Namur. (2013). Gids voor de preventie van psychosociale risico's op het werk. Brussel: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Vanbelle, E., De Witte, H., Moerenhout, E., Vandenbroeck, S., Vanhaecht, K., & Godderis, L. (sd). Burn-out in de zorg: afbakening en overzicht van oorzaken en gevolgen. Politeia.

Vandenbroeck, S., Vanbelle, E., De Witte, H., Moerenhout, E., Sercu, M., & De Man, H. (2012). Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij artsen en verpleegkundigen in Belgische ziekenhuizen. Brussel: Onderzoek in opdracht van de Belgische overheid.

Vanheule, S. (2001). Burn-out en psychoanalyse: van een procesvisie naar een conflictmodel. Tijdschrift voor Psychotherapie, 27(4), 123-132.

Wright, R., Mohr, C., & Sinclair, R. (2014). Conflict on the treatment floor: an investigation of interpersonal conflict experienced by nurses. Journal of Research in Nursing, 19(1), 26-37.

ZorgnetVlaanderen. (2014). Open je ogen voor burn-out. Zorgwijzer, 45, 22-25.

Zorgwijzer. (2014). Interview met minister van werk Monica De Coninck. Zorgwijzer, februari, 6-13.