To Me or not to Me, that is the question”: het effect van bonussen op de mondaan-mond rekrutering van Generation Me

Michiel Rupus
To Me or not To Me, that is the question.Opgelet: onderstaande statement kan als schokkend overkomen...Wist u dat werkloosheid één van de grootste organisationele problemen is op dit moment? U fronst uw wenkbrauwen. Uiteraard. We worden immers dagelijks geconfronteerd met de media die het ene faillissement na het andere aankondigt. Bedrijven die sluiten, ontslagen die vallen,… en toch is structurele werkloosheid nog een groot probleem.

To Me or not to Me, that is the question”: het effect van bonussen op de mondaan-mond rekrutering van Generation Me

To Me or not To Me, that is the question.

Opgelet: onderstaande statement kan als schokkend overkomen...

Wist u dat werkloosheid één van de grootste organisationele problemen is op dit moment? U fronst uw wenkbrauwen. Uiteraard. We worden immers dagelijks geconfronteerd met de media die het ene faillissement na het andere aankondigt. Bedrijven die sluiten, ontslagen die vallen,… en toch is structurele werkloosheid nog een groot probleem. Een beetje paradoxaal, niet?

Nochtans worden bepaalde vacatures niet ingevuld, en dit omwille van volgende redenen:

·         Er komt een nog nooit geziene pensioneringsgolf aan van de generatie babyboomers, waardoor er vanzelfsprekend vacatures vrijkomen

·         België heeft de derde grootste openstaande vacaturegraad van Europa

·         Zelfs in tijden van een financiële en economische crisis woedt er nog een ‘war for talent’, waarbij bedrijven alles op alles zetten om de beste werkkrachten aan te trekken

Hoewel deze thesis zich niet focust op de desastreuze effecten die de onderbezetting van een organisatie kan hebben op de performantie, hebben voorgaande onderzoekers dit wel al bevestigd. En hoewel bedrijven vele inspanningen leveren om met de meest originele rekruteringsmethode op de markt te komen, wordt vaak de meest voor de hand liggende over het hoofd gezien… mond – aan – mond communicatie.

Word of MouthMond – aan – mond communicatie (of in het Engels Word of Mouth, afgekort WOM) is simpelweg het overbrengen van een boodschap van de ene persoon tot de andere. In de marketingcontext werd dit fenomeen reeds uitgebreid onderzocht, omdat het een goedkoop reclamekanaal is. Maar ook de rekruteringscontext kan hier beroep op doen. Zo kan een vacature binnen de organisatie aan een andere werknemer kenbaar gemaakt worden door het voeren van een simpel gesprek. En dit zonder een wit konijn uit de zwarte hoed te moeten toveren. Kan men werknemers dan niet aanmoedigen om hun organisatie aan te prijzen bij hun vrienden en kennissen? Moeilijk. Een werknemer die tevreden is met zijn werk zal meer geneigd zijn om de vacature tegen anderen te vertellen. Natuurlijk is dit een factor die moeilijk te controleren valt. Wat valt er wel te controleren? Bonussen. Geld, om het simpelweg te zeggen. Echter toont eerder onderzoek aan dat dit de aantrekkelijkheid van de organisatie niet positief zal beïnvloeden naar de potentiële sollicitanten toe. En toch…

BeloningenEn toch voerde ik mijn onderzoek verder in de beloningscontext. Akkoord, ik zou zelf niet geneigd zijn om bij een organisatie te gaan werken als ik wist dat degene die mij de organisatie aanraadt, hiervoor een geldsom in de plaats krijgt. Geef toe, in hoeverre beschouwt u desbetreffende organisatie dan nog als ‘een goede werkgever’. Maar indien de sollicitant kan delen in de beloning, kan het verhaal een andere wending krijgen. Misschien lijkt deze zelfde organisatie dan toch net iets aantrekkelijker.

Het beantwoorden van de onderzoeksvraag werd opgesplitst in twee delen. Enerzijds zocht deze thesis bevestiging in het voorgaande onderzoek dat stelde dat het koppelen van een beloning aan WOM een negatief effect heeft op de organisatieattractiviteit. Deze stelling werd bevestigd, alsook het feit dat credibiliteit deze relatie medieert. Zonder verder te goochelen met al te ingewikkelde woorden, komt het er simpelweg op neer dat een organisatie minder als geloofwaardig overkomt indien het werkt met bovengenoemd systeem. Anderzijds beantwoordde deze masterproef of sollicitanten een onderscheid maken tussen een Reward Me systeem en een Reward Both systeem. Hierbij staat Reward Me voor een beloning die enkel naar de huidige werknemer gaat, waar Reward Both betekent dat zowel de werknemer als de sollicitant kunnen genieten van een beloning. Dit alles werd gekoppeld aan de applicant quality, letterlijk vertaald in hoeverre de respondenten kwalitatieve sollicitanten waren. Hiervoor werden 600 studenten bevraagd, waarbij de punten in het laatst behaalde studiejaar fungeerden als de applicant quality. Zonder de lezer het antwoord te verklappen, vraag ik u nu om eens na te denken. Zal een High Quality Applicant verkiezen om te mogen delen in de beloning, ja of nee? U leest het antwoord… in onderstaande paragraaf.

To Me or not to Me, here is the answerIndien u dacht dat een kwalitatieve sollicitant zou willen delen in de beloning, mag u zich vervoegen bij de gedachtegang van de auteur. Inderdaad, ikzelf dacht dat de sollicitant beloond zou willen worden naar zijn capaciteiten. Echter vond deze thesis een omgekeerd verband. De kwaliteit van de sollicitant is immers omgekeerd evenredig met de aantrekkelijkheid van de organisatie indien er een Reward Both systeem gebruikt wordt. In andere woorden, sollicitanten die als kwalitatiever aanzien worden, zullen afkeriger staan ten opzichte van een Reward Both systeem. Zij willen dus niet te maken hebben met een beloonde WOM, whatsoever.

Zal ik mijn werknemers belonen voor WOM?Ik raad u aan van niet. Zowel deze thesis als vorig onderzoek toonde aan dat het betrekken van beloningen in een WOM systeem slechte gevolgen heeft voor de organisatieattractiviteit. Deze effecten worden verder niet verdoezeld indien de organisatie de sollicitant laat delen in de beloning. Sterker nog, de kwaliteit van het personeelsbestand zal dalen indien dergelijk Reward Both systeem gebruikt wordt. You’re not rich until you have something money can’t buy.

Bibliografie

Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2(4), 267-299.

Ajzen, I., & Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Allen, D.G., Van Scotter, J.R., Otondo, R.F. (2004). Recruitment communication media: Impact on prehire outcomes. Personnel Psychology, 57, 143-171.

Barber, A.E. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage.

Barnard, R., Cosgrove, D., & Welsh, J. (1998). Chips & pop: Decoding the nexus generation. Toronto: Malcolm Lester Books.

Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

Beechler, S., & Woodward, I.C. (2009). The global “war for talent”. Journal of International Management, 15, 273-285.

Boswell, W.R., Zimmerman, R.D., & Swider, B.W. (2012). Employee job search: Toward an understanding of search context and search objectives. Journal of Management, 38, 129–163.

Breaugh, J. A. (1992). Recruitment: Science and practice. Boston: PWS-Kent.

Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 18, 103–118.

Breaugh, J.A. (2013). Employee Recruitment. Annual Review of Psychology, 64(3), 389-416.

Breaugh, J.A., Greising L.A., Taggart J.W., & Chen H. (2003). The relationship of recruiting sources and pre-hire outcomes: examination of yield ratios and applicant quality. Journal of Applied Social Psychology, 33(11), 2267–2287.

Breaugh, J.A., & Starke M. (2000). Research on employee recruitment: So many studies, so many remaining questions. Journal of Management, 26, 405-434.

Bretz, R.D. (1989). College grade point average as a predictor of adult success: A meta-analytic review and some additional evidence. Public Personnel Management, 18, 11–22.

Brown, B.K., & Campion, M.A. (1994). Biodata phenomenology: recuiters’ perceptions and use of biographical information in résumé screening. Journal of Applied Psychology, 79, 897-908.

Buller, D.B. (1986). Distraction during persuasive communication: A meta-analytic review. Communication Monographs, 53, 91-114.

Burke, M.E. (2004). Generational differences strategy report. Society of Human Resource Management Research, 1-41.

Career 1 Source (2015). Referral Bonus. http://www.career1source.com/for-job-seekers/referral-bonus/ .

Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., Carroll, S.A., Piasentin, K.A., & Jones, D.A. (2005). Applicant Attraction to Organizations and Job Choice: A Meta-Analytic Review of the Correlates of Recruiting Outcomes. Journal of Applied Psychology, 90(5), 928-944.

Chhabra, N.L., & Sharma, S. (2014). Employer branding: strategy for improving employer attractiveness. Internation Journal of Organizational Analysis, 22(1), 48-60.

Cho, J., Park, D.J., & Ordonez, Z. (2013). Communication-Oriented Person-Organization Fit as a Key Factor of Job-Seeking Behaviors: Milennials’ Social Media Use and Attitudes Toward Organizational Social Media Policies. Cyberpsychology, behavior and social networking, 16(11), 794-799.

Cohen, P.A. 1984. College grades and adult achievement: A research synthesis. Research in Higher Education, 20, 281–293.

Collins, C.J., & Han, J. (2004). Exploring applicant pool quantity and quality: the effects of early recruitment practice strategies, corporate advertising and firm reputation. Personnel Psychology, 57, 685-717.

Collins, C.J., & Stevens, C.K. (2002). The Relationship Between Early Recruitment-Related Activities and the Application Decisions of New Labor-Market Entrants: A Brand Equity Approach to Recruitment. Journal of Applied Psychology, 87(6), 1121-1133.

Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, M.J., Porter, C.O.L.H., & Ng, K.Y. (2001). Justice at the Millennium: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.

Connerley, M.L., Carlson, K.D., & Mecham, R.L. III. (2003).Evidence of differences in applicant pool quality. Personnel Review, 32 (1), 22-39.

Corporaal, S., & van Riemsdijk, M. (2013). Attrative work for generation Y: young job seekers’ preferences for job and organizational characteristics. Abstract for a paper presentation at the IX International workshop on human resource management Cadiz University an Pablo de Olavide University.

Cromheecke, S., Van Hoye, G., & Lievens, F. (2013). Changing things up in recruitment: Effects of a ‘strange’ recruitment medium on applicant pool quantity and quality. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 86, 410–416.

De Standaard. Babyboomers gaan massaal met pensioen, 5 maart 2013, p7, jir.

Dichter, E (1966). How Word-of-Mouth Advertising Works. Harvard Business Review 44 (6), 147–166.

Dohm, A. (2000). Gauging the labor force effects of retiring baby-boomers. Monthly Labor Review, July, 17-25.

Dye, D.A. & Reck, M. (1988), A Literature Review and Meta-Analysis of Education as a Predictor of Job Performance. Washington: Office of Personnel Research and Development, U.S. Office of Personnel Management.

Eurostat (2014). Job vacancy statistics. http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/extensions/EurostatPDFGenerator/getfile.php?file=157.193.8.199_1423590292_23.pdf .

Fisher, C.D., Ilgen, D.R., & Hoyer, W.D. (1979). Source Credibility, Information Favorability, and Job Offer Acceptance. Academy of Management Journal, 22(1), 94-103.

Fombrun, C. and Shanley, M. (1990). What’s in a name? Reputation building and corporate strategy. Academy of Management Journal, 33, 233–258.

Ford, J.K., Quinones, M., Sego, D.J., & Speer-Sorra, J. (1992). Factors affecting the opportunity to perform trained tasks on the job. Personnel Psychology, 45, 511–527.

Ford, J.K., Sego, D., Quinones, M., & Speer-Sora, J. (1991). The construct of experience: A review of the literature and needed research directions. Paper presented at the 6th Annual Conference of the Society of Industrial and Organizational Psychology, St. Louis, MO.

Ganster, D.C., & Dwyer, D.J. (1995). The Effects of Understaffing on Individual and Group Performance in Professional and Trade Occupations. Journal of Management, 21(2), 175-190.

Gatewood, R.D., Growan, M.A. and Lautenschlager, G.J. (1993). Corporate image, recruitment image, and initial job choice decisions. The Academy of Management Journal, 36, 414–427.

Gomes, D., & Neves, J. (2011). Organizational attractiveness and prospective applicants' intentions to apply. Personnel Review, 40(6), 684 – 699.

Guillot-Soulez, C., & Soulez, S. (2014). On the heterogeneity of Generation Y job preferences. Employee Relations, 36(4), 319-332.

Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E.F. (2003). Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986-1001.

Holley, J. (2008). Generation Y: Understanding the Trend and Planning for the Impact. Bosch, J., & Wong, J. (Voorzitters), Annual IEEE International Computer Software and Applications Conference. Symposium gehouden tijdens de bijeenkomst van COMPSAC.

Hovland, C.I., Janis, I.L., & H.H. Kelley. Communication and Persuasion (New Haven, Conn.: Yale University Press, 1953).

Hutchinson, K.L., & Brefka, D.S. (1997). Personnel administrators’ preferences for résumé content: ten years after. Business Communication Quarterly, 60, 67-75.

Judge, T.A., Thoresen, C.J., Bono J.E., & Patton, G.K. (2001). The job satisfaction – job performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407.

Kirnan, J.P., Farley, J.A., & Geisinger, K.F. (1989). The relationship between recruiting source, applicant quality, and hire performance: an analysis by sex, ethnicity, and age. Personnel Psychology, 42(2), 293-308.

Kristof, A.L. (1996). Person–organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1–49.

Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., & Johnson, E.C. (2005). Consequences of Individuals’ Fit at Work: A Meta-analysis of Person-Job, Person-Organization, Person-Group, And Person-Supervisor Fit. Personnel Psychology, 58, 281-342.

Kultalahti, S., & Viitala, R.L. (2014). Sufficient challenges and a weekend ahead – Generation Y describing motivation at work. Journal of Organizational Change Management, 27(4), 569-582.

Meysman, P. (2010). Lighthouse attraction and retention. From great people to great performance (pp. 14-39). Hudson Lighthouse.

Ng, E.S.W., Schweitzer, L., & Lyons, S.T. (2010). New Generation, Great Expectations: A Field Study of the Millennial Generation. Journal of Business and Psychology, 25, 281-292.

Ng, E.S.W., Schweitzer, L., & Lyons, S.T. (2012). Managing the new workforce: international perspectives on the millennial generation. Cheltenham: Edward Elgar.

Novartis (2015). Compensation and Benefits. http://www.pharma.us.novartis.com/info/careers/compensation-and-benefits.jsp?usertrack.filter_applied=true&NovaId=4029462121356126254 .

Perloff, R.M. (1993). The dynamics of persuasion. Hillside, NJ: Erlbaum.

Ployhart, R.E. (2006). Staffing in the 21st century: New challenges and strategic opportunities. Journal of Management, 32(6), 868–897.

Quinones, M.A., Ford, J.K., & Teachout, M.S. (1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48, 887–910.

Rynes, S.L. (1989). Recruitment, job choice, and post-hire consequences: A call for new research directions (CAHRS Working Paper #89-07). Ithaca, NY: Cornell University, School of Industrial and Labor Relations, Center for Advanced Human Resource Studies.

Rynes, S.L. (1991). Recruitment, job choice, and post-hire consequences: a call for new research directions. In Dunnette, M.D. and Hough, L.M. (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 2, 2nd ed., pp. 399–444). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists.

Rynes, S.L., Orlitzky, M.O., & Bretz, R.D. (1997). Experienced hiring versus college recruiting: practices and emerging trends. Personnel Psychology, 50, 309-339.

Ryu, G., & Feick, L. (2007). A Penny for Your Thoughts: Referral Reward Programs and Referral Likelihood. Journal of Marketing, 71, 84-94.

Shaw, S., & Fairhurst, D. (2008). Engaging a new generation of graduates. Education and Training, 50(5), 366-378.

Sivertzen, A.M., Nilsen, E.R., & Olafsen, A.H. (2013). Employer branding: employer attractiveness and the use of social media.  Journal of Product & Brand Management, 22, 473 – 483.

Sørensen, J.B. (2004). Recruitment-based competition between industries: a community ecology. Industrial and Corporate Change, 13(1), 149-170.

Talmage, C. (2012). Applicant Quality: Exploring the Differences Between Organizational and Third-Party Websites. Social Science Computer Review, 30(2), 240-247.

Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M.R., & Dombkowski, D. A. (1999). Résumé characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of Business and Psychology, 13, 339-356.

Turban, D.B., Cable, D.M. (2003). Firm reputation and applicant pool characteristics. Journal of Organizational Behavior, 24, 733-751.

Twenge, J.M. (2006). Generation Me: Why today’s young Americans are more confident, assertive, entitled—and more miserable than ever before. New York: Free Press.

Twenge, J.M., Campbell, S.M., Hoffman, B.J., & Lance, C.E. (2010). Generational Differences in Work Values: Leisure and Extrinsic Values Increasing, Social and Intrinsic Values Decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117-1142.

Uggerslev, K.L., Fassina, N.E., & Kraichy, D. (2012). Recruiting through the stages: a meta-analytic test of predictors of applicant attraction at different stages of the recruiting process. Personnel Psychology, 65, 597-560.

Van Hoye, G. (2012). Recruitment sources and organizational attraction: A field study of Belgian nurses. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(3), 376-391.

Van Hoye, G. (2013). Recruiting Through Employee Referrals: An Examination of Employees’ Motives. Human Performance, 26, 451-464.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2005). Recruitment-related information sources and organizational attractiveness: Can something be done about negative publicity? International Journal of Selection and Assessment, 13, 179-187.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2007a). Investigating web-based recruitment sources: Employee testimonials versus word-of-mouse. International Journal of Selection and Assessment, 15, 372-382.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2007b). Social influences on organizational attractiveness: Investigating if and when word-of-mouth matters. Journal of Applied Social Psychology, 37, 2024-2047.

Van Hoye, G., & Lievens, F. (2009). Tapping the Grapevine: A Closer Look at Word-of-Mouth as a Recruitment Source. Journal of Applied Psychology, 94(2), 341-352.

Van Hoye, G., Weijters, B., & Lievens, F. (2014, August). The power of word-of-mouth in recruitment: A policy-capturing study. In G. Van Hoye & J. E. Slaughter (Chairs), New directions in employer branding research: Managing organizations’ image as an employer. Symposium conducted at the 74th Annual Meeting of the Academy of Management, Philadelphia, PA.

Verlegh, P.W.J., Ryu, G., Tuk, M.A., & Feick, L. (2013). Receiver responses to rewarded referrals: the motive inferences framework. Journal of the Academy of marketing Science, 41, 669-682.

Walker, H.J., Feild, H.S., Giles, W.F., & Bernerth, J.B. (2008). The interactive effects of job advertisement characteristics and applicant experience on reactions to recruitment messages. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81,  619–638.

World at Work (2014). Bonus Programs and Practices. http://www.worldatwork.org/adimLink?id=75444 .

Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generations at work: Managing the clash of veterans, boomers, Xers and Nexters in your workplace. NY: American Management Association.

Universiteit of Hogeschool
Handelswetenschappen - Strategisch Management
Publicatiejaar
2015
Kernwoorden
Share this on: