Artikel 60 binnen OCMW Aalst, een goedlopende trein of een bij te sleutelen parcours?!

Karolien Devos
In dit onderzoek werd artikel 60 op mesoniveau, binnen het OCMW van Aalst, onderzocht. Dit met als doel een zo duidelijk mogelijk beeld te krijgen over hoe deze tewerkstelling loopt en waar er eventueel marge is voor verbetering.

Mijn onderzoeksopzet bestond enerzijds uit een interview met de beleidsmensen, met de ambtenaren die verantwoordelijk zijn voor deze sociale tewerkstelling. Anderzijds uit een focusgesprek met ervaringsdeskundigen, met mensen die of een sociale tewerkstelling positief hebben beëindigd of nog steeds aan het werk zijn als artikel 60.

Aan de hand van mijn ervaring en mijn onderzoeksopzet heb ik mijn veranderingsdoelen opgemaakt. Gezien de ervaringsdeskundigen artikel 60 als een positieve ervaring beschouwden denk ik dat men eerst en vooral moet proberen meer tewerkstelling plaatsen te creëren. Meer plaatsen geeft ook meer kansen dus meer kwetsbare mensen die men zo kan helpen naar werkervaring of zelfs naar een doorstroom naar de reguliere arbeidsmarkt. Hiervoor zal de begeleiding anders moeten worden aangepakt en zal ook de bijhorende subsidiëring moeten herbekeken worden. Zowel op mesoniveau binnen het OCMW te Aalst als op macroniveau en dus op Vlaams, gezien dit recent is overgeheveld van Federaal naar Vlaams.

Een tweede veranderingsdoel, wat ik zou willen gerealiseerd zien, is het verbeteren van de sfeer op de werkvloer ten opzichte van de mensen in artikel 60. Het welbevinden op het werk draagt volgens mij ook bij naar enerzijds je goed voelen in je vel maar anderzijds ook het goed presteren op het werk zelf. Voor mensen in sociale tewerkstelling denk ik dat de motivatie om op zoek te gaan naar een job na artikel 60 groter zal zijn als men een positieve ervaring heeft mogen ervaren.

Ook na begeleiding moet volgens mij beter. In het focusgesprek gaf elke deelnemer aan dat men in het spreekwoordelijke zwarte gat valt na artikel 60. Ook hier zouden we door in te zetten op betere, intensievere begeleiding, de doorstroom naar de reguliere markt kunnen bevorderen.

Ik ben dit eerst en vooral juridisch gaan bekijken, wetgeving versus toepassingen die men hanteert in het OCMW te Aalst. Daaruit bleek onder andere dat een flexibel werktraject, bijvoorbeeld deeltijds werken, wettelijk wel kan. Iets wat mogelijk zou moeten zijn voor iedereen in deze hectische maatschappij, zeker voor kwetsbare mensen die geen (groot) sociaal opvangnet hebben. Ook het loon voor de artikels 60 bepaalt men zelf als OCMW. Naar privé werkgevers toe factureert men 740 euro, openbare instanties die mensen tewerk stelt in artikel 60 betalen niets. Ook het feit dat men enkel leefloon gerechtigden in artikel 60 toelaat, is specifiek voor Aalst en zou dus ook anders kunnen. Er is dus een duidelijk verschil tussen wat er wetmatig mag en wat er in Aalst wordt toegepast. De reden hiervoor ligt meestal bij de subsidiëring die men hiervoor krijgt.

In een tweede invalshoek heb ik de psychosociale bril opgezet. Daar bleek, door de analyse van verschillende theorieën met betrekking tot het welbevinden en het hebben van een job, dat er wel effectief gevolgen kunnen zijn door het al dan niet hebben van een job. Zeker naar kwetsbare mensen toe moeten we hiermee rekening houden, zij hebben misschien bepaalde werkattitudes niet meegekregen van thuis. Doordat ze niet aan het werk zijn, worden ze uitgesloten uit de maatschappij. Men verliest zijn status en heeft niet het gevoel ergens bij te horen, ergens deel vanuit te maken. Aan het werk zijn zal hen dus empoweren, zal hun psychosociaal welzijn erop verbeteren.

Een laatste invalshoek is de hulpverlening. Doordat onze maatschappij volop in transitie is, dient de hulpverlening herbekeken te worden. Sleutelwoord bij hulpverlening is empoweren. Niet enkel doen wat wetmatig moet maar mensen helpen hun doelen te laten stellen en deze te verwezenlijken. De houding van de hulpverlener moet op voet van gelijkwaardigheid zijn en met een onvoorwaardelijke positieve houding ten opzichte van de cliënt met als doel zijn eigenwaarde te versterken.

Ik breng aan de hand van mijn onderzoeksopzet en theoretische staving vijf veranderingsstrategieën naar voor. Eerst en vooral moet artikel 60 voor iedereen kunnen en niet enkel voor mensen met een leefloon. Zo sluiten we mensen uit die ook zouden geholpen zijn door op deze manier aan het werk te kunnen. Ik denk bijvoorbeeld van een vrouw op leeftijd die van haar man is gescheiden en jaren voor de kinderen heeft gezorgd. Iemand van een iets oudere leeftijd, met een ‘black hole’ in haar CV van enkele jaren, zal niet makkelijk werk vinden.

Een tweede veranderingsstrategie is de mogelijkheid naar een flexibeler traject. Zeker nu we langer zullen moeten werken, is dit geen overbodige luxe. Zoals we ook in Finland zien, werkt zo’n systeem. Meer en meer mensen nemen ook hier ouderschapsverlof, tijdskrediet of loopbaanonderbreking om voor hun gezin of voor zichzelf te kunnen zorgen. Ook en zelfs vooral kwetsbare mensen die weinig of geen ervaring hebben en vaak niet beschikken over een sociaal opvangnet, zouden dit dus zeker moeten kunnen doen. Meer mensen zullen slagen in hun te presteren dagen in de opgegeven referteperiode en mensen gaan ook meer gemotiveerd zijn aan het werk te blijven in deze drukke geluksmaatschpapij.

Een derde strategie is de begeleiding van de mensen op de werkvloer die met mensen in artikel 60 moeten werken. Het stigmatiseren van deze groep tegen gaan door preventief de mensen op de werkvloer zelf grondig te informeren en hen te duiden wat de intentie is. Zo kunnen we taboes en vooroordelen wegwerken en eventuele pesterijen voorkomen. Een ‘workbuddy’, een gezinswetenschapper die niet alleen de mensen in sociale tewerkstelling maar ook de collega’s hierin begeleidt.

Een vierde strategie is het herbekijken van de kosten die men factureert aan privé firma’s. Zij krijgen een factuur van 740 euro per maand voor een werknemer, openbare instanties en vzw’s niet. Men hanteert dit omdat dit de kost is die het OCMW zelf zou moeten bijleggen, die men dus niet krijgt via subsidieringen. Op macroniveau zouden we dus moeten inzetten in het herbekijken van deze subsidieringen om deze gelijk te stellen. Maar ook OCMW Aalst zou zelf de beslissing kunnen nemen dit niet als grondvoorwaarde te hanteren. Zo creëren we meer tewerkstellingsplaatsen en vergroten we ook de doorstroom.

Een laatste voorstel naar verandering is de betere (na)begeleiding. Mensen in de laatste weken goed toeleiden naar het einde van hun tewerkstelling en al klaarstomen naar solliciteren op de reguliere arbeidsmarkt. Ook een betere samenwerking met onder andere VDAB is opportuun zijn. Ook hier is een rol weggelegd die perfect zou zijn voor een gezinswetenschapper.

Referentielijst:

Adriaens, C. L. (2013). Praktisch handboek voor OCMW-recht. 612 Loopbaan met zorg. (2015). Betekenis van werk. Betekenis van werk.

Tine Van Regenmortel, K. H. (2013. Het concept ‘empowerende academische werkplaats’. Een innovatieve vorm van samenwerken aan werkzame kennis. Tijdschrift voor Welzijnswerk, 36-48 Van Regenmortel, S. (2015, april). Sociaal werk moet anders in de nieuwe samenleving. Entry-media

Vlieger, S. D. (2008, Juni). Schuld en schaamte: een vergelijkende studie tussen werkenden en werklozen. Gent: Universiteit Gent.

Vries, S. D. (2010). Basismethodiek psychosociale hulpverlening. In S. D. Vries, Basismethodiek psychosociale hulpverlening (p. 425). Hoten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.

Artikel 60 binnen het OCMW Aalst; een goedlopend trein of een bij te sleutelen parcours.

Toen ik bij de laatste gemeenteraadsverkiezingen in Aalst met 1200 voorkeurstemmen verkozen werd, koos ik resoluut voor het OCMW, niet voor de gemeenteraad. Om mijn mandaat kracht bij te zetten, startte ik in september 2013 met de opleiding Gezinswetenschappen aan het HIG (toen VUB nu Odisee). Als eindwerk koos ik voor sociale tewerkstelling, meer bepaald artikel 60 binnen OCMW Aalst, omdat ik geloof in participatie en activatie.

Sinds de jaren ’80 kwam de Belgische welvaartstaat meer en meer onder druk te staan. In de jaren ’90 evolueerden we naar de actieve welvaartstaat. De laatste jaren vallen er steeds meer mensen terug op een leefloon van het OCMW. Door de kredietcrisis zijn er meer werklozen, maar ook door onder andere de vluchtelingestroom komen er heel wat kwetsbare mensen bij. Onze maatschappij vergt veel van ons, de druk op ons en ons gezin is groot. Meer kwetsbare mensen in een maatschappij die volop in transitie is, zorgt voor meer armoede, meer werkloosheid en een groter cliënteel voor de lokale OCMW’ s. De nadruk in onze maatschappij lag (en ligt nog altijd) hierbij op activering van uitkerings- en bijstandsgerechtigden. Het lenteprogramma in 2001 en de nieuwe wet op het recht op maatschappelijke integratie van 2002, trokken dit op gang. OCMW’ s hebben hierin altijd een belangrijke rol gespeeld. OCMW’ s in België zorgden de laatste jaren maandelijks voor meer dan 11.00 tewerkstellingen, ongeveer 90% van die tewerkstellingen verloopt via artikel 60. Het OCMW is dus een belangrijke speler betreffende activering, zeker als het gaat over sociale tewerkstelling.

Mijn onderzoek bestond uit enerzijds een interview met de bevoegde ambtenaren en leidinggevenden en anderzijds een focusgesprek met de doelgroep zelf; mensen die in artikel 60 werken of die de tewerkstelling hebben beëindigd.

Mijn ervaring binnen het OCMW en de bovengenoemde gesprekken gaven al gauw aan dat ik dit eerst en vooral wetmatig moest gaan bekijken. Wat is wetgeving en wat past men toe in Aalst? Door de juridische aanpak te onderzoeken, bleek al snel dat er toch een aantal opmerkelijke verschillen zijn. In Aalst stelt men bijvoorbeeld enkel mensen te werk in een artikel 60 die leefloon krijgen. Dit is geen wetgeving en dus verschillend ten opzichte van de algemene wetgeving.

Het loon is een ander voorbeeld, een OCMW is vrij het loon van een artikel 60 zelf te bepalen. Men zou een persoon hetzelfde loon kunnen geven als het loon dat een gelijkwaardige collega binnen dezelfde onderneming krijgt. Het voordeel hiervan is dat een eventuele werkloosheidsval vermeden zou kunnen worden in het geval een werknemer daar aan het werk zou blijven. Het feit dat alle artikels 60 een andere verloning zouden hebben, is dan weer een reden om alle lonen gelijk te trekken. In de richtlijnen die gestipuleerd zijn in het sectoraal akkoord 1997-1998, adviseert men het barema E toe te passen. Dit zal het personeel echter maar moeilijk aanvaarden omdat de sociaal tewerkgestelde in regel minder productief is en ook veel begeleiding en steun nodig heeft. Er zijn dus tot nu toe geen regelgevende initiatieven genomen met betrekking tot de verloning van een artikel 60.

Een volgend verschil is de mogelijkheid tot deeltijds werken. Wetmatig mag en kan dit. En we zien ook in onze maatschappij dat meer en meer mensen aangepast werken om de combinatie met het gezin mogelijk te maken. Men moet rekening houden met de persoonlijke en de familiale omstandigheden van de persoon die via artikel 60 wordt tewerk gesteld. Mensen uit kwetsbare gezinnen hebben vaak niet een dergelijk uitgebreid sociaal netwerk om op terug te vallen. Deeltijds werken, zou volgens mij dus absoluut mogelijk moeten zijn, zeker binnen sociale tewerkstelling. In Aalst is er momenteel echter geen mogelijkheid tot deeltijdse tewerkstelling. Reden hiervoor is dat men niet zeker is dat men binnen de bepaalde referteperiode het aantal dagen zou kunnen presteren.

Na de wetmatigheden, heb ik ook artikel 60 door een psychosociale bril bekeken. Zoals Dirk De Wachter regelmatig aanhaalt, leven we in een geluksmaatschappij. Onze samenleving is zo verslaafd aan geluk dat we er ongelukkig van worden. Gaan we er dan ook te snel vanuit dat een tewerkstelling kwetsbare mensen zal helpen, hen uit hun sociaal isolement zal trekken?! Door de eeuwen heen zijn er in onze samenleving verschillende opvattingen geweest over de rol van al dan niet werken. De Grieken beschouwden vrije tijd bijvoorbeeld als het hoogste goed, werk was een pijnlijke noodzakelijkheid. Vandaag de dag krijgt werkloosheid echter een heel negatieve aandacht. Wie aan het werk is, telt mee. Wie niet aan het werk is, staat onderaan de statusladder. Zonder werk zitten heeft niet alleen financiële gevolgen, het doet veel meer met je.

Is werk en gezin dan wel een goede combinatie?! De combinatie kan belastend zijn. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat vrouwen meer psychosociale belasting ervaren in de combinatie met hun werk (vrouwen zijn meer gefocust op hun gezin dan mannen). Werk is een uitdaging, werk is sociaal contact, werk is een uitlaatklep, werk is me-time, werk is jezelf ontplooien. Het belang van meerdere rollen is relevant. Ouder zijn, werknemer zijn, partner zijn heeft een positieve invloed op het psychologische welzijn. Het draagt bij tot persoonlijke groei en geeft energie. Hoe meer rollen men opneemt, hoe minder rol specifieke stress men ervaart. Aan het werk zijn zorgt voor een hoger zelfbeeld en meer zelfvertrouwen. De energie en ervaringen die je haalt uit één rol, kunnen een positief effect hebben op je andere rollen. Aan de hand van verschillende theorieën werd duidelijk dat het al dan niet hebben van een job wel effectief invloed heeft op je psychosociaal welzijn.

Als laatste invalshoek ben ik die van de hulpverlener gaan onderzoeken. Menselijke waardigheid is een belangrijk uitgangspunt van empowerende zorg. Mensen zijn niet gelijk maar absoluut wel gelijkwaardig! Doordat onze maatschappij volop in transitie is, dringt een hertekening van het zorg- en welzijnslandschap zich op. Maatschappelijk werk en cliënt zijn namelijk contextgevoelig. Centrale begrippen in onze huidige maatschappij zijn: individualisering, digitalisering, globalisering en interculturalisatie. Empoweren staat hierbij centraal. De participatiesamenleving en de nieuwe context dwingen sociaal werk dus tot een herpositionering. Sociaal werk moet wetenschappelijker, menselijker en professioneler aangepakt worden. Door burgers te stimuleren en te appelleren aan hun talenten en krachten en door hen op een positieve manier te verbinden met hun sociale omgeving en de maatschappij, worden hun participatiekansen en keuzemogelijkheden meer uitgebreid en ook het gevoel van er echt bij te horen wordt aangescherpt. Waar het dus op aankomt bij het aspect van empowerment is de houding van de hulpverlener en niet zozeer zijn interventies en acties. Hij treedt de cliënt p voet van gelijkwaardigheid en met een onvoorwaardelijke positieve houding tegemoet.

De veranderingsstrategieën die als conclusie naar voor kwamen, spelen zich vooral af op mesoniveau. Maar sommige zouden ook op macro niveau kunnen aangepakt worden, op Vlaams niveau aangezien deze overgeheveld zijn (begin 2017 komen er normaal veranderingen aangaande sociale tewerkstelling). Men zou de subsidies kunnen (her)bekijken. Nu krijgt een OCMW meer terugbetaald voor een tewerkstelling artikel 60 bij een openbare instantie of vzw als voor een artikel 60 in de privé. Hierdoor factureren veel OCMW’ s, ook het OCMW van Aalst, het op te leggen bedrag door naar privé werkgevers. Indien deze zouden gelijk getrokken worden en er meer bekendheid zou gegeven worden aan artikel 60, ben ik ervan overtuigd dat er meer privé werkgevers zich zouden open stellen voor sociale tewerkstelling. Hierdoor zouden we dus meer sociale tewerkstelling kunnen gaan creëren en dus ook meer mensen gaan activeren.

Ook de mogelijkheid voor deeltijds werken of 4/5e zou moeten mogelijk zijn, zeker voor kwetsbare gezinnen. Hierin zou het OCMW van Aalst (en met hen vele andere OCMW’ s) het nodige moeten doen om hieraan tegemoet te komen. Ik denk aan alleenstaande mama’s met een beperkt sociaal vangnet, die werk en gezin moeten kunnen combineren. Ook de opleiding of begeleiding van de collega’s van de mensen die er in artikel 60 zullen werken, kan beter. Duidelijk informeren of werken met een soort ‘workbuddy’ lijkt me een mooie verwezenlijking. De doelgroep, de mensen uithet focusgesprek waren allemaal best tevreden over de tewerkstelling en het verloop ervan. Maar allemaal gaven ze aan dat de nabegeleiding beter zou moeten. Artikel 60 is bedoeld om mensen een (eerste) werkervaring te geven en hen zo door te laten stromen naar de reguliere arbeidsmarkt. Dit gebeurt nog veel te weinig. Recht op werkloosheid wordt nog te vaak als succes aanzien. Door een betere samenwerking en warme overdracht met VDAB, eventueel zelfs mensen die zich hier specifiek mee zouden kunnen bezig houden en door een intensere begeleiding de laatste weken van de tewerkstelling, zouden er kunnen voor zorgen dat meer mensen aan het werk gaan in het reguliere circuit in plaats van op werkloosheid terug te vallen.

Ook het openstellen van artikel 60 voor meer mensen als enkel leefloongerechtigden is volgens mij een goed idee. Nu vallen er al te vaak mensen uit de boot. Ook dit is terug een beslissing met een subsidiaire reden. Deze zou ook op macro niveau kunnen herbekeken worden, indien ook voor deze mensen een subsidie zou voorzien worden naar OCMW ’s zouden ook mensen die niet gerechtigd zijn op leefloon door deze sociale tewerkstelling kunnen geactiveerd worden zonder hen verplicht eerst leefloon uit te keren.

 

 

Bibliografie

Bibliografie

Adriaens, C. L. (2013). Praktisch handboek voor OCMW-recht. 612.

Asselberghs, J. A. (2015). OCMW zakboekje; beleid en sociale dienst. In J. A. Asselberghs, OCMW zakboekje; beleid en sociale dienst (p. 1390). Mechelen: Wolters Kluwe.

Batinic, K. P. (2010). The need for work: Jahoda's latent functions of employment in a representative sample of the Geran population .

Coucke, W. (2015). OCMW Aalst - tewerkstelling artikel 60§ . Aalst: OCMW Aalst.

Decoster, B. (2016). Psychosociaal welzijnsbeleid: diverscity onderzocht. Mens sana in urbe sana. . OCMW visies, 46-48.

Evans & Haworth, S. &. (1991). Variations in personal activity, access to categories of experience and psychological well-being in unemployed young adults. Leisure studies.

Institute for Work & Health. (2009). Unemployment and mental health. Canada.

Loopbaan met zorg. (2015). Betekenis van werk. Betekenis van werk.

Regenmortel, T. V. (2015). De psychologische dimensie van armoede. Karakter 51, 8-10.

Roos Steens, K. H. (2015, juli 16). sociaal.net. Opgeroepen op mei 2016, van sociaal.net.

Sandra Dirkse, I. V. (2010). ONTslagen (of hoe werkloosheid de eerste stap naar succes kan zijn). In S. D. HOeven, ONTslagen (of hoe werkloosheid de eerste stap naar succes kan zijn) (p. 221). Tielt: Lannoo.

Schalk, T. V. (2015 ). Samen sterk voor sociaal werk. Maatwerk, 12-16.

Speybroeck, C. (2015, november). verantwoordelijke artikel 60 OCMW Aalst. (K. Devos, Interviewer)

Tine Van Regenmortel, K. H. (2013). Het concept 'empowerende academische werkplaats'. Een innovatieve vorm van samenwerken aan werkzame kennis. . Tijdschrift voor Welzijnswerk, 36-48.

Tine Van Regenmortel, R. S. (2016, april 21). www.socialevraagstukken.nl. Opgeroepen op mei 19, 2016, van Sociale vraagstukken.

Van den Broeck Anja, V. M. (2009). De Zelf-determinatie theorie: kwalitatief goed motiveren op de werkvloer. Gedrag & organisatie(22 nr 4), 316-335.

Van regenmortel, S. (2015, april). Sociaal werk moet anders in de nieuwe samenleving. entry-media.

Van Regenmortel, T. (2009). Empowerment in de geestelijke gezondheidszorg. Eindhoven: HIVA.

Vlieger, S. D. (2008, Juni). Schuld en schaamte: een vergelijkende studie tussen werkenden en werklozen . Schuld en schaamte: een vergelijkende studie tussen werkenden en werklozen . Gent: Universiteit Gent.

Vries, S. d. (2010). Basismethodiek psychosociale hulpverlening. In S. d. Vries, Basismethodiek psychosociale hulpverlening (p. 425). Houten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.

VVSG. (2015). Veelgestelde vragen artikel 60 . VVSG.

Wachter, D. D. (2013). De kruitfabriek. (T. leenaerts, Interviewer)

Wanberg, Griffiths & Gavin, & Wanberg, G. G. (1997). Time strucuture and unemployment: A longitudal investigation. In G. G. Wanberg, Time strucuture and unemployment: A longitudal investigation. (pp. 70, 75-90).

Welzijnszorg., K. J. (1995). Uitgesloten wegens... In K. J. Welzijnszorg., UItgesloten wegens... (p. 186). Brussel: Katholieke Jeugdraad.

Winne, J. D. (2016, Januari, Februari, Maart). Stress en burn-out of toch liever zich opperbest voelen op het werk. OCMW visies, 23-34.

Universiteit of Hogeschool
Gezinswetenschappen
Publicatiejaar
2016
Promotor(en)
Miet Timmers
Kernwoorden
Share this on: