Sociale media tijdens selectieprocedure.s Informatiebronnen versus verificatiebronnen en de invloed van kwaliteit en hoeveelheid gepresenteerde informatie.
Nadat sociale media enkele jaren geleden hun intrede maakten in de samenleving, zijn deze momenteel niet meer weg te denken uit de huidige maatschappij. Ze worden niet meer alleen voor privégebruik gehanteerd, maar worden ook meer en meer voor professionele doeleinden ingezet. Ook in het Human Resource Management blijkt deze evolutie te bestaan. Het gebruik van sociale media tijdens selectieprocedures is een snel groeiend fenomeen. HR-managers maken er steeds meer gebruik van om extra informatie in te winnen over mogelijke toekomstige werknemers. Men gaat daarbij op zoek naar extra informatie naast de standaardinformatie uit het Curriculum Vitae of de motivatiebrief. Daarvoor maakt men onder andere gebruik van sociaalnetwerksites als LinkedIn, Facebook of Twitter. Deze social media screening kan op verschillende plaatsen in het selectieproces plaatsvinden, bijvoorbeeld voor of na het jobinterview. Er is echter nog maar weinig geweten over de gevolgen van dit verschil in plaatsing en welke rol dit speelt in de beoordeling van de sollicitant. Daarnaast is het ook belangrijk om na te gaan welke invloed de kwaliteit en hoeveelheid informatie op sociaalnetwerksites hebben op de beoordelingen die sollicitanten ontvangen. Deze masterproef trachtte daarom meer inzicht te verwerven omtrent dit topic en probeerde een antwoord te bieden op deze twee vragen aan de hand van een experimenteel design. Met behulp van een online tool werd een experiment afgenomen bij 64 Vlaamse HR-professionals. Er werd daarbij specifiek onderzocht of er een verschil in beoordelingen optreedt wanneer sociale media voor dan wel na het jobinterview bestudeerd worden. Deze studie focuste daarbij op de professionele sociaalnetwerksite LinkedIn om na te gaan wat het verschil is tussen een uitgebreid, summier of verouderd profiel en het niet ter beschikking hebben van dergelijk profiel.
Uit de resultaten blijkt dat er wel degelijk een volgorde-effect van social media screening terug te vinden is. Vooreerst worden sollicitanten over het algemeen beter beoordeeld op basis van een jobinterview dan LinkedIn-profiel. Wellicht heeft dit te maken met de grotere hoeveelheid informatie die in deze jobinterviews beschikbaar is. Daarnaast blijken de beoordelingen gunstiger te zijn wanneer de HR-professional eerst het jobinterview kan afnemen voordat hij sociaalnetwerkprofielen bestudeert, dan wanneer dit in de omgekeerde volgorde plaatsvindt. De sollicitanten worden daardoor betrouwbaarder ingeschat, wat ook zorgt voor een hogere attractiviteit. Daarnaast zorgt het ter beschikking hebben van een professioneel LinkedIn-profiel ook voor positievere resultaten en wordt een verouderd profiel of het niet ter beschikking hebben van dergelijk profiel afgestraft.
Deze studie biedt een eerste inzicht aan HR-professionals omtrent de invloed die de plaats van social media screening kan hebben op de beoordelingen van sollicitanten tijdens selectieprocedures. Het is belangrijk dat zij hiervan bewust worden om mogelijke vertekening zoveel mogelijk te voorkomen. Daarnaast wil deze studie ook graag het bewustzijn van werkzoekenden wekken omtrent de invloed van de kwaliteit en professionaliteit van hun LinkedIn-profiel. Op die manier werd een eerste basis gelegd voor toekomstig onderzoek.
Bibliografie
Adams, S. (2013). New survey: LinkedIn more dominant than ever among job seekers and recruiters, but Facebook poised to gain. Forbes, 10(5), 28-29.
Afifi, W. A., & Weiner, J. L. (2004). Toward a Theory of Motivated Information Management. Communication Theory, 14(2), 167-190. doi: 10.1111/j.1468- 2885.2004.tb00310.x
Albert, L. J., Hill, T. R., & Venkatsubramanyan, S. (2011). Effects of perceiver/target gender and social networking presence on web-based impression formation. International Journal of
E-politics, 2(2), 55-73. doi: 10.4018/jep.2011040104
Antheunis, M. L., Valkenburg, P. M., & Peter, J. (2010). Getting acquainted through social network sites: Testing a model of online uncertainty reduction and social attraction. Computer in Human Behavior, 26(1), 100-109. doi: 10.1016/
j.chb.2009.07.005
Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: relationships among self- presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94(6), 1394- 1411. doi:10.1037/a0016532
Baruh, L., Chisik, Y., Bisson, C., & Senova, B. (2014). When Sharing Less Means More: How Gender Moderates the Impact of Quantity of Information Shared in a Social Network Profile on Profile Viewers’ Intentions About Socialization. Communication Research Reports, 31(3), 244- 251. doi: 10.1080/08824096.2014.924302
Baumeister, R. F., Bratslavsky, E., Finkenauer, C., & Vohs, K. D. (2001). Bad is stronger than good. Review of general psychology, 5(4), 323-370. doi:10.1037/1089-2680.5.4.323
Belec, B. E., & Rowe, P. M. (1983). Temporal placement of information, expectancy, causal attributions, and overall final judgments in employment decision making. Canadian Journal of Behavioural Science/Revue Canadienne Des Sciences Du Comportement, 15(2), 106-120. doi: 10.1037/h0080715
Berger, C. R. (1987). Communicating under uncertainty. In M. E. Roloff & G. R. Miller (Red.), Interpersonal process (pp. 39- 62). Newbury Park, CA: Sage
Berger, C. R., & Calabrese, R. J. (1975). Some explorations in initial interaction and beyond: Toward a developmental theory of interpersonal communication. Human communication research, 1(2), 99-112. doi:10.1111/j.1468-2958.1975.
tb00258.x
Berkelaar, B. L., & Buzzanell, P. M. (2014). Online Employment Screening and Digital Career Capital Exploring Employers’ Use of Online Information for Personnel Selection. Management Communication Quarterly, 29(2), 84-113. doi: 10.1177/0893318914554657
Berkowitz, M. (2009). Recruiting and hiring advice. Monster, Geraadpleegd via: Monster.com
Bhattacherjee, A., & Sanford, C. C. (2006). Influence processes for information technology acceptance. An elaboration likelihood model. MIS Quarterly, 30(4),805–825.
Binning, J. F., Goldstein, M. A., Garcia, M. F., & Scattaregia, J. H. (1988). Effects of preinterview impressions on questioning strategies in same-and opposite-sex employment interviews. Journal of applied Psychology, 73(1), 30-37. doi:10.1037/0021-9010.73.1.30
Blakeney, R. N., & MacNaughton, J. F. (1971). Effects of temporal placement of unfavorable information on decision making during the selection interview. Journal of Applied Psychology, 55(2), 138-142. doi: 10.1037/h0030789
Bohnert, D., & Ross, W. H. (2010). The influence of social networking web sites on the evaluation of job candidates. Cyberpsychology, Behavior, and Social Networking, 13(3), 341-347. doi:10.1089/cyber.2009.0193
Boyd, D. M. (2004). Friendster and publicly articulated social networking. Human Factors in Computing Systems: CHI '04 Extended Abstracts, (CHI EA '04), 1279-1282. doi: 10.1145/985921.986043
Boyd, D. M., & Ellison, N. B. (2007). Social network sites: Definition, history, and scholarship. Journal of Computer‐ Mediated Communication, 13(1), 210-230. doi: 10.1111/j.1083-6101.2007.00393.x
Brandenburg, C. (2007). Newest Way to Screen Job Applicants: A Social Networker’s Nightmare. Federal Communications Law Journal, 60(3), 597-627.
Brashers, D. E. (2001). Communication and uncertainty management. Journal of Communication, 51(3), 477-497. doi: 10.1111/j.1460-2466.2001.tb02892.x
Caers, R., & Castelyns, V. (2010). LinkedIn and Facebook in Belgium: The influences and biases of social network sites in recruitment and selection procedures. Social Science Computer Review, 29(4), 437-448. doi:10.1177/0894439310386567
Carlson, K. A. (1971). Effect of interview information in altering valid impressions. Journal of Applied Psychology, 55(1), 66-72. doi: 10.1037/h0030629
Carr, T. C., & Hayes, R. A. (2015). Social Media: Defining, Developing and Divining. Atlantic Journal of Communication, 23(1), 46-65. doi: 10.1080/
15456870.2015.972282
Carr, C. T., & Walther, J. B. (2014). Increasing attributional certainty via social media: Learning about others one bit at a time. Journal of Computer‐Mediated Communication, 19(4), 922- 937. doi: 10.1111/jcc4.12072
Chiang, J. K. H., & Suen, H. Y. (2015). Self-presentation and hiring recommendations in online communities: Lessons from LinkedIn. Computers in Human Behavior, 48, 516-524. doi:10.1016/j.chb.2015.02.017
Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers.
Dipboye, R. L. (1982). Self-fulfilling prophecies in the selection- recruitment interview. Academy of Management Review, 7(4), 579-586. doi:10.5465/AMR.1982.4285247
Eagly, A. H., & Mladinic, A. (1989). Gender stereotypes and attitudes toward women and men. Personality and Social Psychology Bulletin, 15(4), 543-558. doi: 10.1177/0146167289154008
Ebenbach, D. H., & Moore, C. F. (2000). Incomplete information, inferences, and individual differences: The case of environmental judgments. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 81(1), 1-27. doi:10.1006/obhd.1999.2870
Ellison, N. B., Steinfeld, C., & Lampe, C. (2007). The benefits of Facebook “friends”: Social capital and college students’ use of online social network sites. Journal of Computer‐ Mediated Communication, 12(4), 1143-1168. doi:10.1111/j.1083-6101.2007.00367.x
Elzweig, B, & Peeples, D. K. (2009). Using Social Networking Web Sites in Hiring and Retention Decisions. SAM Advanced Management Journal, 74(4), 27-35.
Facebook. (2015, augustus 27). 1,000,000,000 People, Together [Facebook statusupdate]. Geraadpleegd via https://www.facebook.com/20531316728/posts/1015400999 0506729/
Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Garden City, Doubleday.
Garcia, M. F., Posthuma, R. A., & Colella, A. (2008). Fit perceptions in the employment interview: The role of similarity, liking, and expectations. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 81(2), 173-189. doi:10.1348/096317907X238708
Gudykunst, W. B., & Nishida, T. (2001). Anxiety, uncertainty, and perceived effectiveness of communication across relationships and cultures. International Journal of Intercultural Relations, 25(1), 55-71. doi: 10.1016/S0147- 1767(00)00042-0
Harrison, J. A., & Budworth, M. (2015). Unintended consequences of a digital presence. Employment-related implications for job seekers. Career Development International, 20(4), 294- 314. doi: 10.1108/CDI-06-2014-0080
Hearthfield, S. M. (2013). Use LinkedIn for Recruiting Employees. About.com Human Resources. Geraaldpleegd via: http://ww.w.madisonapproach.com/
Hogarth, R. M., & Einhorn, H. J. (1992). Order effects in belief updating: The belief-adjustment model. Cognitive Psychology, 24(1), 1-55. doi:10.1016/0010-0285(92)90002-J
Holyoak, K. J., & Simon, D. (1999). Bidirectional reasoning in decision making by constraint satisfaction. Journal of Experimental Psychology, 128(1), 3-31. doi: 10.1037/0096- 3445.128.1.3
Huffcutt, A. I. (2011). An empirical review of the employment interview construct literature. International Journal of Selection and Assessment, 19(1), 62-81. doi: 10.1111/j.1468- 2389.2010.00535.x
HR Focus. (2009). Nearly Half of Employers Use Social Media to Research Candidates. HR Focus, 86(12), 8-9.
Ignatius, E., & Kokkonen, M. (2007). Factors contributing to verbal self-disclosure. Nordic Psychology, 59(4) , 362-391. doi: 10.1027/1901-2276.59.4.362
Jaccard, J., & Wood, G. (1988). The effects of incomplete information on the formation of attitudes toward behavioral alternatives. Journal of Personality and Social Psychology, 54(4), 580-591. doi:10.1037/0022-3514.54.4.580
Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Werner, S. (2009). Managing Human Resources. Mason: South-Western Cengage learning.
Jagacinski, C. M. (1991). Personnel decision making: The impact of missing information. Journal of Applied Psychology, 76(1), 19-30. doi:10.1037/0021-9010.76.1.19
Johnson, R. D. (1987). Making judgements when information is missing: Inferences, biases, and framing effects. Acta Psychologica, 66(1), 69-82. doi:10.1016/0001
6918(87)90018-7
Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of Social Media. Business horizons, 53(1), 59-68. doi:10.1016/j.bushor.2009.09.003
Kellerman, K., & Reynolds, R. (1990). When ignorance is bliss: The role of motivation to reduce uncertainty in uncertainty reduction theory. Human Communication Research, 17(1), 5-75. doi: 10.1111/j.1468-2958.1990.tb00226.x
Kluemper, D. H., & Rosen, P. A. (2009). Future employment selection methods: evaluating social networking web sites. Journal of Managerial Psychology, 24(6), 567-580. doi:10.1108/02683940910974134
Kluemper, D. H. (2013). Social network screening: Pitfalls, possibilities, and parallels in employment selection. Social Media in Human Resources Management (Advanced Series in Management, Volume 12), 1-21. doi:10.1108/S1877- 6361(2013)0000012005
Kluemper, D. H., Davison, H. K., Cao, X., & Wu, B. (2015). Social networking websites and personnel selection: a call for academic research. In I. Nikoloaou & J. K. Oostrom (Red.) Employee recruitment, selection and assessment: contemporary issues for theory and practice (pp. 61-79). London en New York: Psychology Press.
Lievens, F. (2011). Handboek Human Resource Management. Back to basics. Leuven: LannooCampus.
LinkedIn. (2015). About LinkedIn. Geraadpleegd via https://press.linkedin.com/about-linkedin
Madia, S. A. (2011). Best practices for using social media as a recruitment strategy. Strategic HR Review, 10(6), 19-24. doi:10.1108/14754391111172788
Marwick, A. E., & Boyd, D. (2011). I tweet honestly, I tweet passionately: Twitter users, context collapse, and the imagined audience. New media & society, 13(1), 114-133. doi:0.1177/1461444810365313
McCroskey, J. C., & McCain, T. A. (1974). The measurement of interpersonal attraction. Speech Monographs, 41(3), 261- 266. doi:10.1080/03637757409375845
McCroskey, J. C., & Teven, J. J. (1999). Goodwill: A reexamination of the construct and its measurement. Communications Monographs, 66(1), 90-103. doi: 10.1080/
03637759909376464
Neuberg, S. L., & Fiske, S. T. (1987). Motivation influences on impression formation: Outcome dependency, accuracy- driven attention, and individuation processes. Journal of Personality and Social Psychology, 53(3), 431-444. doi:10.1037/0022-3514.53.3.431
Ollington, N., Gibb, J., & Harcourt, M. (2013). Online social networks: an emergent recruiter tool for attracting and screening. Personnel Review, 42(3), 248-265. doi: 10.1108/00483481311320390
Paik, L. S., Shahami-Denning, C., & Griffeth, R. W. (2014). An Examination of Attractiveness Biases in the Context of Hiring Through Social Networking Sites. Journal of Organizational Psychology, 14(1), 52-66.
Peluchette, J., & Karl, K. (2009). Examining students’ intended image on Facebook: “What were they thinking?!”. Journal of Education for Business, 85(1), 30-37.
doi: 10.1080/08832320903217606
Posthuma, R. A., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology, 55(1), 1-81. doi: 10.1111/j.1744- 6570.2002.tb00103.x
Pratto, F., & John, O. P. (1991). Automatic vigilance. The attention- grabbing power of negative social information. Journal of Personality and Social Psychology, 61(3), 380-391.
Preston, J. (2011, juli 20). Social media history becomes a new job hurdle. New York Times. Geraadpleegd via http://www.nytimes.com/
Raacke, J., & Bonds-Raacke, J. (2008). MySpace and Facebook: Applying the uses and gratifications theory to exploring friend-networking sites. Cyberpsychology & behavior, 11(2), 169-174. doi:10.1089/cpb.2007.0056.
Rabin, M, & Schrag, J. L. (1999). First Impressions Matter: A Model of Confirmatory Bias. The Quarterly Journal of Economics, 114(1), 37-82. doi: 10.1162/003355399555945
Ramirez, A., Walther, J. B., Burgoon, J. K., & Sunnafrank, M. (2002). Information‐Seeking Strategies, Uncertainty, and Computer‐Mediated Communication. Human communication research, 28(2), 213-228. doi:10.1111/j.1468-2958.2002.tb00804.x
Roberts, C. (2009, juli 14). Hey kids, Facebook is forever. NY Daily News. Geraadpleegd via: http://www.nydailynews.com/
news/money/hey-kids-facebook-article-1.404500
Roth, P. L., Bobko, P., Van Iddekinge, C. H., & Thatcher, J. B. (2013). Social media in employee-selection-related decisions a research agenda for uncharted territory. Journal of Management, doi:0149206313503018.
Russo J. E., Medvec, V. H., & Meloy, M. G. (1996). The distortion of information during decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 66(1), 102-110. doi:10.1006/obhd.1996.0041
Russo, J. E., Carlson, K. A., Meloy, M. G., & Yong, K. (2008). The goal of consistency as a cause of information distortion. Journal of Experimental Psychology: General, 137(3), 456- 470. doi:10.1037/a0012786
Slovensky, R., & Ross, W. H. (2012). Should human resource managers use social media to screen job applicants? Managerial and legal issues in the USA. Info, 14(1), 55-69. doi:10.1108/14636691211196941
Stamper, C. (2010). Common mistakes companies make using social media tools in recruiting efforts. CMA Management,84(2), 12-14.
Strawn, M. W., & Thronsteinson, T. J. (2015). Influence of Response Mode on Order Effects in the Interview. Human Performance, 28(3), 183-198. doi: 10.1080/08959285.
2015.1021042
Swallow, E. (2011, oktober 23). How recruiters use social networks to screen candidates. Mashable. Geraadpleegd via http://mashable.com/
Thorson, E., Wicks, R., & Leshner, G. (2012). Experimental methodology in journalism and mass communication research. Journalism & Mass Communication Quarterly, 89(1), 112-124. doi: 10.1177/1077699011430066
Tong, S. T., Van Der Heide, B., Langwell, L., & Walther, J. B. (2008). Too much of a good thing? The relationship between number of friends and interpersonal impressions on Facebook. Journal of Computer-Mediated Communication, 13(3), 531-549. doi: 10.1111/j.1083-6101.2008.00409.x
Twitter. (2015). About Twitter. Geraadpleegd via: https://about.twitter.com/nl/company
Utz, S. (2010). Show me your friends and I will tell you what type of person you are: How one’s profile, number of friends, and type of friends influence impression formation on social network sites. Journal of Computer-Mediated Communication, 15(2), 314-355. doi: 10.1111/j.1083- 6101.2010.01522.x
Vazire, S., & Gosling, S. D. (2004). E-perceptions: personality impressions based on personal websites. Journal of Personality and Social Psychology, 87(1), 123-132. doi: 10.1037/0022-3514.87.1.123
Valcke, P., Valgaeren P. J., & Lievens, E. (2013). Sociale media – actuele juridische aspecten. Antwerpen-Cambridge: Intersentia.
Van Dijck, J. (2013). ‘You have one identity’: performing the self on Facebook and LinkedIn. Media, Culture & Society, 35(2), 199-215. doi: 10.1177/0163443712468605
Warr, W. A. (2008). Social software: fun and games, or business tools?. Journal of Information Science, 34(4), 591-604. doi:10.1177/0165551508092259
Westerman, D., Van Der Heide, B., Klein, K. A., & Walther, J. B. (2008). How do people really seek information about others?: Information seeking across Internet and traditional communication channels. Journal of Computer-Mediated Communication, 13(3), 751-767. doi: 10.1111/j.1083- 6101.2008.00418.x
Zide, J., Elman, B., & Shahani-Denning, C. (2014). LinkedIn and recruitment: how profiles differ across occupations. Employee Relations, 36(5), 583–604. doi: 10.1108/ER-07- 2013-0086
