Overcommitment, werk-familie-conflict en turnover intenties: een onderzoek naar de medierende rol van werk-familie-conflict en de modererende rol van cultuur.

Natan Hongenaert
Deze studie gaat na of werk-familie-conflict een mediërende rol speelt in de relatie tussen overcommitment en turnover intenties bij onderzoekers aan Vlaamse universiteiten. Om culturele verschillen in kaart te brengen wordt een onderscheid gemaakt tussen onderzoekers met herkomst in een overwegend individualistisch dan wel collectivistisch land. Culturele verschillen in de rapportage van werk-familie-conflict worden bekeken, en of cultuur een modererende rol speelt in de relatie tussen werk-familie-conflict en turnover intenties. Er worden hoofdeffecten teruggevonden van overcommitment en werk-familie-conflict maar geen mediatie. De twee culturele groepen verschillen in de mate waarin men werk-familie-conflict rapporteert maar de hypothese dat onderzoekers uit een overwegend collectivistische cultuur gemiddeld minder werk-familie-conflict rapporteren wordt verworpen. Daarnaast blijkt uit de resultaten dat cultuur geen modererende invloed heeft in de relatie tussen werk-familie-conflict en turnover intenties.

Duurzame Toewijding

Als eerste binnen, als laatste buiten. Zo maak je carrière. We concurreren immers met collega’s die allen een fel begeerde promotie in hun vizier hebben, en tot het uiterste gaan om het succes van hun loopbaan te verzekeren. Op de werkvloer en daarbuiten dwingt een onmeedogenloze werk ethiek respect af. Ambitie toon je in toewijding. Maar hoe toegewijd, is te toegewijd?

Werk-familie-conflict is hoe men in human resources kringen het fenomeen benoemt waarbij de eisen van een job de verantwoordelijkheden in het privéleven in de weg staan. Je hoeft geen expert in personeelsbeleid te zijn om je hier iets bij voor te stellen. Het is een alom vertegenwoordigd probleem. Dat is zichtbaar in de vele maatregelen die werkgevers nemen om deze last te verlichten. Zeker grote bedrijven hebben de boodschap begrepen: werknemers die thuis nog verantwoordelijkheden moeten opnemen presteren minder productieve uren op de werkvloer. Maaltijden worden op het einde van de dag in de bedrijfskeuken opgehaald, een uurtje koken per dag uitgespaard. De droogkuisdienst spaart een tweetal uur per week uit door de last van kleren wassen uit handen te nemen. Is uw kindje ziek? Geen probleem. De oppas voor de dag is onderweg.

Het is een wederkerige gunst. Werkgevers nemen de lasten in uw privéleven weg zodat werknemers hun wakkere uren meer in dienst kunnen stellen van productiviteit. Talloze onderzoekers proberen dan ook te achterhalen wat de productiviteit van mensen drijft. In de voorbije decennia werd aanvaard dat het welzijn van een personeelsbestand inderdaad een nuttig instrument is om productiviteit te vergroten. Gedragseconomen en psychologen stellen zich nu de vraag: hoe kunnen we de toewijding van personeelsleden vergroten zonder hun privéleven moeilijker te maken?

Deze redenering is niet vreemd, en klopt tot op een bepaald niveau. Werk-familie-conflict is een voorspeller van verscheidene psychologische uitkomsten zoals job satisfactie en verloop intenties. Het wegnemen van dit conflict zorgt dan ook voor gelukkigere werknemers die minder geneigd zijn van job te veranderen. Hiervan zijn werkgevers en overheidsinstelling ondertussen ook overtuigd. Interventies gericht op een gezondere balans tussen het werk- en familieleven zijn een vaste waarde in personeelsdiensten. Ze laten werknemers toe om hun toewijding volledig te richten op hun professionele ambities.

Uit een representatieve steekproef van doctoraatstudenten aan de Vlaamse universiteiten blijkt echter dat een zeer hoge toewijding ten opzichte van hun positie als onderzoeker ook onafhankelijk van de mate waarin werkvereisten hun privéleven verstoort zorgt voor een hogere verloop intentie. Dit kan in een eerste opzicht paradoxaal lijken: hogere toewijding zorgt voor een hogere waarschijnlijkheid dat men de organisatie verlaat.

Het kosten – baten onbalans model biedt een mogelijke verklaring. Dit werkstress model stelt dat werknemers die buitensporig veel inspanningen leveren en daar weinig voor terugkrijgen meer risico lopen op negatieve gezondheidsuitkomsten, zoals het ervaren van meer stress. Er worden drie mogelijke vormen van beloning beschreven: het loon, erkenning van collega’s en leidinggevenden, en toekomstperspectieven. Het huidige klimaat waarin universiteiten met elkaar concurreren om meer output te genereren met minder middelen zorgt er voor dat de gevraagde inspanningen van de onderzoekers stijgen zonder de mogelijkheid om de beloningszijde van de vergelijking evenredig te laten meestijgen. Er komen jaarlijks meer onderzoekers bij, maar de beschikbare middelen worden beperkt door een besparingstraject van de overheden. De meer ervaren onderzoekers en professoren kunnen hun eigen werklast zo ook niet meer combineren met een grondige begeleiding van de nieuwkomers. Daarnaast blijft het aantal posities als professor ongeveer gelijk, en zijn de perspectieven voor onderzoekers buiten de academische sector onzeker. Het schetst een onmogelijke situatie waarin de nieuwe generatie academici enkel uit liefde voor hun vak kiezen voor een carrière die minder en minder dankbaar oogt. Tenzij we het paradigma in vraag stellen.

Werkgevers en overheden ervan overtuigen dat hun personeelsbeleid welzijn moet dienen, en niet productiviteit, is naast de kwestie spreken. Vanuit een organisatorisch standpunt zijn mensen een vorm van kapitaal, en is talent de meest waardevolle grondstof in een kenniseconomie. Dit gegeven hoeft helemaal geen eenzijdige machtsverhouding tussen werkgever en werknemer te impliceren, als men overtuigd kan worden om op een duurzame wijze met hun kapitaal om te gaan.

Het paradigma waarin succes gedefinieerd wordt als het behalen van de korte termijn doelstellingen die gereflecteerd moeten worden in de kwartaal winsten beloont leidinggevenden en personeelsleden voor de opoffering van hun mentale en fysieke gezondheid. Wanneer we oog hebben voor alternatieve uitkomst variabelen die kunnen dienen als een indicator van een meer duurzaam succesmodel, kunnen we leidinggevenden en personeelsleden belonen voor de soort successen die de levensvatbaarheid van een organisatie op de lange termijn dienen. Het ontwikkelen van allerhande initiatieven die de symptomen van een structureel ongebalanceerde kosten – baten verhouding indekken biedt geen oplossing voor de epidemie van werknemers in een burn-out, de mentale gezondheidscrisis, de hoge verloop cijfers in veel organisaties, en alle andere problemen waarvoor men naar de personeelsdienst of teams van HR consultants kijkt.

Enerzijds kan men de inspanningen verhogen om de baten die een echt verschil maken te voorzien. Een rechtvaardige loon distributie, en het ontwikkelen van concrete carrière paden binnen de organisaties om ambitieuze werknemers een toekomstperspectief te bieden waarin de opofferingen die ze maken ook een persoonlijk einddoel dienen, behoren tot de mogelijkheden. Anderzijds is het paradigma waarin persoonlijk succes van zichzelf en anderen gemeten wordt in hoe veel men opoffert voor hun loopbaan een cultureel gegeven dat enkel op de korte termijn functioneel is. Een duurzaam personeelsbeleid erkent dat menselijk kapitaal binnen een lange termijn visie meer rendeert wanneer je het koestert en ontwikkelt dan wanneer je het zo intens mogelijk inschakelt om op een korte termijn winsten te boeken. Toewijding leidt tot hogere prestaties, en overmatige toewijding tot een uitgebrand personeelsbestand.

Bibliografie

Adams, G., & Jex, S. (1999). Relationships between time management, control, work-family conflict, and strain. Journal of Occupational Health Psychology, 4(1), 72-77. doi:10.1037/1076-8998.4.1.72

Alin, A. (2010). Multicollinearity. WIREs Computational Statistics, 2, 370-374. doi:10.1002/wics.84

Allen, E., & Seaman, C. (2007, 07). Statistics Roundtable: Likert Scales and Data Analyses. Opgehaald van Quality Progress: http://rube.asq.org/quality-progress/2007/07/statistics/likert-scales-a…

Allen, T., French, K., Dumani, S., & Shockley, K. (2015). Meta-analysis of work–family conflict mean differences: Does national context matter? Journal of Vocational Behavior, 90, 90-100. doi:10.1016/j.jvb.2015.07.006

Allen, T., Herst, D., Bruck, C., & Sutton, M. (2000). Consequences Associated With Work-to-Family Conflict: a Review and Agenda for Further Research. Journal of Occupational Health Psychology, 5(2), 278-308. doi:10.1037//1076-899B.5.2.278

Bakker, A., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Middelen. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. doi:10.1108/02683940710733115

Bakker, A., & Demerouti, E. (2016). Job Demands-Middelen Theory: Taking Stock and Looking Forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. doi:10.1037/ocp0000056

Baron, R., & Kenny, D. (1986). The moderator–mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

Beehr, T., Glaser, K., Canali, K., & Wallwey, D. (2001). Back to basics: Re-examination of Demand-. Work & Stress, 15(2), 115-130. doi:10.1080/02678370110067002

Billing, T., Baghat, R., Babakus, E., Srivastava, B., Shin, M., & Brew, F. (2014). Work–family conflict in four national contexts: A closer look at the role of individualism–collectivism. International Journal of Cross Cultural Management, 14(2), 139-159. doi:10.1177/1470595813502780

Blau, G. (1994). Testing a Two-Dimensional Measure of Job Search Behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 59(2), 288-312. doi:10.1006/obhd.1994.1061

Boles, J., Johnston, M., & Hair, J. (1997). Role Stress, Work-Family Conflict and Emotional Exhaustion: Inter-Relationships and Effects on Some Work-Related Consequences. Journal of Personal Selling & Sales Management, 17(1), 17-28. doi:10.1080/08853134.1997.10754079
51

Bridger, R., Day, A., & Morten, K. (2013). Occupational stress and employee turnover. Ergonomics, 56(11), 1629-1639. doi:10.1080/00140139.2013.836251

Bridger, R., Dew, A., Brasher, K., Munnoch, K., & Kilminster, S. (2009). Chronic and acute psychological strain in naval personnel. Occupational Medicine, 59, 454–458. doi:10.1093/occmed/kqp104

Bridger, R., Kilminster, S., & Slaven, G. (2007). Occupational stress and strain in the Royal Navy. Occupational Medicine, 57, 92–97. doi:10.1093/occmed/kql124

Carsten, J., & Spector, P. (1987). Unemployment, job satisfaction, and employee turnover: A meta-analytic test of the Muchinsky model. Journal of Applied Psychology, 72(3), 374-381. doi:10.1037/0021-9010.72.3.374

Cooper, C., Dewe, P., & O'Driscoll, M. (2001). Organizational Stress: A Review of Theory, Research, and Applications. Sage Publications.

Crawford, E., LePine, J., & Rich, B. (2010). Linking Job Demands and Middelen to Employee Engagement and Burnout: A Theoretical Extension and Meta Analytical Test. Journal of Applied Psychology, 95(5), 834–848. doi:10.1037/a0019364

Cropanzano, R., Rupp, D., & Byrna, Z. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 88(1), 160-9. doi:10.1037/0021-9010.88.1.160

Cropanzano, R., Rupp, D., Mohler, C., & Schminke, M. (2001). Three roads to organizational justice. Research in Personnel and Human Middelen Management, 20, 1 - 113. doi:10.1016/S0742-7301(01)20001-2

Curry, J., Wakefield, D., Price, J., & Mueller, C. (1986). On the Causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commitment. The Academy of Management Journal, 29(4), 847-858. doi:10.2307/255951

De Jonge, J., Bosma, H., Peter, R., & Siegrist, J. (2000). Job strain, effort-reward imbalance and employee well-being: a large scale cross-sectional study. Social Science & Medicine, 50(9), 1317-1327. doi:10.1016/S0277-9536(99)00388-3

Demerouti, E., Bakker, A., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. (2001). The Job Demands-Middelen Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499

Derycke, H., Vlerick, P., Burnay, N., Decleire, C., D'Hoore, W., Hasselhorn, H.-M., & Braeckman, L. (2010). Impact of the effort-reward imbalance model on intent to leave among Belgian health care workers: a prospective study. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(4), 879-893. doi:10.1348/096317909X477594
52

Devereux, J., Rydstedt, L., & Cropley, M. (2011). Psychosocial work characteristics, need for recovery and musculoskeletal problems predict. Ergonomics, 54(9), 840–848. doi:10.1080/00140139.2011.595830

Dorenkamp, I., & Suß, S. (2017). Work-life conflict among young academics: antecedents and gender effects. European Journal of Higher Education, 7(4), 402-423. doi:10.1080/21568235.2017.1304824

Ducharme, L., Knudsen, H., & Roman, P. (2007). Emotional Exhaustion and Turnover Intention in Human Service Occupations: the Protective Role of Coworker Support. Sociological Spectrum, 28(1), 81-104. doi:10.1080/02732170701675268

ECOOM. (2015). Vlaams Indicatorenboek. Vlaamse Overheid.
Feather, N., & Rauter, K. (2004). Organizational citizenship behaviours in relation to job status, job insecurity, organizational commitment and identification, job satisfaction and work values. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77(1), 81-94. doi:10.1348/096317904322915928

Feldt, T., Hyvonen, K., Makikangas, A., Rantanen, J., Huhtala, M., & Kinnunen, U. (2016). Overcommitment as a predictor of effort-reward imbalance: evidence from an 8-year follow-up study. Scandinavian Journal of Work Environment & Health, 42(4), 309-319. doi:10.5271/sjweh.3575

Feuerhahn, N., Kuhnel, J., & Kudielka, B. (2012). Interaction Effects of Effort–Reward Imbalance and Overcommitment on Emotional Exhaustion and Job Performance. International Journal of Stress Management, 19(2), 105-131. doi:10.1037/a0028338

Galovan, A., Fackrell, T., Buswell, L., Jones, B., Hill, J., & Carroll, S. (2010). The Work–Family Interface in the United States and Singapore: Conflict Across Cultures. Journal of Family Psychology, 24(5), 646-656. doi:10.1037/a0020832

Gliem, J., & Gliem, R. (2003). Calculating, Interpreting, and Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert-Type Scales. Midwest Research to Practice Conference in Adult, Continuing, and Community Education (pp. 82-88). Columbus: The Ohio State University.

Griffeth, R., Hom, P., & Gaertner, S. (2000). A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: update, moderator tests, and research implications for the next millenium. Journal of Management, 26(3), 463-488. doi:10.1016/S0149-2063(00)00043-X

Hang-Yue, N., Foley, S., & Loi, R. (2005). Work role stressors and turnover intentions: a study of professional clergy in Hong Kong. The International Journal of Human Resource Management, 16(11), 2133-2146. doi:10.1080/09585190500315141

Hassan, Z., Dollard, M., & Winefield, A. (2010). Work-family conflict in East vs Western Countries. Cross Cultural Management: An International Journal, 17(1), 1352-7606. doi:10.1108/13527601011016899
53

Higgins, C., Duxbury, L., & Irving, R. (1992). Work-family conflict in the dual-career family. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 51(1), 51-75. doi:10.1016/0749-5978(92)90004-Q

Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1). doi:10.9707/2307-0919.1014

Hofstede, G., Hofstede, G.-J., & Minkov, M. (2010). Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGraw Hill.

Hom, P., & Kinicki, A. (2001). Toward a Greater Understanding of How Dissatisfaction Drives Employee Turnover. The Academy of Management Journal, 44(5), 975-987. doi:10.2307/3069441

Hom, P., Griffeth, R., Caranikas-Walker, F., & Prussia, G. (1992). A Meta-Analytical Structural Equations Analysis of a Model of Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 77(6), 890-909. doi:10.1037/0021-9010.77.6.890

Houkes, I., Janssen, P., Jonge, J. d., & Bakker, A. (2003). Specific determinants of intrinsic work motivation, emotional exhaustion and turnover intention: A multisample longitudinal study . Journal of Occupational and Organizational Psychology, 76(4), 427-450. doi:10.1348/096317903322591578

Huffman, A., Casper, W., & Payne, S. (2013). How does spouse career support relate to employee turnover? Work interfering with family and job satisfaction as mediators. Journal of Organizational Behavior, 35(2), 194-212. doi:10.1002/job.1862

Jang, S., Shen, W., Allen, T., & Zhang, H. (2017). Societal individualism–collectivism and uncertainty avoidance as cultural moderators of relationships between job middelen and strain. Journal of Organizational Behavior, 39(4), 507-524. doi:10.1002/job.2253

Kinman, G., & Jones, F. (2007). Effort-Reward Imbalance and Overcommitment: Predicting Strain in Academic Employees in the United Kingdom. International Journal of Stress Management, 15(4), 381–395. doi:10.1037/a0013213

Kinman, G., & Jones, F. (2008). A Life Beyond Work? Job Demands, Work-Life Balance, and Wellbeing in UK Academics. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 17(1-2), 41-60. doi:10.1080/10911350802165478

Kinman, G., & Jones, F. (2008). Effort-reward imbalance, over-commitment and work-life conflict: testing an expanded model. Journal of Managerial Psychology, 23(3). doi:10.1108/02683940810861365

Kinnunen, U., Feldt, T., & Makikangas, A. (2008). Testing the Effort-Reward Imbalance Model Among Finnish Managers: the Role of Perceived Organizational Support. Journal of Occupational Health Psychology, 13(2), 114–127. doi:10.1037/1076-8998.13.2.114
54

Kleinbaum, D., & Klein, M. (2010). Ordinal Logistic Regression. New York, NY: Springer Science. doi:10.1007/978-1-4419-1742-3_13

Kopelman, R., Greenhaus, J., & Connolly, T. (1983). A Model of Work, Family, and Interrole Conflict: A Construct Validation Study. Organizational Behavior and Human Performance, 32(2), 198-215. doi:10.1016/0030-5073(83)90147-2

Korunka, C., Kubicek, B., Schaufeli, W., & Hoonakker, P. (2009). Work engagement and burnout: testing the robustness of the Job Demands-Middelen model. The Journal of Positive Psychology, 4(3), 243–255. doi:10.1080/17439760902879976

Kossek, E., & Lee, K.-H. (2017, October). Work-Family Conflict and Work-Life Conflict. doi:10.1093/acrefore/9780190224851.013.52

Lambert, E., Hogan, N. L., & Barton, S. (2001). The impact of job satisfaction on turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers. The Social Science Journal, 38(2), 233-250. doi:10.1016/S0362-3319(01)00110-0

Lau, B. (2008). Effort-reward imbalance and overcommitment in employees in a Norwegian Municipality: a cross sectional study. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 3(9). doi:10.1186/1745-6673-3-9

Lee, T., & Mitchell, T. (1994). An Alternative Approach: The Unfolding Model of Voluntary Employee Turnover. The Academy of Management Review, 19(1), 51-89. doi:10.2307/258835

Levecque, K., Anseel, F., Beuckelaer, A. D., Heyden, J. V., & Gisle, L. (2017, May). Work organization and mental health problems in PhD students. Research Policy, 46(4), 868–879. doi:10.1016/j.respol.2017.02.008

Levecque, K., Giorgi, C. S., & Anseel, F. (2016, Oktober). Stoppen of niet stoppen met doctoreren? Over verloopintenties bij doctorandi in Vlaanderen. Ecoom Briefs, 14.

Levecque, K., Giorgi, C. S., & Anseel, F. (2016). Stoppen of niet stoppen met doctoreren? Over verloopintenties bij doctorandi in Vlaanderen. Universiteit Gent, ECOOM.

Levecque, K., Giorgi, C. S., Verbeke, K., & Anseel, F. (2016). Jobtevredenheid bij doctorandi in Vlaanderen. Universiteit Gent, ECOOM.

Leyman, A., & Debacker, N. (2014). ECOOM Survey of Junior Researchers 2013: resultaten voor de UGent. Universiteit Gent, Department of Research Affairs.

Li, J., Galatsch, M., Siegrist, J., Muller, B., & Hasselhorn, H.-M. (2011). Reward frustration at work and intention to leave the nursing profession—Prospective results from the European longitudinal NEXT study. International Journal of Nursing Studies, 48, 628-635. doi:10.1016/j.ijnurstu.2010.09.011
55

Li, J., Shang, L., Galatsch, M., Siegrist, J., Muller, B., & Hasselhorn, H.-M. (2013). PSYCHOSOCIAL WORK ENVIRONMENT AND INTENTION TO LEAVE THE NURSING PROFESSION: A CROSS-NATIONAL PROSPECTIVE STUDY OF EIGHT COUNTRIES. International Comparisons of Working Conditions in Nursing, 43(3), 519-536. doi:10.2190/HS.43.3.i

Lu, L., Cooper, C., Kao, S.-F., Chang, T.-T., Allen, T., LaPierre, L., . . . Spector, P. (2010). Cross-Cultural Differences on Work-to-Family Conflict and Role Satisfaction: a Taiwanese - British Comparison. Human Resource Management, 49(1), 67-85. doi:10.1002/hrm.20334

March, J., & Simon, H. (1958). Organizations. University of Illinois at Urbana-Champaign's Academy for Entrepreneurial Leadership Historical Research Reference in Entrepreneurship.
Maslach, C. (1982). Burnout: The Cost of Caring. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice-Hall.

Mathieu, C., Fabi, B., Lacoursiere, R., & Raymond, L. (2016). The role of supervisory behavior, job satisfaction and organizational commitment on employee turnover. Journal of Management & Organization, 22(1), 113–129. doi:10.1017/jmo.2015.25

Meyer, J., & Allen, N. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. doi:10.1016/1053-4822(91)90011-Z

Mobley, W. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237-240. doi:10.1037/0021-9010.62.2.237

Mobley, W., Griffeth, R., Hand, H., & Meglino, B. (1979). Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Proces. Psychological Bulletin, 86(3), 493--522. doi:10.1037/0033-2909.86.3.493

Moore, E. (2000). One Road to Turnover: An Examination of Work Exhaustion in Technology Professionals. MIS Quarterly, 24(1), 141-168. doi:10.2307/3250982

Muchinsky, P., & Morrow, P. (1980). A multidisciplinary model of voluntary employee turnover. Journal of Vocational Behavior, 17(3), 263-290. doi:10.1016/0001-8791(80)90022-6

National Centre for Research Methods. (2011, 07 25). Using Statistical Regression Methods in Education Research. Opgehaald van ReStore: http://www.restore.ac.uk/srme/www/fac/soc/wie/research-new/srme/modules…

Nauta, A., van Vianen, A., van der Heijden, B., van Dam, K., & Willemsen, M. (2009). Understanding the factors that promote employability orientation: The impact of employability culture, career satisfaction, and role breadth self-efficacy. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 233-251. doi:10.1348/096317908X320147

Netemeyer, R., & Boles, J. (1996). Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Scales. Journal of Applied Psychology, 81(4), 400-410.
56

Netemeyer, R., Burton, S., & Johnston, M. (1995). A Nested Comparison of Four Models of the Consequences of Role Perception Variables. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 61(1), 77-93. doi:10.1006/obhd.1995.1007

Oyserman, D., Coon, H., & Kemmelmeier, M. (2002). Rethinking Individualism and Collectivism: Evaluation of Theoretical Assumptions and Meta-Analyses. Psychological Bulletin, 128(1), 3-72. doi:10.1037//0033-2909.128.1.3

Podsakoff, N., LePine, J., & LePine, M. (2007). Differential Challenge Stressor–Hindrance Stressor Relationships With Job Attitudes, Turnover Intentions, Turnover, and Withdrawal Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92(2), 438–454. doi:10.1037/0021-9010.92.2.438

Pomaki, G., & Maes, S. (2002). Predicting Quality of Work Life: From Work Conditions to Self-Regulation. The Universality of Subjective Wellbeing Indicators, 151-173.

Preckel, D., Meinel, M., Kudielka, B. M., Haug, H.-J., & Fischer, J. (2007). Effort-reward-imbalance, overcommitment and self-reported health: is it the interaction that matters? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80, 91-107. doi:10.1348/096317905X80183

Sager, J., Griffeth, R., & Hom, P. (1998). A Comparison of Structural Models Representing Turnover Cognitions. JOURNAL OF VOCATIONAL BEHAVIOR, 53(2), 254–273. doi:10.1006/jvbe.1997.1617

Schwarz, C., Schwarz, A., & Black, W. (2014). Examining the Impact of Multicollinearity in Discovering Higher-Order Factor Models. Communications of the Association for Information Systems, 34.

Shah, I. A., Shakil, A. M., & Fakhr, Z. (2010). Measuring Push, Pull And Personal Factors Affecting Turnover Intention: A Case of University Teachers in Pakistan. Review of Economic & Business Studies, 3(1), 167-192.

Siegel, P., Brockner, J., Fishman, A., Post, C., & Garden, C. (2005). The Moderating Influence of Procedural Fairness on the Relationship Between Work–Life Conflict and Organizational Commitment. Journal of Applied Psychology, 90(1), 13-24. doi:10.1037/0021-9010.90.1.13

Siegrist, J. (2002). Effort-reward imbalance at work and health. In J. Siegrist, P. Perrewe, & D. Ganster (Red.), Historical and Current Perspectives on Stress and Health (Vol. 2, pp. 261 - 291). Emerald Group Publishing Limited.

Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R. (2004). The measurement of effort–reward imbalance at work: European Comparisons. Social Science & Medicine, 58, 1483-1499. doi:10.1016/S0277-9536(03)00351-4

Somers, M. (1995). Organizational commitment, turnover and Absenteism: an Examination of Direct and Interaction Effects. Journal of Organizational Behavior, 16(1), 49-58. doi:10.1002/job.4030160107
57

Spector, P. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. SAGE Publications.

Spector, P., Allen, T., Poelmans, S., & LaPierre, L. (2007). Cross-National Differences in Relationships of Work Demands, Job Satisfaction, and Turnover Intentions with Work-Family Conflict. Personnel Psychology, 60(4), 805-835. doi:10.1111/j.1744-6570.2007.00092.x

Steel, R. (2002). Turnover Theory at the Empirical Interface: Problems of Fit and Function. The Academy of Management Review,, 27(3), 346-360. doi:10.2307/4134383

Steel, R., & Ovalle, N. (1984). A Review and Meta-Analysis of Research on the Relationship Between Behavioral Intentions and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology, 69(4), 673-686. doi:10.1037/0021-9010.69.4.673

Tavakol, M., & Dennick, R. (2011). Making sense of Cronbach’s alpha. International Journal of Medical Education, 2, 53-55. doi:10.5116/ijme.4dfb.8dfd

Tett, R., & Meyer, J. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover: Path Analyses Based on Meta Analytic Findings. Personnel Psychology, 46(2), 259-293. doi:10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x

Tharenou, P., & Caulfield, N. (2010). Will I stay or will I go? Explaining repatriation by self-initiated expatriates. The Academy of Management Journal, 53(5), 1009-1028. Opgehaald van www.jstor.org/stable/20788806

Triandis, H. (1995). Individualism & Collectivism. New York: Routledge.

Tsutsumi, A., & Kawakami, N. (2004). A review of empirical studies on the model of effort–reward imbalance at work: reducing occupational stress by implementing a new theory. Social Science & Medicine, 59, 2335–2359. doi:10.1016/j.socscimed.2004.03.030

Van Dick, R., Christ, O., Stellmacher, J., Wagner, U., Ahlswede, O., Grubba, C., . . . Tissington, P. (2004). Should I Stay or Should I Go? Explaining Turnover Intentions with Organizational Identification and Job Satisfaction. British Journal of Management, 15(4), 351-360. doi:10.1111/j.1467-8551.2004.00424.x

Vechel, N. V., Jonge, J. d., Bosma, H., & Schaufeli, W. (2005). Reviewing the effort–reward imbalance model: drawing up the balance of 45 empirical studies. Social Science & Medicine, 60, 1117-1131. doi:10.1016/j.socscimed.2004.06.043

Wang, P., Lawler, J., Walumbwa, F., & Shi, K. (2004). Work-family conflict and job withdrawal intentions: The moderating effect of cultural differences. International Journal of Stress Management, 11(4), 392-412. doi:10.1037/1072-5245.11.4.392

Warner, R. (2013). Moderation: tests for interaction in multiple regression. In Applied Statistics: from bivariate through multivariate techniques (pp. 611-644). Sage Publications.
58

Wiener, Y. (1982). Commitment in Organizations: A Normative View. The Academy of Management Review, 7(3), 418-428. doi:10.2307/257334

Williams, L., & Hazer, J. (1986). Antecedents and Consequences of Satisfaction and Commitment in Turnover Models. A Reanalysis Using Latent Variable Structural Equation Methods. Journal of Applied Psychology, 71(2), 219-231. doi:10.1037/0021-9010.71.2.219

Yang, L.-Q., Spector, P., Sanchez, J., Allen, T., & Poelmans, S. (2012). Individualism-collectivism as a moderator of the work demands-strains relationship: a cross-level and cross-national examination. Journal of International Business Studies, 43(4), 424-443. doi:10.1057/jibs.2011.58

Yücel, İ. (2012). Examining the Relationships among Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention: An Empirical Study. International Journal of Business and Management, 7(20). doi:10.5539/ijbm.v7n20p44

Universiteit of Hogeschool
Master in de psychologie — afstudeerrichting bedrijfspsychologie en personeelsbeleid
Publicatiejaar
2018
Promotor(en)
Prof. Dr. Katia Levecque
Kernwoorden
Deel deze scriptie