Impliciete raciale vooroordelen bestrijden met bias training
Black Lives Matter en Stop Asian Hate, beide internationale bewegingen die de laatste jaren voor heel wat oproer hebben gezorgd. We bemerken grote maatschappelijke veranderingen waarbij discriminatie niet langer getolereerd wordt door het grote publiek. Door de toenemende globalisering zien we ook binnen organisaties steeds meer diversiteit, wat op zijn beurt heel wat vraagstukken met zich meebrengt.
Diversiteit op de werkvloer
Uit Ng en Stephenson (2016) kunnen we concluderen dat diversiteit op de werkvloer veelal positieve effecten met zich meebrengt op individueel, groeps- en organisatieniveau, maar er zijn ook belangrijke randvoorwaarden. Om mensen van allerlei achtergronden goed te laten samenwerken is het dan ook belangrijk om de mogelijke valkuilen te onderzoeken en om na te gaan of we deze kunnen vermijden of oplossen als ze zich voordoen. Een van die valkuilen is het risico op raciale vooroordelen en discriminatie.
Raciale impliciete bias
Raciale vooroordelen liggen vaak aan de basis van discriminatie op grond van ras/etniciteit. Uit oudere literatuur vinden we vaak terug dat vooral “impliciete” raciale vooroordelen of “impliciete raciale bias” als belangrijke oorzaak van raciale discriminatie werden beschouwd (Devine, 1989; Fiske, 1998; Gaertner & Dividio, 1986). Impliciete bias werd gezien als een verborgen stabiele kracht in mensen waardoor ze ongepaste handelingen uitvoeren. Veel theoretici beweren dat impliciete vooroordelen krachtige determinanten van gedrag zijn, juist omdat mensen zich er persoonlijk niet van bewust zijn en omdat ze voorkomen, ondanks bewuste intenties, om niet vooringenomen te zijn. Impliciete vooroordelen zouden er zo toe kunnen leiden dat mensen onbewust medeplichtig zijn aan de instandhouding van discriminatie.
De Houwer (2019) introduceerde een alternatief perspectief waarbij impliciete bias beschouwd wordt als een gedragsfenomeen. Het wordt gezien als gedrag dat wordt beïnvloed of vertekend (i.e., bias) door kenmerken van de sociale (uit-)groep, zoals huidskleur onder condities van automaticiteit (i.e. impliciete bias). Dit gedragsperspectief roept minder snel weerstand op omdat impliciete bias als iets wordt gezien dat mensen doen, eerder dan iets wat ze bezitten. Zeg je bijvoorbeeld dat iemand raciaal vooringenomen is, dan betekent dit dat een deel van wat die persoon doet (bv. de persoon glimlacht naar iemand, schudt iemand de hand, huurt iemand in voor een baan) wordt beïnvloed door aanwijzingen die duiden op de raciale groep van de ander (bv. huidskleur). De invloed van deze sociale signalen kunnen als impliciet worden bestempeld als het snel gebeurt, moeiteloos, onbedoeld, onbewust of op een bepaalde manier die moeilijk te controleren is. Bijvoorbeeld, iemand toont een impliciete raciale bias wanneer hij of zij snel en onbedoeld angstig reageert op de aanwezigheid van een andere persoon met een andere huidskleur.
Studies naar impliciete bias
Studies naar impliciete bias wordt voor een groot deel gestuurd door de interesse in sociale verandering: hoe kan de uiting van impliciete raciale voorkeuren worden beperkt en zo discriminerend gedrag worden vermeden? Onderzoek naar de contacthypothese toonde in het verleden al aan dat contact tussen leden van de meerderheidsgroep met de minderheidsgroep bias kan verminderen maar dit vooral voor bewuste bias. Echter, vanuit huidige inzichten kan contact ook leiden tot inferenties die kunnen worden ingeoefend en zo ook veranderingen teweegbrengen in meer onbewuste of impliciete bias.
Bias training
Het doel van dit onderzoek was om een training te ontwikkelen die impliciete bias in gedrag ten opzichte van zwarte mensen kan verminderen in een groep van witte mensen. We startten dit onderzoek met een vooronderzoek om na te gaan (1) waar personen met een andere huidskleur impliciete bias vaak ervaren en (2) in welke gedragingen men vaak impliciete bias ervaart. Op basis van de resultaten van het vooronderzoek werd een experiment uitgevoerd in een virtuele winkelomgeving. Er werd gekozen voor een winkel omdat er door de personen met een andere huidskleur werd aangegeven dat ze hier vaak impliciete bias ervaren. In de winkel diende de participant zich in te leven dat ze een winkelbediende waren en klanten zo goed mogelijk wilden helpen. Meerdere (virtuele) klanten kwamen binnen in deze winkel en bias in gedrag werd nagegaan ten opzichte van zwarte klanten. Hierna vond een training plaats in deze virtuele omgeving waarbij proefpersonen dienden te reageren zonder bias vanuit hun doel om klanten te helpen. Daarna werd bias in gedrag opnieuw nagegaan. De resultaten boden initiële evidentie dat bias in gedrag verminderde na de training. Er werden minder raciaal ongepaste antwoorden gegeven en er werd ook fysiek minder afstand gehouden ten opzichte van de klant.
Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek en praktijk
Een belangrijke beperking is dat er slechts een klein aantal proefpersonen bias vertoonde op baseline waardoor de statistische power van de toetsen beperkt was. Wanneer verder onderzoek zou uitwijzen dat er sterke effecten worden gevonden voor de effectiviteit van de training op impliciete raciale bias in grotere populaties, zou dit onderzoek een nieuwe wind kunnen doen blazen wat betreft impliciete bias training in de praktijk. Deze training zou kunnen worden toegepast in de context van kledingwinkels waar vaak bias wordt ervaren. Nu stelden participanten in een online studie zich voor dat ze een winkelmedewerker waren maar er zijn mogelijks grotere effecten te vinden (op bias in het echte leven) als de training wordt toegepast op mensen met het beroep winkelmedewerker. Verder kan ook vergelijkbare training worden ontwikkeld en toegepast binnen allerlei verschillende doelgroepen in allerlei verschillende contexten.
Bibliografie
Allport, G. W. (1954). The nature of prejudice. Reading, MA: Addison-Wesley.
Ayoko, O. B., & Konrad, A. M. (2012). Leaders’ transformational, conflict, and emotion management behaviors in culturally diverse workgroups. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 31(8), 694–724.
Bargh, J. (1999). The cognitive monster: The case against the controllability of automatic stereotype effects. In S. Chaiken, Y. Trope, & (Eds.), Dual-process theories in social (pp. 361-382). New York: Guilford Press.
Bell, S. T. (2007). Deep-level composition variables as predictors of team performance: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(3), 595.
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 94, 991–1013. doi: 10.1257/0002828042002561.
Blair, I. V. (2002). The malleability of automatic stereotypes and prejudice. Personality and Social Psychology Review, 6, 242–261. doi:10.1207/S15327957PSPR0603_8
Blair, I. V., Ma, J. E., & Lenton, A. P. (2001). Imagining stereotypes away: The moderation of implicit stereotypes through mental imagery. Journal of Personality and Social Psychology, 81, 828–841. doi: 10.1037/0022-3514.81.5.828.
Blank, R. M., Citro, C. F., & Dabady, M. (2004). Measuring racial discrimination. Washington D.C.: The national academies press.
Bohner, G., & Dickel, N. (2011). Attitudes and Attitude Chance. The Annual Review of Psychology, 62, 391-417. doi:10.1146/annurev.psych.121208.131609
Brendl, C. M., Markman, A. B., & Messner, C. (2001). How do indirect measures of evaluation work? Evaluating the inference of prejudice in the Implicit Association Test. Journal of Personality and Social Psychology, 81(5), 760- 773.
doi: 10.1037/0022-3514.81.5.760
Brewer, M. (1988). A dual-process model of impression formation. In T. Srull, R. Wyer, & (Eds.), Advances in social cognition (pp. 1-36). Hillsdale N.J.:Erlbaum Asociates .
Brigham, J. C. (1993). College students' racial attitudes. Journal of Applied Social Psychology, 23, 1933–1967. doi: http://dx.doi.org/10.1111/j.1559-1816.1993.tb01074.x.
Corneille, O., & Stahl, C. (2019). Associative Attitude Learning: A Closer Look at Evidence and how it Relates to Attitude Models. Personality and Social Psychology Review, 161-189. doi:10.1177/1088868318763261
Dasgupta, N., & Greenwald, A. G. (2001). On the malleability of automatic attitudes: Combating automatic prejudice with images of admired and disliked individuals. Journal of Personality and Social Psychology, 81, 800–814. doi: 10.1037/0022-3514.81.5.800.
De Houwer, J. (2019). Implicit Bias Is Behavior: A Functional-Cognitive Perspective on Implict Bias. Perspectives on Psychological Science 14(5), 835-840. doi:10.1177/1745691619855638
De Houwer, J., Gawronski, B., & Barnes-Holmes, D. (2013). A functional-cognitive framework for attitude research. European Review of Social Psychology, 24, 252-287. doi:10.1080/10463283.2014.892320
Devine, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: Their automatic and controlled components. Journal of Personality and Social Psychology 56, 5-18. doi: 10.1037/0022-3514.56.1.5.
Devine, P. G., Forscher, P. S., Austin, A. J., & Cox, W. T. (2012). Long-term reduction in implicit race bias: a prejudice habit-breaking intervention. Journal of Experimental Social Pyschology, 48, 1267-1278.
Devine, P. G. & Monteith, M. J. (1999). Automaticity and control in stereotyping. In S.
Chaiken & Y. Trope (Eds.), Dual-process theories in social psychology (pp. 339–360). The Guilford Press.
Devoe, D. (1999). Managing a diverse workforce. San Mateo, CA: InfoWorld Media Group.
Dovidio, J., Kawakami, K., & Beach, K. (2003). Implicit and explicit attitudes: Examination of the relationship between measures of intergroup bias. In R. Brown, & S. L. (Eds.), Blackwell handbook of social psychology, 4, (pp. 175-197). Oxford, England: Blackwell.
Driessen, M. (2020). Kunnen we raciale vooroordelen bestrijden: de effecten van inferentietraining op impliciete evaluaties van moslims. Thesis.
Eagly, A. H., & Chaiken, S. (1993). The Psychology of Attitudes. Journal of Loss Prevention in the Process Industries 8 (5), 299-305.
Enos, R. D. (2014). Causal effect of intergroup contact on exclusionary attitudes. Proceedings of the National Academy of Sciences, 111(10), 3699–3704.
Etsy, Katharine, Griffin, R., & Schorr-Hirsch, M. (1995). Workplace diversity. A managers guide to solving problems and turning diversity into a competitive advantage. Avon, MA: Adams Media Corporation.
Fiske, S. (1998). Stereotyping, prejudice, and discrimination. In S. Fiske, D. Gilbert, L. Gardner, & (Eds.), The handbook of social psychology (4th ed. ed., pp. 357-411). Boston: McGraw-Hill.
Fiske, S. T., & Neuberg, S. L. (1990). A continuum of impression formation, from category-based to individuating processes: Influences of information and motivation on attention and interpretation. In M. P. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 23 (pp. 1-74). San Diego: CA: Academic Press.
Foroni, F., & Mayr, U. (2005). The power of a story: New, automatic, associations from a single reading of a short scenario. Psychonomic Bulletin & Review, 12, 139-144. doi:10.3758/BF03196359
Gaertner, S., & Dovidio, J. F. (1986). The aversive form of racism. In J. F. Dovidio, S. Gaertner, & (Eds.), Prejudice, discrimination and racism (pp. 61-89). Orlando: Academic Press.
Galinsky, A. D., & Moskowitz, G. B. (2000). Perspective-taking: Decreasing stereotype expression, stereotype accessibility, and in-group favoritism. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 708–724. doi: 10.1037/0022-3514.78.4.708.
Gawronski, B., Houwer, J. D., & Sherman, J. W. (2020). Twenty-Five Years of Research Using Implicit Measures. Social Cognition, 1-25. doi:10.1521/soco.2020.38.supp.s1
Green, A. R., Carney, D. R., Pallin, D. J., Ngo, L. H., Raymond, K. L., Iezzoni, L. I., & et al. (2007). Implicit bias among physicians and its prediction of thrombolysis decisions for Black and White patients. Journal of General Internal Medicine, 22, 1231-1238. doi: 10.1007/s11606-007-0258-5.
Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition: Attitudes, self-esteem, and stereotypes. Journal of Personality and Social Psychology, 102, A-21. doi:10.1037/0033-295X.102.1.4
Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The Implicit Association Test. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1464–1480.
Hagendoorn, L. (1986). Cultuurconflict en vooroordeel, essays over de waarnemingen betekenis van cultuurverschillen. Alphen aan den Rijn: Samsom.
Harrison, D. A., Price, K. H., & Bell, M. P. (1998). Beyond relational demography: Time and the effects of surface-and deep-level diversity on work group cohesion. Academy of management Journal, 41(1), 96–107.
Hewstone, M. (2003). 'Intergroup contact: Panacea for prejudice?’. The Psychologist, 16(7), 352-353.
Houwer, J. D. (2019). Implict bias is behavior: a functional-cognitive perspective on implicit bias. Perspectives on Psychological Science 14(5), 835-840. doi:10.1177/1745691619855638
Joy-Gaba, J. A., & Nosek, B. A. (2010). The surprisingly limited malleability of implicit racial evaluations. Social Psychology, 41, 137-146. doi:10.1027/1864-9335/a000020
Karpinski, A., & Hilton, J. L. (2001). Attitudes and the Implicit Association Test. Journal of Personality and Social Psychology, 81(5), 774–788. https://doi.org/10.1037/0022-3514.81.5.774
Kite, M. E., & Whitley, B. E. (2016). Psychology of Prejudice and Discrimination: 3rd Edition. Psychology Press.
Lai, C. K. (2014). Reducing implicit racial preferences: I. A comparative investigation of 17 interventions. Journal of Experimental Psychology: General, 143(4), 1765–1785. doi:10.1037/a0036260
Lai, C. K. (2016). Reducing Implicit Racial Preferences: II. Intervention Effectiveness Across Time. Journal of Experimental Psychology: General, 145(8), 1001–1016. doi:10.1037/xge0000179
Martin, G. C. (2014). The Effects of Cultural Diversity In The Workplace. Journal of Diversity Management 9(2), 89-92.
McConnell, A. R., & Leibold, J. M. (2001). Relations among the implicit association test, discriminatory behavior, and explicit measures of racial attitudes. Journal of Experimental Social Psychology, 37, 435-442. doi: 10.1006/jesp.2000.1470.
Monteith, M. J. (1993). Self-regulation of prejudiced responses: Implications for progress in prejudice-reduction efforts. Journal of Personality and Social Psychology, 65, 469–485. doi: http://dx.doi.org/10.1037/0022-3514.65.3.469.
Ng, E. S., & Stephenson, J. (2016). Individual, teams, and organizational benefits of managing diversity. An evidence-based perspective. The Oxford handbook of diversity in organizations, 235-254.
Nosek, B. A. (2007). Implicit-explicit Relations. Association for Psychological Science, 2, 65-69. doi:10.1111/j.1467-8721.2007.00477.x
Nosek, B. A., & Banaji, M. R. (2001). The go/no-go association task. Social Cognition, 19, 625-666. doi:10.1521/soco.19.6.625.20886
Nouri, R., Erez, M., Rockstuhl, T., Ang, S., Leshem-Calif, L., & Rafaeli , A. (2013). Taking the bite out of culture: the impact of task structure and task type on overcoming impediments to cross-cultural team performance. Journal of Organizational Behavior, 34(6), 739–63.
Paluck, E., Green, S., & Green, D. (2019). The contact hypothesis re-evaluated. Behavioural Public Policy, 3(2), 129-158. doi:10.1017/bpp.2018.25
Pettigrew, T. F. (1998). Integroup contact theory. Annual Review of Psychology, 49, 65–85. doi: 10.1146/annurev.psych.49.1.65
Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751-783. doi:10.1037/0022-3514.90.5.751
Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory. Journal of Personality and Social Psychology, 90, 751–783. doi: 10.1037/0022-3514.90.5.751
Philips, K. W., Northcraft, G. B., & Neale, M. A. (2006). Surface-level diversity and decision making in groups: when does deep-level similarity help? Group Processes and Inter Group Relations 9(4), 467–82.
Richard, O. C. (2000). Racial diversity, business strategy, and firm performance: a resource-based view. Academy of Management Journal, 43(2), 164–77.
Richard, O. C., Kochan, T. A., & McMillan-Capehart, A. (2002). The impact of visible diversity on organizational effectiveness: disclosing the contents in Pandora’s black box. Journal of Business and Management, 8(3), 265–91.
Richard, O., McMillan, A., Chadwick, K., & Dwyer, S. (2003). Employing an innovation strategy in racially diverse workforces: effects on firm performance. Group & Organization Management, 28(1), 107–26.
Scheepers, P., Felling, A., & Peters, J. (1989). Ethnocentrism in the Netherlands, a typological analysis. Ethnic and Racial Studies, 12, 289-308. doi:10.1080/01419870.1989.9993636
Smedley, B., Stith, A., & Nelson, A. (2003). Unequal treatment: Confronting racial and ethnic disparities in health care. Washington D.C.: National Academic Press.
Van Dessel, P., Boddez, Y., & Hughes, S. (2022). Nudging societally relevant behavior by promoting cognitive inferences. Nature Scientific Reports.
Van Dessel, P., Hughes, S., & De Houwer, J. (2019). How Do Actions Influence Attitudes? An Inferential Account of the Impact of Action Performance on Stimulus Evaluation. Personality and Social Psychology Review, 23, 267-284.
Van Dick, R., Van Knippenberg, D., Hägele, S., Guillaume, Y. R., & Brodbeck , F. C. (2008). Group diversity and group identification: the moderating role of diversity beliefs. Human Relations, 61(10),1463–92.
Wiers, W.W., Van Dessel P. & Köpetz C. (2021). ABC Training: A New Theory-Based Form of Cognitive-Bias Modification to Foster Automatization of Alternative Choices in the Treatment of Addiction and Related Disorders. Current Directions in Psychological Science, 29(5), 499-505. doi:10.1177/0963721420949500
Williams, D. (1934). The effects of an interracial project upon the attitudes of Negro and white girls within the Young Women’s Christian Association. (Unpublished M.A. thesis).
Yablon, Y. B. (2012). 'Are we preaching to the converted? The role of motivation in understanding the contribution of intergroup encounters’. Journal of Peace Education, 9(3), 249-236.
