Grensoverschrijdend gedrag: een probleem van werknemer of werkgever? Een onderzoek naar het beleid van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer van de zorgsector

Dat de aanpak van grensoverschrijdend gedrag (GOG) op de werkvloer nog steeds een belangrijk onderwerp is, werd de afgelopen jaren bewezen met het gevoerde proces rond Bart De Pauw, schuldig bevonden aan het lastigvallen van zes vrouwen waarmee hij samenwerkte. Toen in 2017 aan het licht kwam dat De Pauw mogelijks schuldig was aan de belaging van een aantal vrouwen, kreeg de beweging #metoo een belangrijke plaats in onze samenleving. Deze hashtag werd wereldwijd gebruikt om seksueel GOG tegen te gaan. Door de hantering van deze hashtag, kwamen heel wat verhalen van GOG naar boven, zo ook op de werkvloer. Binnen dit artikel ligt de focus op medewerkers binnen de zorgsector. Hier ligt de focus niet op de zorgrelatie met de patiënt, maar op de professionele relatie tussen collega’s, leidinggevenden en artsen. Deze laatste relatie werd binnen de literatuur weinig onderzocht, vandaar dit onderzoek.

ONDERWERP

De probleemstelling toont aan dat er duidelijke nood is aan een degelijk, uniform beleid wat de aanpak van grensoverschrijdend gedrag betreft. Binnen dit onderzoek werden drie verschillende onderzoeksvragen opgemaakt. Allereerst werd er onderzocht hoe het beleid rond GOG op de werkvloer in de zorgsector eruit ziet. Het beleid werd opgedeeld in de preventie, detectie en reactie op dergelijk gedrag. Ten tweede werd het bestaande beleid onder de loep genomen en werden de succes-en faalfactoren uitgelicht. Tot slot werd ook het perspectief van de medewerkers onderzocht. Zijn zij voldoende op de hoogte van het beleid, wat zouden zij willen veranderen aan dit beleid? Deze drie onderzoeksvragen werden onderzocht binnen een case study onderzoek. Hiervoor werden drie Vlaamse ziekenhuizen geselecteerd.

RELEVANTIE

De bekomen resultaten van dit onderzoek zijn cruciaal naar de praktijk en het beleid toe. In eerste instantie voor de onderzochte cases zelf, in tweede instantie kan dit uitgebreid worden naar de bredere context. Het onderzoek komt tegemoet aan twee hiaten in de literatuur. Ten eerste wordt dit op sectoraal niveau onderzocht, namelijk de zorgsector. Door het kiezen van een specifieke sector, kan meer rekening gehouden worden met de specifieke context binnen zorginstellingen, waardoor veralgemening buiten spel gezet kan worden. Ten tweede wordt er ingezet op het GOG tussen medewerkers, daar waar er in de literatuur  vaak enkel naar de relatie patiënt-zorgverlener wordt gekeken. Dit onderzoek is ook van maatschappelijk belang. Er wordt de laatste jaren steeds meer aandacht besteed aan GOG. Er is echter nog een hele weg af te leggen, want nog steeds zijn er heel wat mensen, binnen dit onderzoek meer specifiek werknemers, die nog steeds zwijgen wanneer GOG zich voordoet.

METHODE

In deze masterproef werd er gebruik gemaakt van een kwalitatief onderzoek, en meer bepaald een meervoudige case study. In dit onderzoek werden drie cases onderzocht, meer bepaald verschillende Vlaamse ziekenhuizenen.

Verder werd de data verzameld door middel van datatriangulatie, waarbij gebruik gemaakt werd van documentanalyse en semi-gestructureerde interviews. Daarnaast werd ook een enquête uitgestuurd naar de medewerkers binnen de ziekenhuizen om hun perspectief in kaart te brengen. Wat de documentanalyse betreft, werd gebruik gemaakt van het arbeidsreglement van de organisaties, van de missie en de visie, … Daarnaast werden er interviews afgenomen met belangrijke stakeholders binnen het beleid rond GOG. De interviews werden telkens afgenomen met respondenten die een belangrijke rol spelen binnen het welzijnsbeleid en meer specifiek binnen het beleid rond GOG. Deze respondenten zijn de preventieadviseur van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, de directeur human resource management of een vertegenwoordiger, de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten. Wanneer een actor binnen een bepaalde case geen deel uitmaakte van het welzijnsbeleid of het beleid rond GOG, werd een alternatieve persoon bevraagd, zoals onder meer een supportcoach

RESULTAAT

Wat dit onderzoek uiteideindelijk heeft bijgebracht is de vraag die ongetwijfeld op ieders lippen brandt. Met de resultaten van dit onderzoek wordt aangetoond dat binnen de Vlaamse ziekenhuizen naast louter een reactief beleid,  de focus ook gelegd wordt op een preventief en detectief beleid. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat dit vaak bij de wettelijke basis blijft en er geen verregaande stappen worden ondernomen. Wat de preventie binnen de drie onderzochte cases betreft, kan worden gesteld dat er op heden minder sterk ingezet wordt op preventieve maatregelen. Op detectie wordt binnen de onderzochte cases ingezet op de aanwezigheid van de vertrouwenspersoon en het incidentenmeldingssysteem, wat al dan niet anoniem mogelijk is. Uit het onderzoek blijkt dat de mogelijke pistes om te melden gekend zijn bij de medewerkers, maar dat deze niet voldoende gebruikt worden. Het reactief beleid op GOG kan opgedeeld worden in enerzijds een informele procedure en anderzijds een formele. Er kan geen eenduidig beleid worden weergegeven bij gevallen van GOG. Uit het onderzoek blijkt dat iedere casus afzonderlijk behandeld en onderzocht wordt en naar de ernst van de feiten wordt gehandeld.

Uiteraard slaagt het beleid op bepaalde aspecten, dit werd dan ook weergegeven met de succesfactoren. Dat er echter nog  grote verbetering mogelijk is, werd aangetoond met de verschillende faalfactoren. Daarnaast werd ook aan de medewerkers gevraagd wat zij nog missen bij het beleid. Deze masterproef kan een mogelijke aanzet zijn om het beleid verder aan te pakken en te optimaliseren.

CONCLUSIE

Door de opdeling van de onderzoeksvragen werd allereerst gepeild naar het beleid op vlak van preventie, detectie en reactie. Zo werden bepaalde aspecten uitgelicht die binnen de specifieke cases als uniek en doeltreffend worden bevonden. De vertrouwenspersonen, preventieadviseur van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en de preventieadviseur psychosociale aspecten spelen hierin een cruciale rol. Daarnaast werd er ook gepeild naar de succesfactoren binnen het beleid. Er werd onderzocht wat ervoor zorgt dat grensoverschrijdend gedrag zich niet voordoet op de werkvloer of wat ervoor zorgt dat medewerkers durven te melden wanneer zij toch kampen met GOG. De belangrijkste factor die binnen de drie onderzochte cases werd aangehaald is de aanwezigheid van een psycholoog die ter beschikking wordt gesteld voor de medewerkers. De succesfactoren dienen echter ook genuanceerd te worden, want er is nog steeds een hoge nood aan optimalisatie van het beleid. Er wordt door medewerkers bijzonder weinig melding gemaakt van GOG. Hier kan niet uitgegaan worden van het feit dat zich geen gevallen van GOG voordoen, maar moet gezocht worden naar oorzaken, de mogelijke faalfactoren van het beleid. Er wordt onder meer gefocust op de hiërarchie die nog steeds heerst op de werkvloer, dit voornamelijk toe te schijven aan artsen. Tot slot werd ook gepeild naar de kennis rond het beleid bij medewerkers en werd gevraagd wat zij voorstellen van mogelijke veranderingen. Dat er in het beleid rond grensoverschrijdend gedrag nog ruimte is voor verbetering, staat buiten kijf. Via deze masterproef werd dan ook getracht een aantal handvaten aan te reiken waarmee de organisaties verder aan de slag kunnen om hun beleid te optimaliseren.