Atypische profielen: aanwerven of toch maar niet?

Sarah
Aben
  • Eva
    Totori

Atypische profielen, ofwel sollicitanten die nog niet gewerkt hebben in de functie waarvoor ze solliciteren, worden minder vaak aangeworven. Maar hoe komt dit? En nog belangrijker: hoe lossen we dit op?

“Maar liefst 72% van de Belgische werkgevers ervaren momenteel moeilijkheden om hun vacatures in te vullen” – ManpowerGroup (2025)

Dat zo veel werkgevers het moeilijk hebben om personeel te vinden, is te danken aan de zogenaamde arbeidsmarktkrapte. Er zijn te weinig (geschikte) kandidaten om de job uit te oefenen. 

Dit kan deels verholpen worden door op een andere manier aan te werven. Sollicitanten worden gedurende het aanwervingsproces vaak ingedeeld in twee soorten profielen: typische of atypische profielen. Dit onderscheid kan op basis van verschillende persoonlijke kenmerken gemaakt worden, zoals bijvoorbeeld geslacht, ervaring en het hebben van een beperking. In dit onderzoek werd echter gefocust op verschillen in ervaring, meer specifiek functierelevante ervaring.

Uit onderzoek blijkt dat typische kandidaten sneller verkozen worden, aangezien zij verwacht worden onmiddellijk productief te kunnen zijn wanneer ze beginnen in het nieuwe bedrijf. 

Typical profile vs atypical profile

Hoewel ervaring één van de meest gebruikte criteria is om beslissingen te nemen in het aanwervingsproces, blijkt voorafgaande ervaring slechts zwak samen te hangen met geleverde prestaties. 

Andere indicatoren, zoals competenties, kunnen interessanter zijn. Bij het aanwerven op basis van competenties wordt gekeken naar drie aspecten: vaardigheden, kennis en gedrag dat nodig is om het werk op een goede manier uit te voeren. Wanneer hier meer op gefocust zou worden, zouden er meer atypische profielen worden aangeworven en zouden er bijgevolg minder onderbenutte talenten zijn.

 

Hoe gaat het er in de praktijk aan toe?

158 recruiters vulden onze vragenlijst in. Na statistische analyses bleek dat atypische profielen effectief minder kans hebben om aangeworven te worden. Daarnaast werden de rol van inertiemechanismen, tijdsdruk en persoonlijkheid in de aanwervingsintentie van recruiters bekeken.

  • Inertiemechanismen

Er bestaan drie inertiemechanismen, met name het korte-termijnperspectief, angst en onzekerheid, en cognitieve overbelasting. Deze vergroten samen de kans dat recruiters, ondanks het eventueel overwegen van een kandidaat, uiteindelijk geen aanwerving doorvoeren. De theoretische verwachtingen werden hierbij bevestigd in de praktijk.

  • Tijdsdruk

Tijdsdruk ontstaat wanneer een recruiter de vacature direct ingevuld moet krijgen, bijvoorbeeld doordat een werknemer onverwacht en onmiddellijk vertrokken is uit het bedrijf. Volgens de verwachtingen zou tijdsdruk ervoor zorgen dat atypische profielen nog minder makkelijk aangeworven zouden worden, maar hier werd geen significant effect voor gevonden.

  • Persoonlijkheidskenmerken

Eerder onderzoek toonde aan dat persoonlijkheid effect kan hebben op het maken van keuzes en nemen van risico’s. Vandaar werd er verwacht dat dit bij recruiters ook het geval zou zijn. Zo zou een recruiter met een hoge mate van het persoonlijkheidskenmerk ‘openheid voor ervaring’ sneller een atypisch profiel aanwerven, in tegenstelling tot een recruiter die hoog scoort op ‘neuroticisme’ (*). Hiervoor werden echter geen significante effecten gevonden.

(*) Een neurotisch persoon is iemand die de neiging heeft om met negatieve emoties te reageren op situaties die als bedreigend, frustrerend of verliesgevend worden ervaren.

 

Uit dit experiment vloeien enkele TIPS, zowel voor toekomstig onderzoek, als voor de praktijk: recruiters en hun leidinggevenden.

Onderzoek

  1. Literatuur uitbreiden

    De bestaande artikelen rond inertiemechanismen zijn zeer beperkt. Om een correcter en vollediger beeld te kunnen geven, is extra onderzoek noodzakelijk.

  2. Andere oorzaken onderzoeken

    Uit ons onderzoek bleek dat er naast inertiemechanismen nog andere oorzaken zijn voor de lagere aanwervingsintentie van atypische profielen. Zo zou de grootte van de sollicitantenpool een mogelijks interessante oorzaak zijn om na te gaan.

  3. Andere schalen gebruiken

    De stellingen die we gebruikten, voornamelijk die om het persoonlijkheidskenmerk ‘openheid voor ervaring’ te meten, bleken niet zo goed samen te hangen. Het zou dus interessant zijn om extra onderzoek te doen met nauwkeurigere schalen.

Praktijk

  1. Laat recruiters zo weinig mogelijk inertiemechanismen ervaren

    Hoe minder inertiemechanismen (het korte-termijnperspectief, angst en onzekerheid, en cognitieve overbelasting), hoe sneller een aanwerving van een atypisch profiel. Hierbij kan het geven van vormingen en het creëren van een psychologisch veilige omgeving helpen.

  2. Beperk tijdsdruk

    Hoewel tijdsdruk geen significante invloed heeft op de aanwervingsintentie van atypische profielen, is het voor het welzijn van de recruiter toch aangewezen geen gigantische tijdsdruk op te leggen.

  3. Persoonlijkheidsvragenlijsten zijn overbodig

    Vermits persoonlijkheid geen effect heeft op de aanwerving van atypische profielen, dienen er geen persoonlijkheidstesten afgenomen te worden bij het selecteren van de recruiters zelf.

Laten we samen aan de slag gaan met deze tips! Het gaat immers om een win-winsituatie: ook jij kan sneller aangeworven worden wanneer je solliciteert voor een andere functie én we dragen ons steentje bij aan het inperken van de arbeidsmarktkrapte.

Bibliografie

Aguinis, H., & Bradley, K. J. (2014). Best Practice Recommendations for Designing and Implementing Experimental Vignette Methodology Studies. Organizational Research Methods, 17(4), 351–371. https://doi.org/10.1177/1094428114547952

Al-Shaar, L., Pernar, C. H., Chomistek, A. K., Rimm, E. B., Rood, J., Stampfer, M. J., Eliassen, A. H., Barnett, J. B., & Willett, W. C. (2022). Reproducibility, Validity, and Relative Validity of Self-Report Methods for Assessing Physical Activity in Epidemiologic Studies: Findings From the Women’s Lifestyle Validation Study. American Journal of Epidemiology, 191(4), 696–710. https://doi.org/10.1093/aje/kwab294 

Aren, S., & Nayman Hamamci, H. (2020). Relationship between risk aversion, risky investment intention, investment choices: Impact of personality traits and emotion. Kybernetes, 49(11), 2651–2682. https://doi.org/10.1108/K-07-2019-0455  

Atzmüller, C., & Steiner, P. M. (2010). Experimental vignette studies in survey research. Methodology, 6(3), 128–138. https://doi.org/10.1027/1614-2241/a000014 

Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a competitive advantage. Ballantine, J. A., & McCourt Larres, P. (2004). A critical analysis of students’ perceptions of the usefulness of the case study method in an advanced management accounting module: The impact of relevant work experience. Accounting Education, 13(2), 171–189. https://doi.org/10.1080/09639280410001676885 Neuroticism. Perspectives 

Barlow, D. H., Ellard, K. K., Sauer-Zavala, S., Bullis, J. R., & Carl, J. R. (2014). The Origins of on https://doi.org/10.1177/1745691614544528 Psychological Science, 9(5), 481–496. 

Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International Journal of Selection https://doi.org/10.1111/1468-2389.00160 and Assessment, 9(1–2), 9–30. 

Bosak, J., Kulich, C., Rudman, L., & Kinahan, M. (2018). Be an advocate for others, unless you are a man: Backlash against gender-atypical male job candidates. Psychology of Men and Masculinity, 19(1), 156–165. https://doi.org/10.1037/men0000085 

Brunow, S., Lösch, S., & Okhrin, O. (2022). Labor market tightness and individual wage growth: evidence from Germany. Journal for Labour Market Research, 56(1). https://doi.org/10.1186/s12651-022-00322-7  

Bujang, M.A., Omar, E.D., & Baharum, N.A. (2018). A review on sample size determination for cronbach’s alpha test: a simple guide for researchers. The Malaysian Journal of Medical Sciences, 25(6), 85-99. https://doi.org/10.21315/mjms2018.25.6.9 

Cappelli, P. H. (2015). Skill gaps, skill shortages, and skill mismatches: Evidence and arguments for the United States. Industrial and Labor Relations Review, 68(2), 251–290. https://doi.org/10.1177/0019793914564961

Chen, C. W., & Li, L. Y. (2023). Is hiring fast a good sign? The informativeness of job vacancy duration for future firm profitability. Review of Accounting Studies, 28(3), 1316 1353. https://doi.org/10.1007/s11142-023-09797-2 

Cho, E., & Kim, S. (2014). Cronbach’s coefficient alpha: well known but poorly understood. Sage Journals, 18(2), 207-230. https://doi.org/10.1177/1094428114555994 

Cobb-Clark, D. A., & Schurer, S. (2012). The stability of big-five personality traits. Economics Letters, 115(1), 11–15. https://doi.org/10.1016/j.econlet.2011.11.015 decisions. Journal 

Cohen, S. L., & Bunker, K. A. (1975). Subtle effects of sex role stereotypes on recruiters’ hiring of Applied https://doi.org/10.1037/0021-9010.60.5.566 Psychology, 60(5), 566–572. 

Cucina, J. M. (2025). Reconsidering the search for alternatives to general mental ability tests. Intelligence, 109. https://doi.org/10.1016/j.intell.2024.101892 

De Longis, E., Alessandri, G., Sonnentag, S., & Kuppens, P. (2022). Inertia of negative emotions at work: Correlates of inflexible emotion dynamics in the workplace. Applied Psychology, 71(2), 380–406. https://doi.org/10.1111/apps.12325 

de Souza, F. T. A., Kummer, A., Silva, M. L. V., Amaral, T. M. P., Abdo, E. N., Abreu, M. H. N. G., Silva, T. A., & Teixeira, A. L. (2015). The association of openness personality trait with stress-related salivary biomarkers in burning mouth NeuroImmunoModulation, 22(4), 250–255. https://doi.org/10.1159/000367714 syndrome. 

Departement Werk en Sociale Economie. (2019). Arbeidsmarktkrapte in Vlaanderen. https://www.vlaanderen.be/publicaties/arbeidsmarktkrapte-in-vlaanderen-… verschijningsvormen-en-actieterreinen 

Dhar, R., & Gorlin, M. (2013). A dual-system framework to understand preference construction processes in choice. Journal of Consumer Psychology, 23(4), 528-542. https://doi.org/10.1016/j.jcps.2013.02.002 

D’Huyvetter, P., & Verbruggen, M. (2024). Why can’t I get out? The mediating role of internal inertial forces in the relationship between job embeddedness and the perceived likelihood of leaving: a test of the theory of career inaction. European Journal of Work and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2024.2439831 

Diamantopoulos, A., Sarstedt, M., Fuchs, C., Wilczynski, P., & Kaiser, S. (2012). Guidelines for choosing between multi-item and single-item scales for construct measurement: A predictive validity perspective. Journal of the Academy of Marketing Science, 40(3), 434 449. https://doi.org/10.1007/s11747-011-0300-3 

Dominiak, A., & Duersch, P. (2024). Choice under uncertainty and cognitive load. Journal of Risk and Uncertainty, 68(2), 133–161. https://doi.org/10.1007/s11166-024-09426-6 

Donaldson, S. I., Grant-Vallone, E. J. (2002). Understanding self-report bias in organizational behavior research. Journal of Business and Psychology, 17(2), 245-260. http://doi.org/10.1023/a:1019637632584

Dupré, S., & Wille, B. (2025). Toward Theory-Based Volitional Personality Development Interventions at Work. In International Journal of Selection and Assessment 33(1). John Wiley and Sons Inc. https://doi.org/10.1111/ijsa.70000 

Eifler, S. (2007). Evaluating the validity of self-reported deviant behavior using vignette analyses. Quality and Quantity, 41(2), 303–318. https://doi.org/10.1007/s11135-007-9093 3 

El Othman, R., El Othman, R., Hallit, R., Obeid, S., & Hallit, S. (2020). Personality traits, emotional intelligence and decision-making styles in Lebanese universities medical students. BMC Psychology, 8(1), 46–46. https://doi.org/10.1186/s40359-020-00406-4 

Feng, J., Wang, D., Huang, L., & Zhang, R. (2024). Hidden treasures or red flags? A recruiter’s view of (not) hiring former entrepreneurs into corporate jobs. Personnel Psychology, 77(1), 109–129. https://doi.org/10.1111/peps.12607 

Galperin, R. v., Hahl, O., Sterling, A. D., & Guo, J. (2020). Too Good to Hire? Capability and Inferences about Commitment in Labor Markets*. Administrative Science Quarterly, 65(2), 275–313. https://doi.org/10.1177/0001839219840022 

George, J. M. & Zhou, J. (2001). When openness to experience and consciousness are related to creative behaviour: an interactional approach. Journal of applied psychology, 86(3), 513-524. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.513 

Gray, J. R. (1994). Personality and social psychology bulle-tin gray / emotion and short term thinking A Bias Toward Short-Term Thinking in Threat-Related Negative Emotional States. In Mandler& Sarason. Schwarz & Clore. 

Gutfleisch, T., Samuel, R. & Sacchi, S. (2020). The application of factorial surveys to study recruiters‘ hiring intentions: comparing designs based on hypothetical and real vacancies. Quality & Quantity, 55, 775-804. https://doi.org/10.1007/s11135-020-01012-7   

Horodyski, P. (2023). Recruiter’s perception of artificial intelligence (AI)-based tools in recruitment. Computers in https://doi.org/10.1016/j.chbr.2023.100298 Human Behavior Reports, 10. 

Horton, J. J. (2017). The Effects of Algorithmic Labor Market Recommendations: Evidence from a Field Experiment. Journal of Labor Economics, 35(2), 345–385. https://doi.org/10.1086/689213 

Huff-Eibl, R., Voyles, J. F., & Brewer, M. M. (2011). Competency-based hiring, job description, and performance goals: The value of an integrated system. Journal of Library Administration, 51(7–8), 673–691. https://doi.org/10.1080/01930826.2011.601270 

Jackson, D. J. R., Dewberry, C., Gallagher, J., & Close, L. (2018). A comparative study of practitioner perceptions of selection methods in the United Kingdom. Journal of Occupational and Organizational https://doi.org/10.1111/joop.12187  Psychology, 91(1), 33–56. 

Jalajas, D. S., & Pullaro, R. (2018). The Effect of Personality on Decision Making. Journal of Organizational Psychology, 18(5), 66–72. https://doi.org/10.33423/jop.v18i5.274

Jansson, M., Roos, M., & Gärling, T. (2023). Banks’ risk taking in credit decisions: influences of loan officers’ personality traits and financial risk preference versus bank contextual factors. Managerial Finance, 49(8), 1297–1313. https://doi.org/10.1108/MF-10 2021-0487 

Johnson, J. A. (2014). Measuring thirty facets of the Five Factor Model with a 120-item public domain inventory: Development of the IPIP-NEO-120. Journal of Research in Personality, 51, 78–89. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2014.05.003 

Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow (Vol. 27, Issue 2). Farrar, Strauss and Giroux. Kahneman, D. & Frederick, S. (2002) Representativeness Revisited: Attribute Substitution. Cambridge University Press, 49-81 https://doi.org/10.1017/CBO9780511808098.004 

Kannengiesser, U., & Gero, J. S. (2019). Design thinking, fast and slow: A framework for Kahneman’s dual-system https://doi.org/10.1017/dsj.2019.9  theory time in design. Design Science, 5. 

Kerstholt, J. H. (1995). Decision making in a dynamic situation: The effect of false alarms and pressure. Journal of Behavioral Decision Making, 8(3), 181–200. https://doi.org/10.1002/bdm.3960080304 

Kim, H. B., Choi, S., Kim, B., & Pop-Eleches, C. (2018). The role of education interventions in improving economic rationality. Science (American Association for the Advancement of Science), 362(6410), 83–86. https://doi.org/10.1126/science.aar6987 

Klimstra, T.A., Bleidorn, W., Asendorpf, J.B., van Aken, M.A.G. & Denissen, J.J.A. (2013). Correlated change of Big Five personality traits across the lifespan: A search for determinant. Journal of Research https://doi.org/10.1016/j.jrp.2013.08.00 in Personality, 47(6), 768-777. 

Kroll, E., Veit, S. & Ziegler, M. (2021). The discriminatory potential of modern recruitment trends – a mixed-method study from Germany. Frontiers in psychology. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.634376   

Lahey, B. B. (2009). Public Health Significance of Neuroticism. American Psychologist, 64(4), 241–256. https://doi.org/10.1037/a0015309  

Lauriola, M., & Levin, I. P. (2001). Personality traits and risky decision-making in a controlled experimental task: an exploratory study. Personality and Individual Differences, 31(2), 215–226. https://doi.org/10.1016/S0191-8869(00)00130-6 

Lee, C. J., & Andrade, E. B. (2011). Fear, Social Projection, and Financial Decision Making. Journal of Marketing https://doi.org/10.1509/jmkr.48.spl.s121 Research, 48, 121–S129. 

Lee, C. J., & Andrade, E. B. (2015). Fear, excitement, and financial risk-taking. Cognition and Emotion, 29(1), 178–187. https://doi.org/10.1080/02699931.2014.898611 

Lin, H. C., & Rababah, N. (2014). CEO-TMT exchange, TMT personality composition, and decision quality: The mediating role of TMT psychological empowerment. Leadership Quarterly, 25(5), 943–957. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2014.06.005 

Liu, J., Zhu, Y. & Wang, H. (2023). Managing the negative impact of workforce diversity: the important roles of inclusive HRM and employee learning-oriented behaviors. Frontiers in psychology. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1117690  

McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1991). The NEO Personality Inventory - using the five-factor model in counseling. Journal of counseling & development, 69(4), 367. 

Motoki, K., & Saito, T. (2024). Thinking fast, not slow: intuitive nutrition labels increase healthier food preferences under time pressure. British Food Journal (1966), 126(7), 2956 2969. https://doi.org/10.1108/BFJ-06-2023-0559 

Nätti, J., Oinas, T., & Anttila, T. (2015). Time pressure, working time control and long-term sickness absence. Occupational and Environmental Medicine, 72(4), 265–270. https://doi.org/10.1136/oemed-2014-102435 

Newstead, S. E. (2000). Are there two different types of thinking? Behavioral and Brain Sciences, 23(5), 690–691. https://doi.org/10.1017/s0140525x0049343x on Niv, A., Igbaria, M., & Aviem, S. (1998). The effects of time pressure and completeness of information decision making. https://www.jstor.org/stable/40398396 Scholarly Journal, 15(2), 153-172. 

Olschewski, S., & Rieskamp, J. (2021). Distinguishing three effects of time pressure on risk taking: Choice consistency, risk preference, and strategy selection. Journal of Behavioral Decision Making, 34(4), 541–554. https://doi.org/10.1002/bdm.2228 

Ordóñez, L., & Benson, L. (1997). Decisions under Time Pressure: How Time Constraint Affects Risky Decision Making. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 71(2), 121–140. https://doi.org/10.1006/obhd.1997.2717 

Peregrin, T. (2014). Competency-Based Hiring: The Key to Recruiting and Retaining Successful Employees. Journal of the Academy of Nutrition and Dietetics, 114(9), 1330 1331. https://doi.org/10.1016/j.jand.2014.07.016 research. 

Pierce, C. A., & Aguinis, H. (1997). Using virtual reality technology in organizational behavior Journal of Organizational Behavior, 407–410. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199709)18:5<407::AID-JOB869>3.0… 18(5), 

Pollet, T. v., Bovet, J., Buhaenko, R., Cornelissen, P. L., & Tovée, M. J. (2024). Sample characteristics for quantitative analyses in Body Image: Issues of generalisability. Body Image, 49. https://doi.org/10.1016/j.bodyim.2024.101714&nbsp;

Prasanti, D. H., Ramadhanti, W., & Puspasari, N. (2019). Effect of Independence, Work Experience and Competence on Audit Quality with Professional Ethics as Moderating Variable. Jurnal Akuntansi https://doi.org/10.17977/um004v5i32019p223 Aktual, 5(3), 223–233.

Risavy, S. D., & Hausdorf, P. A. (2011). Personality Testing in Personnel Selection: Adverse impact and differential hiring rates. International Journal of Selection and Assessment, 19(1), 18–30. https://doi.org/10.1111/j.1468-2389.2011.00531.x&nbsp;

Roberge, M. & van Dick, R. (2010). Recognizing the benefits of diversity: When and how does diversity increase group performance?. Human resource management review, 20, 295-308. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.09.002  

Rostami, A., Gabler, C., & Agnihotri, R. (2019). Under pressure: The pros and cons of putting time pressure on your salesforce. Journal of Business Research, 103, 153–162. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.06.026 Leadership Saksvik, I. B., & Hetland, H. (2009). Exploring dispositional resistance to change. Journal of and Organizational https://doi.org/10.1177/1548051809335357 Studies, 16(2), 175–183. 

Sas, M., Reniers, G., Ponnet, K., & Hardyns, W. (2021). The impact of training sessions on physical security awareness: Measuring employees’ knowledge, attitude and self-reported behaviour. Safety Science, 144. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2021.105447&nbsp;

Schneider, A., Wübken, M., Linde, K., & Bühner, M. (2014). Communicating and dealing with uncertainty in general practice: The association with neuroticism. Plos one, 9(7). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0102780&nbsp;

Shamshiri-Petersen, D., & Krogh, C. (2020). Disability disqualifies: A vignette experiment on danish employers’ intentions to hire applicants with physical disabilities. Scandinavian Journal of Disability Research, 22(1), 198–209. https://doi.org/10.16993/sjdr.661&nbsp;

Sharps, D. L., & Anderson, C. (2021). Social class background, disjoint agency, and hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 167, 129–143. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2021.08.003&nbsp;

Soto, C. J., & John, O. P. (2017). Short and extra-short forms of the Big Five Inventory–2: The BFI-2-S and BFI-2-XS. Journal of Research in Personality, 68, 69–81. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2017.02.004&nbsp;

Stanek, K. C., & Ones, D. S. (2023). Meta-analytic relations between personality and cognitive ability. Proceedings of the National Academy of Sciences of the United States of America, 120(23). https://doi.org/10.1073/pnas.2212794120&nbsp;

Steunpunt Werk. (2023). Potentiële werkzaamheidsgraad. Opgehaald van www.steunpuntwerk.be: https://www.steunpuntwerk.be/onderzoeksthemas/arbeidsreserve/potenti%C3… werkzaamheidsgraad 

Steunpunt Werk. (2024). Levenslang leren. Opgehaald van www.steunpuntwerk.be: https://www.steunpuntwerk.be/onderzoeksthemas/levenslang-leren&nbsp;

Steunpunt Werk. (2024). Mismatch. Opgehaald van www.steunpuntwerk.be: https://www.steunpuntwerk.be/onderzoeksthemas/mismatch 

Tinghög, G., Andersson, D., Bonn, C., Johannesson, M., Kirchler, M., Koppel, L., & Västfjäll, D. (2016). Intuition and moral decision-making-the effect of time pressure and cognitive load on moral judgment and altruistic behavior. PLoS ONE, 11(10). https://doi.org/10.1371/journal.pone.0164012  

Tsai, W. C., Chi, N. W., Huang, T. C., & Hsu, A. J. (2011). The Effects of Applicant Résumé Contents on Recruiters’ Hiring Recommendations: The Mediating Roles of Recruiter Fit Perceptions. Applied Psychology, 60(2), 231–254. https://doi.org/10.1111/j.1464 0597.2010.00434.x 

Udovicic, M., Bazdaric, K., Bilic-Zulle, L., & Petrovecki, M. (2007). What we need to know when calculating the coefficient of correlation? Biochemia Medica, 17(1), 10–15. https://doi.org/10.11613/bm.2007.002&nbsp;

Van Iddekinge, C. H., Arnold, J. D., Frieder, R. E., & Roth, P. L. (2019). A meta-analysis of the criterion-related validity of prehire work experience. Personnel Psychology, 72(4), 571 598. https://doi.org/10.1111/peps.12335  

van Tienoven, T. P., Glorieux, A., Minnen, J., & Spruyt, B. (2023). Caught between academic calling and academic pressure? Working time characteristics, time pressure and time sovereignty predict PhD students’ research engagement. Higher Education, 87(6), 1885–1904. https://doi.org/10.1007/s10734-023-01096-8  

VDAB. (2024). Arbeidsmarkt blijft krap, aantal knelpuntberoepen neemt verder toe. Opgehaald van www.vdab.be: pers/algemeen/arbeidsmarkt-blijft-krap  https://www.vdab.be/nieuws-voor-de VDAB. (2024). Witte raaf. Opgehaald van www.vdab.be: https://werkgevers.vdab.be/witte raaf   

Verbruggen, M., & de Vos, A. (2020). When people don’t realize their career desires: Toward a theory of career inaction. Academy of Management Review, 45(2), 376–394. https://doi.org/10.5465/amr.2017.0196  

Vincent, V. U., Guidice, R. M., & Mero, N. P. (2021). Should you follow your gut? The impact of expertise on intuitive hiring decisions for complex jobs. Journal of Management and Organization. https://doi.org/10.1017/jmo.2021.9&nbsp;

Wang, X., Pan, Y., Zhang, K., Sui, Y., Lv, T., Xu, S., & Gao, L. (2017). Emotional experience and personality traits influence individual and joint risk-based decision making. Social Behavior and Personality, 45(6), 887–891. https://doi.org/10.2224/sbp.6541&nbsp;

Wechtler, H. M., Lee, C. I. S. G., Heyden, M. L. M., Felps, W., & Lee, T. W. (2022). The Nonlinear Relationship Between Atypical Applicant Experience and Hiring: The Red Flags Perspective. Journal of Applied https://doi.org/10.1037/apl0000953.supp  Psychology, 107(5), 776. 

Weiss, S., & Roberts, R. D. (2018). Using anchoring vignettes to adjust self-reported personality: A comparison between countries. Frontiers in Psychology, 9(325). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00325

Wu, C-H. (2016). Personality change via work: A job demand-control model of Big-five personality changes Journal of https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.12.001 Vocational Behavior, 92, 157-166. 

Wu, C. M., Schulz, E., Pleskac, T. J., & Speekenbrink, M. (2022). Time pressure changes how people explore and respond to uncertainty. Scientific Reports, 12(1). https://doi.org/10.1038/s41598-022-07901-1&nbsp;

Zhang, Z., & Song, P. (2020). Multi-Level Effects of Humble Leadership on Employees’ Work Well-Being: The Roles of Psychological Safety and Error Management Climate. Frontiers in Psychology, 11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.571840

Download scriptie (1.27 MB)
Universiteit of Hogeschool
KU Leuven
Thesis jaar
2025
Promotor(en)
Rein De Cooman
Thema('s)
Handelswetenschappen en bedrijfskunde
Kernwoorden
persoonlijkheidskenmerken,
Aanwervingen,
aanwervingskansen,
kwantitatief onderzoek