Sociale media tijdens selectieprocedure.s Informatiebronnen versus verificatiebronnen en de invloed van kwaliteit en hoeveelheid gepresenteerde informatie.

Nadat sociale media enkele jaren geleden hun intrede maakten in de samenleving, zijn deze momenteel niet meer weg te denken uit de huidige maatschappij. Ze worden niet meer alleen voor privégebruik gehanteerd, maar worden ook meer en meer voor professionele doeleinden ingezet. Ook in het Human Resource Management blijkt deze evolutie te bestaan. Het gebruik van sociale media tijdens selectieprocedures is een snel groeiend fenomeen. HR-managers maken er steeds meer gebruik van om extra informatie in te winnen over mogelijke toekomstige werknemers. Men gaat daarbij op zoek naar extra informatie naast de standaardinformatie uit het Curriculum Vitae of de motivatiebrief. Daarvoor maakt men onder andere gebruik van sociaalnetwerksites als LinkedIn, Facebook of Twitter. Deze social media screening kan op verschillende plaatsen in het selectieproces plaatsvinden, bijvoorbeeld voor of na het jobinterview. Er is echter nog maar weinig geweten over de gevolgen van dit verschil in plaatsing en welke rol dit speelt in de beoordeling van de sollicitant. Daarnaast is het ook belangrijk om na te gaan welke invloed de kwaliteit en hoeveelheid informatie op sociaalnetwerksites hebben op de beoordelingen die sollicitanten ontvangen. Deze masterproef trachtte daarom meer inzicht te verwerven omtrent dit topic en probeerde een antwoord te bieden op deze twee vragen aan de hand van een experimenteel design. Met behulp van een online tool werd een experiment afgenomen bij 64 Vlaamse HR-professionals. Er werd daarbij specifiek onderzocht of er een verschil in beoordelingen optreedt wanneer sociale media voor dan wel na het jobinterview bestudeerd worden. Deze studie focuste daarbij op de professionele sociaalnetwerksite LinkedIn om na te gaan wat het verschil is tussen een uitgebreid, summier of verouderd profiel en het niet ter beschikking hebben van dergelijk profiel.

Uit de resultaten blijkt dat er wel degelijk een volgorde-effect van social media screening terug te vinden is. Vooreerst worden sollicitanten over het algemeen beter beoordeeld op basis van een jobinterview dan LinkedIn-profiel. Wellicht heeft dit te maken met de grotere hoeveelheid informatie die in deze jobinterviews beschikbaar is. Daarnaast blijken de beoordelingen gunstiger te zijn wanneer de HR-professional eerst het jobinterview kan afnemen voordat hij sociaalnetwerkprofielen bestudeert, dan wanneer dit in de omgekeerde volgorde plaatsvindt. De sollicitanten worden daardoor betrouwbaarder ingeschat, wat ook zorgt voor een hogere attractiviteit. Daarnaast zorgt het ter beschikking hebben van een professioneel LinkedIn-profiel ook voor positievere resultaten en wordt een verouderd profiel of het niet ter beschikking hebben van dergelijk profiel afgestraft.

Deze studie biedt een eerste inzicht aan HR-professionals omtrent de invloed die de plaats van social media screening kan hebben op de beoordelingen van sollicitanten tijdens selectieprocedures. Het is belangrijk dat zij hiervan bewust worden om mogelijke vertekening zoveel mogelijk te voorkomen. Daarnaast wil deze studie ook graag het bewustzijn van werkzoekenden wekken omtrent de invloed van de kwaliteit en professionaliteit van hun LinkedIn-profiel. Op die manier werd een eerste basis gelegd voor toekomstig onderzoek.