State of the art: De determinanten van Organizational Citizenship Behavior

Organisaties zijn steeds op zoek naar manieren om competitief te worden en te blijven op de markten waar ze actief zijn of actief willen worden in een mogelijke nieuwe niche. Sommige bedrijven slagen hier beter in dan anderen. De vraag die vele onderzoekers bezig houdt is wat nu juist die kenmerken zijn die maken dat een bedrijf er in slaagt om competitief te blijven? Wat onderscheidt succesvolle van niet succesvolle bedrijven? Vele auteurs, waaronder Peters & Waters (1982) met hun boek ‘In search of excellence’ en Nohria, e.a. (2003) met hun ‘4+2 Formula for sustained business succes’, hebben getracht om die vraag te beantwoorden. Hoewel er onderlinge verschillen zijn tussen de succesformules, blijkt dat de performantie van bedrijven in grote mate bepaald wordt door de kenmerken van haar werknemers. (Kirby, 2005)Sommige leden blijken zich echter sterker in te zetten voor hun organisatie dan anderen. In sommige gevallen neemt dit extreme proporties aan waarbij de werknemer continu meer doet dan wat zijn rol- en functieomschrijving voorschrijft, zonder daar expliciet voor beloond te worden. Dit soort gedrag wordt in de wetenschappelijke literatuur aangeduid met de term ‘Organizational Citizenship Behavior’. Dit komt een organisatie als economische bedrijfsentiteit ten goede, aangezien dit gedrag geen hogere kosten met zich meebrengt en toch in een hogere werknemersperformantie resulteert. Bijgevolg is het interessant voor organisaties om bij werving via aangepaste testen kandidaten te kunnen selecteren die dat soort gedrag (en dus competenties) vertonen. Vooraleer dat soort testen ontwikkeld kan worden, is het uiteraard belangrijk om eerst na te gaan wat de determinanten van ‘Organizational Citizenship Behavior’ volgens wetenschappelijk onderzoek zijn. In deze masterproef wordt getracht om deze vraag te beantwoorden, vanuit een internationale “state of the art” van de wetenschappelijke literatuur.
 
Ten eerste werd een uitvoerige literatuurstudie uitgevoerd, die gespreid is over de drie eerste hoofdstukken. In het eerste hoofdstuk werd eerst een dieper inzicht in ‘Organizational Behavior’ en in ‘Organizational Citizenship Behavior’ in het algemeen verworven. In een tweede hoofdstuk werd via een diepgaande literatuurstudie nagegaan onder welke dimensies OCB zich kan voordoen. Het werd duidelijk dat niet alle onderzochte auteurs het eens zijn over de dimensies waaronder Organizational Citizenship Behavior zich kan voordoen. Naar de toekomst toe is het dan ook aangewezen voor onderzoekers om te werken aan een algemeen aanvaarde definitie en typologie van de dimensies van OCB. Het derde hoofdstuk is gewijd aan een ‘State of the art’ van de determinanten van OCB. Daaruit blijkt dat er verschillende facetten zijn die mogelijk kunnen verklaren waarom een individu OCB gaat vertonen. Deze zijn ten eerste gelegen in kenmerken en achtergrond van het individu zelf, als in de uit te voeren functie. Daarnaast mag de invloed van de medewerkers en van de leidinggevende(n) niet onderschat worden. Tot slot blijken ook de organisatiestructuur en –cultuur een mogelijke invloed te hebben.
 
Ten tweede werd er een empirisch onderzoek uitgevoerd bij 101 werknemers van kennisintensieve bedrijven uit de dienstensector. Het gaat dus om een kleine steekproef, wat de significantie van de gevonden resultaten mogelijk beïnvloedt. Daarnaast zijn de resultaten van wetenschappelijk onderzoek naar de determinanten van OCB zeer sectorgevoelig. Dit impliceert dat men voorzichtig moet zijn met de interpretatie van de in deze masterproef gevonden resultaten. Naar de toekomst toe is het dan ook aangewezen dat er wetenschappelijke cross – industrie onderzoeken gebeuren naar de determinanten om tot algemeen geldende resultaten te komen.
 
Uit het onderzoek is ten eerste gebleken dat er een marginaal significant verband bestaat tussen het vrouwelijke geslacht en Altruïsme, Sportmanship en Civic Virtue. Dit is in lijn met Morrison (1994) en Kidder & McLean Parks (2001). Ten tweede werd er een significant verband gevonden tussen het gevolgd hebben van een hogere of universitaire studie en Conscientiousness, Courtesy en Civic Virtue. Hierbij moet wel rekening gehouden worden met het gegeven dat 86% van de ondervraagden een hogere of universitaire studie gevolgd heeft. De ondervertegenwoordiging van werknemers die enkel een middelbaar diploma behaald hebben veroorzaakt mogelijk een vertekening van deze resultaten. Dit vergt dus extra wetenschappelijk onderzoek onder werknemers met verschillende opleidingsgraden om hier een algemeen geldende uitspraak over te kunnen doen. Wat persoonlijkheid betreft werd er een significant positief verband gevonden tussen Extraversion en Altruïsme en tussen Extraversion en Courtesy. Daarnaast werd er een marginaal significant positief verband gevonden tussen Extraversion en Conscientiousness. Tussen Introversion en Altruïsme werd er een marginaal significant negatief verband gevonden. Daarnaast werd er een marginaal significant negatief verband gevonden tussen Thinking en Courtesy en een significant positief verband tussen Feeling en Courtesy. [1] Dit impliceert dat men bij werving en selectie werknemers kan selecteren op een Extraverte persoonlijkheid met het oog op OCB. Ten vierde werd er een significant positief verband gevonden tussen leeftijd en Conscientiousness en tussen leeftijd en Courtesy. Daarnaast werd er een marginaal significant verband gevonden tussen leeftijd en Sportmanship. Dit is in lijn met de resultaten van Morrison (1994) en Wagner & Rush (2000). Deze resultaten vormen een extra reden om oudere werknemers zo lang mogelijk aan het werk te houden via een leeftijdsbewust HRM. Als vijfde resultaat bleek dat er een significant positief verband bestaat tussen bevlogenheid en de vijf onderzochte dimensies van OCB. Dit is een bevestiging van de resultaten van Schauffeli & Bakker (1994). Voor het HRM van een onderneming impliceert dit dat zorgen voor een goed loon, goede werkomstandigheden en een goede work-life balance bijdragen tot bevlogenheid en dus ook tot OCB. Daarnaast werd ook het verband tussen Commitment en OCB onderzocht. Daaruit is gebleken dat er een significant positief verband bestaat tussen Affective Commitment en de vijf onderzochte dimensies van OCB. Er werd eveneens een significant positief verband gevonden tussen Normative Commitment en Altruïsme, Conscientiousness, Courtesy en Civic Virtue. Tussen Continuance Commitment en Conscientiousness en tussen Continuance Commitment en Civic Virtue werd echter een significant negatief verband gevonden. Dit is in lijn met de resultaten van Morrison (1994), Podsakoff e.a. (2000), Wagner & Rush (2000) en LePine, Erez & Johnson (2002). Ten zesde blijkt uit het empirisch onderzoek dat er eveneens een significant positief verband is tussen jobtevredenheid en de vijf onderzochte dimensies van OCB. Dit is een bevestiging van de resultaten van Morrison (1994), Organ & Lingl (1995), Konovsky & Organ (1996), Podsakoff e.a. (2000), Wagner & Rush (2000), Kidder & McLean Parks (2001) en LePine, Erez & Johnson (2002). Zoals eerder vermeld werd hebben Jobtevredenheid en Commitment een versterkend effect op mekaar. De determinanten van deze variabelen zijn dan ook nauw verbonden. Voor het HRM van een organisatie betekent dit dat om OCB te creëren, het aangewezen is om te zorgen voor een uitdagend jobdesign en een gepaste leiderschapsstijl van de leidinggevende voor de werknemers in kwestie. Tot slot blijkt dat er een marginaal significant verband bestaat tussen groepsbeloningen en Civic Virtue.
 
Hoewel de hierboven vermelde variabelen een significant verband met OCB vertonen blijkt op basis van de lineaire regressie dat slechts enkelen een echte voorspeller zijn van OCB. De voorspellers van Altruisme zijn Bevlogenheid en Normative Commitment. Voor Conscientiousness fungeren Affective Commitment, Continuance Commitment en Extraversion als voorspellers. De voorspellers van Sportmanship zijn Jobtevredenheid en Bevlogenheid. Voor Courtesy fungeren Bevlogenheid en Normative Commitment als voorspellers. Tot slot kan Civic Virtue voorspeld worden op basis van Opleiding, Bevlogenheid, Affective Commitment, Continuance Commitment en Normative Commitment. In concreto komt het er voor het managementteam van een organisatie dus hoofdzakelijk op neer om een werkomgeving te creëren waarin de werknemers gemotiveerd zijn en blijven om zich voor de organisatie in te spannen via o.a. een goed loonpakket, een uitdagend jobdesign en een goede balans werk-privé.
 
Tot slot kan gesteld worden dat het empirische onderzoek van deze masterproef de bestaande wetenschappelijke literatuur en onderzoeksresultaten bevestigt. Naar de toekomst toe is het echter belangrijk om grootschaligere onderzoeken te doen over industrieën en over culturen heen om tot een grondiger inzicht te komen in alle determinanten van Organizational Citizenship Behavior.
 
 
 

[1] Wanneer het verband tussen persoonlijkheid en de vijf onderzochte dimensies van OCB gemeten werd via een nominale schaal (E-I, S-N,T-F en J-P), werd er echter geen significant verband gevonden met uitzondering van J-P en Altruïsme.