Sticky floors: een veldonderzoek naar genderdiscriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt

Vrouwen blijven plakken aan de kleverige vloer

“Vrouwen botsen keihard tegen het glazen plafond,” verklaarde de Nederlandse onderzoeksjournaliste Jessica de Jong in haar boek Vrouwen zijn gelijk aan mannen (behalve in de directiekamer). Met andere woorden, we vinden opvallend minder vrouwen dan mannen in topfuncties, en een recent onderzoek van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen bevestigt dat ook. Daar kwamen ze bijvoorbeeld tot de conclusie dat vrouwen in België sterk ondervertegenwoordigd zijn in bestuursraden van bedrijven en in het operationeel management.

Het is niet de eerste keer dat we horen dat vrouwen moeite hebben om te promoveren naar topfuncties binnen bedrijven of andere instellingen. We kennen dit fenomeen als het glazen plafond. We gaan ervan uit dat dit de oorzaak is van het feit dat er slechts een beperkt aandeel vrouwen in hoge functies te vinden zijn. Maar wat als vrouwen al vanaf het begin van hun carrière moeilijkheden ondervinden om te promoveren? Wat als de belemmeringen zich niet aan de top bevinden, maar onderaan de carrièreladder? Dit zogenaamde fenomeen van de kleverige vloeren of sticky floors is ons veel minder bekend, maar daarom geenszins minder reëel. In dit geval botsen vrouwen niet tegen een mogelijks ondoordringbare barrière bovenaan de hiërarchie, maar blijven ze plakken in jobs onderaan de hiërarchie. Met andere woorden, de directiekamer is dus zeker niet het enige kantoor waar er geen rode loper wordt uitgerold voor vrouwen.

In huidige moderne tijden verwachten we niet dat het geslacht van een sollicitant nog een doorslaggevende factor kan zijn wanneer het aankomt op promotie maken. In deze masterproef werd echter nagegaan of jonge mannelijke sollicitanten aan het begin van hun carrière meer kans maken om promotie te maken dan jonge vrouwelijke sollicitanten in dezelfde positie, enkel en alleen omdat ze man zijn. We onderzochten dus of er sprake is van een kleverige vloer op de Vlaamse arbeidsmarkt, te wijten aan discriminerend gedrag van de werkgever. Om meer licht te werpen op deze kwestie hebben we een veldonderzoek uitgevoerd op de Vlaamse arbeidsmarkt, zijnde een correspondentietest. Hierbij  hebben we telkens paren van cv’s met bijhorende motivatiebrieven uitgestuurd naar bestaande vacatures. Deze cv’s verschillen in wezen slechts in één kenmerk, namelijk het geslacht van de sollicitant. De respons die de fictieve sollicitanten ontvangen van werkgevers, wordt nauwkeurig geregistreerd en vergeleken. Een verschillende gemiddelde respons naar gender kan dan ook alleen toegeschreven worden aan ongelijke behandeling op basis van geslacht. Correspondentietesten zijn een bijzonder effectectieve methode om het bestaan van eventuele discriminatie in het aanwevervingsproces na te gaan, aangezien de onderzoeker alle beslissingsrelevante informatie die de werkgever te zien krijgt kan controleren. De grote sterkte van de correspondentietest houdt meteen ook een grote zwakte in. Hoewel het zeer effectief is en quasi kostenloos, aangezien alle sollicitaties via één enkele computer uitgestuurd kunnen worden, kan er ook alleen maar nagegaan worden of er discriminatie plaatsvindt in de allereerste fase van het sollicitatieproces.

Specifieker kunnen we zeggen dat we in het kader van dit onderzoek 1088 sollicitaties uitgestuurd hebben, waarvan de helft in naam van een mannelijke sollicitant en de andere helft in naam van een vrouwelijke sollicitant. We hebben telkens de reacties van de werkgevers nauwkeurig geregistreerd, om later te kunnen testen of er sprake is van aanwervingsdiscriminatie ten aanzien van jonge vrouwen. Ook hebben we vacatures uitgezocht waarvoor enerzijds een bedrijfseconomische achtergrond gevraagd werd en die anderzijds verschillende promotiekenmerken vertoonden. De vacatures werden ingedeeld naargelang twee dimensies van promotie, namelijk jobautoriteit en jobinhoud. Vervolgens zijn we nagegaan of er sprake is van aanwerveringsdiscriminatie gebaseerd op basis van gender en of deze al dan niet groter is wanneer er gesolliciteerd wordt voor jobs die promotie inhouden, dan wanneer er gesolliciteerd wordt voor een jobs die geen promotie inhouden.

Gegeven de reacties van de werkgevers hebben we twee maatstaven voor ongelijke behandeling opgesteld, de positiefantwoordratio en de nettodiscriminatiegraad. Op basis van deze maatstaven konden we over het algemeen geen aanwervingsdiscriminatie binnen een bepaalde arbeidsmarkt vaststellen. Vrouwen hadden dus over het algemeen evenveel kans om een positief antwoord te krijgen op hun sollicitatie als mannen. Echter, kijken we specifiek naar de vacatures die een promotie inhouden, zagen we een ander beeld. We konden wel ongelijke behandeling van jonge vrouwen en mannen vaststellen wanneer er gesolliciteerd werd voor een job die promotie naargelang jobinhoud bevatte. Jonge vrouwen ondervinden dus belemmeringen wanneer ze solliciteren voor een job die een promotie inhoudt, terwijl dit niet het geval is wanneer ze solliciteren voor een job op hetzelfde niveau.

Concluderend kunnen we dus stellen dat we evidentie gevonden hebben voor het bestaan van een kleverige vloer in de Vlaamse arbeidsmarkt, waarvan werkgeversdiscriminatie aan de basis ligt.