Stress bij telewerkers onder de loep genomen.

Hoe gaat het met de telewerkers? Welke zaken dragen bij aan het ervaren van stress en, even belangrijk, wat helpt de gemiddelde telewerker om deze stress op te vangen?

“Ik heb veel minder stress, mijn gezondheid is er enorm op vooruitgegaan. Ik ben beter uitgerust want ik moet niet vroeg opstaan om te pendelen. Heb meer vrije tijd waardoor ik kan sporten, iets waar ik vroeger niet toekwam. Ik hoop dat de pandemie nog lang duurt want ik zie het niet zitten om terug in de ratrace te stappen. Hopelijk muteert het coronavirus zo erg en zo snel waardoor het vaccin niet helpt en we nog jaren kunnen van thuis uit werken.”

-        Anonieme getuigenis

Telewerken is een gekende werkvorm die in het verleden eerder de uitzondering was op de regel. Nu deze manier van werken sinds de COVID-19 crisis het voortouw heeft genomen, is dit de perfecte kans om de impact van telewerken onder de loep te nemen. Zeker nu blijkt dat, volgens onderzoek van BDO Belgium, acht op de tien telewerkers gerust meerdere dagen per week wil blijven telewerken na de pandemie. Als we weten waar de noden en behoeften van de telewerkers liggen, kunnen organisaties en instanties hierop inspelen om de kans op burn-out, motivatieverlies en personeelsverloop zo veel mogelijk te beperken.

Om dit te meten is een van de meest vooraanstaande werkstressmodellen gebruikt. Het Job Demands- Resources Model is een breed model waar allerlei werksituaties onderzocht kunnen worden. Job demands, ook wel taakeisen genoemd, kun je vergelijken met risicofactoren of draaglast. Denk hierbij aan werkdruk, emotionele tol en conflicten tussen werk en privé.

Job resources zijn de tegenhanger van de job demands en kan je omschrijven als hulpbronnen. Dit staat dicht bij de term draagkracht, hetgeen je helpt om stress op te vangen. Een voorbeeld van werkgerelateerde hulpbronnen zijn o.a. steun van collega’s en leidinggevenden, autonomie en harmonie.

Deze aspecten, job demands en job resources, staan in een bepaalde verhouding, een balans. Taakeisen hebben echter hun nut. Tot een bepaald niveau hebben deze een motiverende werking. Teveel of te hoge taakeisen kunnen leiden tot uitputting en burn-out.

De werkgerelateerde hulpmiddelen vangen de negatieve werking van de taakeisen op. Een belangrijke kanttekening is echter: als hulpmiddelen niet of laag aanwezig zijn, kunnen deze óók risicofactoren worden. Als je echter over veel hulpmiddelen beschikt, maar geen uitdagingen om ze op te gebruiken, kan dit tot verveling of cynisme leiden.

Een goede metafoor voor deze wisselwerking is water en vuur. Als het brand heb je water nodig om het te blussen. Als je de brand niet kan blussen met het water dat je hebt dan heb je een letterlijke burn-out. Als je veel water hebt zonder een brand in zicht. Ja, dan heb je gewoon veel water waar je geen gebruik voor hebt.

De resultaten zijn verkregen via het verspreiden van een online enquête waar de facetten van het model bevraagd worden in 18 vragen. Op het einde is ruimte gemaakt voor twee open vragen waar de deelnemers hun persoonlijke ervaringen hebben opgeschreven. In totaal hebben 87 personen de vragenlijst volledig ingevuld.

Uit de resultaten van het onderzoek is gebleken dat 66% van de bevraagden een hoge emotionele tol ervaart. Dit is meer uitgesproken bij respondenten met kinderen. De helft ervaart een hoge emotionele tol.  19% ervaart conflicten tussen werk en privé.

Als men kijkt naar de hulpmiddelen, delen autonomie, steun van collega’s en samenhang in het team de eerste plaats. Ongeveer 70% haalt aan deze hulpmiddelen goed te ervaren. Even belangrijk is dat de helft een gebrek ervaart aan coaching en steun van leidinggevenden.

De bevraagden hebben zelf risicofactoren aangegeven waar ze moeite mee ervaren. Als we alle antwoorden samen nemen, komt de scheiding tussen werk en privé als vaakst voorkomend antwoord naar boven. De bevraagden verwoorden dit als het overvloeien van werkuren en privé-uren, het lezen van mails na de werkuren en het gevoel altijd bereikbaar te zijn. Op de tweede plaats staat het gemis van de collega’s, gevolgd door ergernissen wegens miscommunicaties in mails of chats.

Als meest bijdragende, zelf aangegeven hulpmiddelen, staat babbelen met collega’s op kop. Uit de antwoorden geven de bevraagden voorbeelden aan zoals online lunch- en koffiepauzes of aperitieven na het werk. Het bewijst nogmaals dat mensen sociale wezens zijn. Structuur brengen in de werkdag staat op de tweede plaats. Dit doen de bevraagden door bijvoorbeeld het pendelmoment te gebruiken als mentale voorbereiding op de werkdag of om het uur een pauze te nemen van 10 minuten.

Dat autonomie een van de meest voorkomende hulpbronnen is, lijkt enigszins logisch gezien we het over telewerken hebben. De aard van het werk stelt werknemers in staat om meer op zichzelf toegewezen te zijn. Wat zorgwekkend is, is dat coaching en steun van leidinggevenden het minst voorkomt als hulpbron. Deze twee zijn dus de meest voorkomende hulpmiddelen die voor de helft van de bevraagden een risico vormen.

Het is dus belangrijk om voldoende coaching en steun te voorzien aan medewerkers die hier behoefte aan hebben.

Verder onderzoek is zeker nodig. Als we deze resultaten terug vinden in een grote groep, hebben we een beter idee hoe dit aan te pakken.

Als laatste valt nog op te merken dat persoonlijke hulpbronnen niet zijn onderzocht. Deze hebben echter ook een grote impact op het ervaren van stress. We bedoelen hiermee eigenschappen zoals persoonlijkheid of copingstijl, de manier waarop mensen omgaan met stress. Deze persoonlijke hulpbronnen kunnen naargelang ook een risico of een beschermende factor zijn.