Correspondentieonderzoek naar de impact van een Facebook-profielfoto op de aanwervingskansen in Vlaanderen.

Lynn Decuypere
Do they find you on Facebook? De impact van Facebook-profielfoto’s op de aanwervingsbeslissing.In 2004 werd, in een studentenkamer in Harvard, een nieuw super communicatiemiddel ontwikkeld door de ietwat sullige Mark Zuckerberg. Anno 2013 is Facebook met zijn meer dan 1 miljard gebruikers zonder twijfel de meest populaire sociale netwerksite ter wereld. De missie van Zuckerberg ‘making the world more open and connected’ is een feit. Je hele leven wordt tentoongesteld aan duizenden personen en deze personen maken daar met plezier gretig gebruik van.

Correspondentieonderzoek naar de impact van een Facebook-profielfoto op de aanwervingskansen in Vlaanderen.

Do they find you on Facebook? De impact van Facebook-profielfoto’s op de aanwervingsbeslissing.

In 2004 werd, in een studentenkamer in Harvard, een nieuw super communicatiemiddel ontwikkeld door de ietwat sullige Mark Zuckerberg. Anno 2013 is Facebook met zijn meer dan 1 miljard gebruikers zonder twijfel de meest populaire sociale netwerksite ter wereld. De missie van Zuckerberg ‘making the world more open and connected’ is een feit. Je hele leven wordt tentoongesteld aan duizenden personen en deze personen maken daar met plezier gretig gebruik van. Ook binnen het humanresourcesdepartement  van bedrijven is men zich bewust van de mogelijkheden die Facebook te bieden heeft: populaire media berichten dat rekruteerders, in hun zoektocht naar de ideale kandidaat, steeds meer en meer informatie opzoeken via Facebook bij de werving en selectie. Selectieverantwoordelijken kunnen zich aan de hand van de publiek beschikbare informatie op deze site immers zeer snel een beeld vormen van het karakter, de persoonlijkheid en de dagdagelijkse bezigheden van een sollicitant. Bovendien blijkt, na inzage in psychologische literatuur, dat het gebruik van sociale netwerksites door werkgevers tot op zekere hoogte rationeel is. Enerzijds weerspiegelen Facebookprofielen de werkelijke persoonlijkheid van een individu, anderzijds zijn studenten in de mogelijkheid om de low-performers van de high-performers te onderscheiden, enkel en alleen op basis van informatie verkregen via Facebookprofielen.

Gezien de bewering vanuit de populaire media dat werkgevers momenteel massaal Facebook gebruiken in het wervings- en selectieproces en de academische bevindingen dat deze site ook een efficiënte screeningstool is, is het opvallend dat dit onderwerp binnen de peer-reviewed literatuur tot op heden nauwelijks aandacht heeft gekregen. Een recente studie van HUBrussel-onderzoekers Caers en Castelyns (2011) is het enige onderzoek dat internationaal tot dusver is verschenen rond dit topic. Uit hun onderzoeksresultaten blijkt dat sociale netwerksites ingezet worden als hulpmiddel bij het rekruteren van sollicitanten, bij het zoeken naar additionele informatie over een sollicitant en om te beslissen wie wel en wie niet zal worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Werkgevers verkiezen hierbij LinkedIn boven Facebook. De grote beperking van dit onderzoek is echter dat de onderzoeksresultaten gebaseerd zijn op zelf-gerapporteerde informatie, verkregen via het versturen van enquêtes naar Belgische rekruteerders. De neiging om sociaal wenselijk te antwoorden heeft dikwijls tot gevolg dat het zelf-gerapporteerde gedrag niet overeenstemt met het actuele gedrag.

Ons inzien vormt deze Masterproef de eerste studie die het werkelijke en actuele gedrag van werkgevers bestudeert met betrekking tot het gebruik van Facebook gedurende de aanwervingsprocedure. Dit gebeurde aan de hand van een correspondentieonderzoek waarbij onderzocht werd of de Facebook-profielfoto’s een impact hebben op de eerste fase van de aanwervingsprocedure, met name de uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. We beperkten ons hierbij tot de Vlaamse arbeidsmarkt. Bij een correspondentie-opzet worden paren van CV’s met bijgevoegde motivatiebrief verstuurd naar bestaande vacatures. Deze CV’s verschillen in wezen slechts in één kenmerk, in ons geval het Facebookprofiel waar de naam op het CV naar leidt. Na het versturen van de sollicitaties bekijkt men het aantal positieve reacties (‘callbacks’) die elke kandidaat ontvangen heeft van de werkgevers. Eventuele verschillen in respons binnen een sollicitatiepaar kunnen in onze opzet enkel en alleen toegeschreven worden aan het feit dat de werkgever zich laat beïnvloeden door de foto’s. De hoge controleerbaarheid en objectiviteit van deze test maken van deze methode de gouden standaard om ongelijke behandeling binnen de arbeidsmarkt na te gaan.

De keuze van de Facebook-profielfoto’s gebeurde niet lukraak maar is wetenschappelijk onderbouwd. Aan de hand van wetenschappelijke literatuur werden de dimensies gekozen waarin de foto’s van elkaar moesten verschillen, zijnde de Big five-persoonlijkheidskenmerken en aantrekkelijkheid. Een 22-delige fotoset werd vervolgens voorgelegd aan 195 studenten. Het studentenpanel moest elke foto scoren op beide dimensies. Op basis van deze bevraging konden we uiteindelijk de meest uitgesproken profielen selecteren.

Ongeacht de vorm van analyse kon geen bewijs gevonden worden voor het gebruik van Facebook als screeningstool en hulpmiddel in Vlaanderen gedurende de selectiefase. Zowel voor mannelijke als vrouwelijke selectieverantwoordelijken kon de hypothese van gelijke behandeling niet verworpen worden.

Om zeker te zijn dat de gebruikte foto’s wel degelijk een impact hadden op de impressievorming en aanwervingsbeslissing van werkgevers, voerden we parallel een tweede correspondentietest uit waarbij geen Facebookprofiel aangemaakt werd maar de profielfoto, gebruikt in de eerste correspondentietest, direct als foto werd toegevoegd aan het CV. Het is immers mogelijk dat de resultaten van de eerste correspondentietest niet te wijten zijn aan het feit dat werkgevers geen gebruik maken van Facebook, maar dat de resultaten te verklaren zijn door het feit dat de foto’s an zich helemaal geen invloed hadden op de keuze van de rekruteerder. Daar waar bij de correspondentietest met de Facebookprofielen een eerder willekeurige rangorde in de kans op uitnodiging voor een jobgesprek  voor de verschillende profielen werd teruggevonden, liggen de resultaten voor de tweede correspondentietest wel in lijn met eerder uitgevoerde wetenschappelijke studies: CV’s met foto’s die een aantrekkelijke persoon met “goede” persoonlijkheidskenmerken doen vermoeden, leiden tot een hogere kans op uitnodiging voor een jobgesprek.

Auteur: Lynn DecuyperePromotor: Prof. dr. Bart CockxBegeleider: Stijn Baert

Bibliografie

Ashmore, R.D., Tumia, M.L. (1980). Sex stereotypes and implicit personality theory. Personality description approach to the assessment of sex stereotypes. Sex roles,             Vol. 6, p. 501-518.

Back, M.D., Stopher, J.M., Vazire, S., Gaddis, S., Schmukle, S.C., Egloff, B., Gosling, S.D. (2010). Facebook profiles reflect actual personality, not self-idealization.     Psychological Science, Vol. 21, p. 372-374.

Bampo, M., Ewing, M.T., Mather, D.R., Stewart, D., Wallace, M. (2008). The effect of the social structure of digital networks on viral marketing performance. Information     Systems Research, Vol. 19, p. 273-290.

Bargh, J.A., Chartrand, T.L. (1999). The unbearable automaticity of being. American Psychologist, Vol. 54, p. 462-479.

Barrick, M.R., Mount, M.K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, Vol. 44, p. 1-26.

Barrick, M. R., Mount, M. K., Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium. What do we know and where do we go next?             International Journal of Selection & Assessment, Vol. 9, p. 9-30.

Benet-Martinez, V., John, O.P. (1998). ‘Los Cinco Grandes’ across cultures and ethnic groups: multitrait-multimethod analyses of the Big five in Spanish and English. Journal of   Personality and Social Psychology, Vol. 75, p. 729-750.

Bernoff, J., Li, C. (2008). Marketing – Harnessing the power of the oh-so-social web. MIT Sloan Management Review, Vol. 49, p. 36-42.

Bertrand, M., Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic     Review, Vol. 94, p 991-1013.

Bovenkerk, F. (1992). Testing discrimination in natural experiments: a manual for international comparative research on discrimination on the grounds of ‘race’ and    ethnic origin. Geneva: International Labour Office.

Bowen, D.E., Ledford, G.E., Nathan, B.R. (1991). Hiring for the organization, not the job. Academy of Management Perspectives, Vol. 5, p 35-51.

Boyd, D.M., Ellison, N.B. (2007). Social network sites: definition, history, and scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication, Vol. 13, p. 210-230.

Brown, J., Broderick, A.J., Lee, N. (2007). Word of mouth communication within online communities: conceptualizing the online social network. Journal of Interactive Marketing, Vol. 21, p. 2-20.

Brown, V.R., Vaughn, E.D. (2011). The writing on the Facebook wall: the use of social networking sites in hiring decisions. Journal of Business and Psychology, Vol. 26, p.   219-225.

Brysbaert, M. (2009). Psychologie. Gent, Academia Press.

Bursell, M. (2007). What’s in a name? A field experiment test for the existence of ethnic discrimination in the hiring process. Stockholm: Stockholm University Linnaeus             Center for Integration Studies.

Caers, R., Castelyns, V. (2011). LinkedIn and Facebook in Belgium: the influences and biases of social network sites in recruitment and selection procedures. Social Science        Computers Review, Vol. 29, p. 437-448.

Caldwell, D.F., Burger, J.M. (1998). Personality characteristics of job applicants and success in screening interviews. Personnel Psychology, Vol. 51, p. 119-136.

Chaiken, S. (1979). Communicator physical attractiveness and persuasion. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 37, p.1387–1397.

Chiu, R.K., Babcock, R.D. (2002). The relative importance of facial attractiveness and gender in Hong Kong selection decisions. The International Journal of Human Resource            Management, Vol. 13, p. 141-155.

Clark, L.A., Roberts, S.J. (2010). Employer’s use of social networking sites: a socially irresponsible practice. Journal of Business Ethics, Vol. 95, p. 507-525.

Cunningham, M.R., Roberts, A.R., Barbee, A.P., Druen, P.B., Wu, C.-H. (1995). Their ideas of  beauty are, on the whole, the same as ours: consistency and variability in the cross- cultural perception of female physical attractiveness. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 68, p. 261-279.

Digman, J.M. (1990). Personality structure – emergence of the 5-factor model. Annual Review of Psychology, Vol. 41, p. 417-440.

Dion, K., Berscheid, E., Walster, E. (1972). What is beautiful is good. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 24, p. 285-290. 

Dion, K. (1973). Young children’s stereotyping of facial attractiveness. Developmental Psychology, Vol. 9, p. 183–188.

Dipboye, R.L., Fromkin, H.L. (1975). Relative importance of applicant sex, attractiveness and  scholastic standing in evaluation of job applicant résumés. Journal of Applied             Psychology, Vol. 60, p. 39-43.

Doorley, K., Sierminska, E. (2012). Myth or fact? The beauty premium across the wage distribution. IZA Discussion Paper, No. 6674.

Dunn, W.S., Mount, M.K., Barrick, M.R., Ones, D.S. (1995). Relative importance of personality and general mental-ability in mangers judgments of applicant qualifications. Journal             of Applied Psychology, Vol. 80, p. 500-509.

Drydakis, N. (2009). Sexual orientation discrimination in the labour market. Labour Economics, Vol. 16, p. 364-372.

Edwards, R. M., Kleiner, B.H. (2002). Conducting effective and legally safe background and reference checks. Managerial Law, Vol. 44, p. 136–150.

ExecuNet (2006). Growing number of job searches disrupted by digital dirt. URL: <http://www.execunet.com/m_releases_content.cfm?id=3348>. (30/04/2013).

Feingold, A. (1992). Good-looking people are not what we think. Psychological bulletin, Vol. 111, p. 304-341.

Fix, M., Galster, G., Struyk, R. (1993). An overview of auditing for discrimination. Washington D.C.: The Urban Institute Press.

FOD Economie (2011). Steeds meer Belgen hebben toegang tot het internet. URL: <            http://statbel.fgov.be/nl/modules/pressrelease/statistieken/arbeidsmarkt_en_levens            omstandigheden/l_acces_des_belges_a_l_internet_continue_de_progresser.jsp>. (08/04/2013).

Goldberg, L.R. (1981). Language and individual differences: the search for universals in personality lexicon. Review of Personality and Social Psychology, Vol. 2, p. 141-165.

Goldberg, L.R. (1992). The development of markers for the Big five factor structure. Psychological Assessment, Vol. 4, p. 26-42.

Gosling, S.D., Rentfrow, P.J., Swann, W.B. (2003). A very brief measure of the Big-Five personality domains. Journal of Research in Personality, Vol. 37, p. 504-528.

Greenwald, A.G., McGhee, D.E., Schwartz, J.L.K. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The implicit association test. Journal of Personality and Social      Psychology, Vol. 74, p. 1464-1480.

Hamermesh, D.S., Biddle, J.E. (1994). Beauty and the labor market. The American Review, Vol. 84, p. 1174-1193.

Harper, B. (2000). Beauty, stature and the labour market: a British cohort study. Oxford Bulletin of Economics and Statistics, Vol. 62, 771-800.

Heidemann, J., Klier, M., Probst, F. (2012). Online social networks, a survey of a global phenomenon. Computer Networks, Vol. 56, p. 3866-3878.

Hellman, M.E. (1983). Sex bias in work settings: the lack of fit model. Research in Organizational Behavior, Vol. 5, p. 269-298.

Hosoda, M., Stone-Romero, E.F., Coats, G. (2003). The effects of physical attractiveness on job-related outcomes: a meta-analysis of experimental studies. Personnel Psychology,         Vol. 56, p. 431-462.

Infographic Labs (2012). Facebook 2012. URL: <http://infographiclabs.com/infographic/facebook-2012/>. (17/04/2013).

Insites Consulting (2010). Social media around the world. URL:

<http://www.insites-  consulting.com/940-million-social-media-users-in-the-world/>.    (09/03/2013).

InSites Consulting (2011). Social media around the world 2011. URL:

<http://www.insites-  consulting.com/publications/social-media-around-the-world-2011/>. (13/05/2013).

 

Jobat (2012). Twilliciteren: tjilpen voor een job. URL:  <http://www.jobat.be/nl/artikels/twilliciteren-tjilpen-voor-een-job/>. (20/03/2013).

Judge, T.A., Bono, J.E., Ilies, R., Gerhardt, M.W. (2002). Personality and leadership: a qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, p. 765-       780.

Kaas, L., Manger, C. (2012). Ethnic discrimination in Germany’s labour market: a field experiment. German Economic Review, Vol. 13, p. 1-20.

Kaplan, A.M., Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of social media. Business Horizons, Vol. 53, p. 59-68.

Kluemper, D.H., Rosen, P.A. (2009). Future employment selection methods: evaluating social networking web sites. Journal of Managerial Psychology, Vol. 24, p. 567-580.

Kozinets, R.V., Hemetsberger, A., Schau, H.J. (2008). The wisdom of consumer crowds. Collective innovation in the age of networked marketing. Journal of Macromarketing,            Vol. 28, p. 339-354.

Lahey, J.N., Beasley, R.A. (2009). Computerizing audit studies. Journal of Economic Behavior & Organization, Vol. 70, p. 508-514.

Langlois, J.H., Kalakanis, L., Rubenstein, A.J., Larson, A., Hallam, M., Smoot, M. (2000). Maxims or myths of beauty? A meta-analytic and theoretical review. Psychological     Bulletin, Vol. 162, p. 390-423.

Larsen, R., Buss, D.M. (2002). Personality psychology: Domains of knowledge about human nature. Boston: McGraw Hill.

Libai, B., Bolton, R., Bügel, M.S., Götz, O., Risselada, H., Stephen, A.T. (2010). Customer-to-customer interactions: broadening the scope of word of mouth research. Journal of           Service Research, Vol. 13, p. 267-282.

Lopez Bóo, F., Rossi, M.A., Urzúa, S.S. (2013). The labor market return to an attractive face: Evidence from a field experiment. Economics Letters, Vol. 118, p. 170-172.

Manago, A.M., Graham, M.B., Greenfield, P.M., Salimkhan G. (2008). Self-presentation and gender on MySpace. Journal of Applied Developmental Psychology, Vol. 29, p. 446-      458.

Marlowe, C., Schneider, S., Carnot, N. (1996). Gender and attractiveness biases in hiring decisions: are more experienced managers less biased? Journal of Applied      Psychology, Vol. 81, p. 11-21.

McCrae, R.R., Costa, P.T. (1992). Discriminant validity of NEO-PIR facet scales. Educational and Psychological measurement, Vol. 52, p. 229-237.

McKinsey (2012). Social media’s productivity payoff. URL: <http://www.mckinsey.com/insights/mgi/in_the_news/social_media_productivity_p     ayoff>. (05/03/2013).

Miller, S., Weckert, J. (2000). Privacy, the workplace and the internet. Journal of Business Ethics, Vol. 28, p. 255– 265.

Mischel, W. (2004). Toward an integrative science of the person. Annual Review of Psychology, Vol. 55, p. 1-22.

Mount, M.K., Barrick, M.R., Stewart, G.L. (1998). Personality predictors of performance in jobs involving interaction with others. Human Performance, Vol. 11, p. 145-166.

Moy, J.W., Lam, K.F. (2004). Selection criteria and the impact of personality on getting hired. Personnel Review, Vol. 33, p. 521-535.

Newell, S. (2005). Managing human resources: personnel management in transition. USA: Blackwell Publishing.

Newman, L.S., Uleman, J.S. (1989). Spontaneous trait inference. New York: Guilford.

Pager, D. (2007). The use of field experiments for studies of employment discrimination: contributions, critiques, and directions for the future. The Annals of the American         Academy of Political and Social Science, Vol. 609, p. 104-133.

Pallett, P.M., Link, S., Lee, K. (2010). New “golden” ratios for facial beauty. Vision Research, Vol. 50, p. 149-154.

Patzer, G.L. The Physical Attractiveness Phenomena. New York: Plenum Press, (1985).

Riach, P., Rich, J. (1991). Testing for sexual discrimination in the labour market. Cambridge Journal of Economics, Vol. 15, p. 239-256.

Riach, P.A., Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. The Economic Journal, Vol. 112, p. 480-518.

Riach, P.A., Rich, J. (2004). Deceptive field experiments of discrimination: are they ethical?  Kyklos, Vol. 57, p. 457-470.

Roberts, S.J., Roach, T. (2009). Social networking web sites and human resource personnel: suggestions for job searches. Business Communication Quarterly, Vol. 72, p. 110-114.

Ruffle, B.J., Shtudiner, Z. (2010). Are good-looking people more employable? Monaster Center for Economic Research and Ben-Gurion University of the Negev, discussion paper, No. 10-06.

Ryman, D.H., Biersner, R.J. (1975). Attitudes predictive of training success. Personnel Psychology, Vol. 28, p. 181-188.

Salgado, J.F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European community. Journal of Applied Psychology, Vol. 82, p.30-43.

Sanders, P., Vanouzas, R.Z. (1983). Socialization to learning. Training and Development Journal, Vol. 37, p. 14-21.

Seo, D.B., Rietsema, A. (2010). A way to become enterprise 2.0: beyond web 2.0 tools. International Conference on Information Systems, Proceedings, Paper 140, URL: <             http://drhesterwebspace.net/wiki/images/f/f7/SR2010.pdf>. (27/04/2013).

Schmitt, N., Gooding, R.Z., Noe, R.A., Kirsch, M. (1984). Meta-analyses of validity studies published between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics.       Personnel Psychology, Vol. 37, p. 407-422.

Snyder, M., Tanke, E.D., Berscheid, E. (977). Social-perception and interpersonal-behavior on self-fulfilling nature of social stereotypes. Journal of Personality and Social      Psychology, Vol. 35, p. 656-666.

Spears, R.A. NTC’s dictionary of proverbs and clichés. Lincolnwood, Illinois: National                 Textbook, 1993.

Stepstone (2010). Rapport sociale media 2010. URL: < http://www.stepstone.be/Over-StepStone/loader.cfm?csModule=security/getfile&pageid=17099>. (09/04/2013).

Stepstone (2012). Belg liegt in zijn CV. URL: <http://www.stepstone.be/Over- StepStone/Persruimte/belg-liegt-in-zijn-cv.cfm>. (09/04/2013).

Tong, S.T., Van Der Heide, B., Langwell, L., Walther, J.B. (2008). Too much of a good thing? The relationship between number of friends and interpersonal impressions on       Facebook. Journal of Computer-Mediated Communication, Vol. 13, p. 531-549.

Uleman, J.S. (1987). Consciousness and control: the case of spontaneous trait inferences. Personality and Social Psychology Bulletin, Vol. 13, p. 337-354.

 

van Rantwijk, J., Ox, M. (2011). ‘Recruitment 2.0’: social media als de manier van werven. URL: <http://www.managementsite.nl/18398/human-resources/recruitment-20-       social- media-d-manier-om-werven.html>. (5/04/2013).

Walther, J.B., Van Der Heide, B., Hamel, L.M., Shulman, H.C. (2009). Self-generated versus  other-generated statements and impressions in computer-mediated communication a      test of warranting theory using Facebook. Communication Research, Vol. 36, p. 229-  253.

Weichselbaumer, D. (2003). Sexual orientation discrimination in hiring. Labour Economics, Vol. 10, p. 629-642.

Weiss, E.M., Maurer, T.J. (2004). Age discrimination in personnel decisions: a reexamination. Journal of Applied Social Psychology, Vol.34, p. 1551-1562.

 

 

Universiteit of Hogeschool
Toegepaste Economische Wetenschappen, afstudeerrichting: Bedrijfsfinanciering
Publicatiejaar
2013
Kernwoorden
Deel deze scriptie