De Relatie tussen Appreciative Inquiry en Bevlogenheid Verklaard vanuit de Psychologische Basisbehoeften

Bert Verleysen
Verbinden en waarderen op de werkvloer als hefboom voor meer bevlogenheid. Binnen de hedendaagse economische situatie is het belangrijk dat bedrijven het verschil kunnen maken. Bedrijven moeten excelleren en floreren! Met de regelmaat van de klok worden hiertoe nieuwe methodes ontwikkeld. Appreciative Inquiry (AI) is een methodiek die opgang maakt en overigens succesvol blijkt. Maar, wat maakt dat AI erin slaagt om organisaties te laten floreren?

De Relatie tussen Appreciative Inquiry en Bevlogenheid Verklaard vanuit de Psychologische Basisbehoeften

Verbinden en waarderen op de werkvloer als hefboom voor meer bevlogenheid.

 

Binnen de hedendaagse economische situatie is het belangrijk dat bedrijven het verschil kunnen maken. Bedrijven moeten excelleren en floreren! Met de regelmaat van de klok worden hiertoe nieuwe methodes ontwikkeld. Appreciative Inquiry (AI) is een methodiek die opgang maakt en overigens succesvol blijkt. Maar, wat maakt dat AI erin slaagt om organisaties te laten floreren? Verder is de vraag of binnen die excellerende bedrijven, de medewerkers ervaren dat er beter voldaan wordt aan hun eigen behoeften en of zij zichzelf dan meer bevlogen voelen. Met een psychologisch onderzoek bij nagenoeg 400 medewerkers uit verschillende organisaties zochten wij een antwoord op deze vragen.

In de jaren ’80 van vorige eeuw zocht David Cooperrider naar een methode om groei binnen bedrijven te bevorderen. Al snel ondervond hij het belang om iedereen die van ver of dichtbij iets te maken had met het bedrijf ook daadwerkelijk te betrekken bij de veranderingen. Verder richt men de aandacht niet op de minpunten, maar onderzoeken alle betrokkenen samen het sluimerend potentieel als een bron van groeikansen voor de eigen organisatie. Iedereen betrekken in een gezamenlijke zoektocht naar het potentieel in de organisatie is de kern van een AI-aanpak en zit vervlochten in de eigen AI-methodiek: de 4D-Cyclus.

Figuur 1: Schematische voorstelling van de 4D-Cyclus

 

De 4D-Cyclus begint bij een bepaalde uitdaging, zoals: “Hoe ziet de organisatie eruit als alles optimaal verloopt?” Met deze uitdaging doorloopt men achtereenvolgens vier fases: (1) Discoveryfase: het samen ontdekken van de sterktes in mensen en in de organisatie, (2) Dreamfase: vanuit deze ontdekkingen een gezamenlijke toekomst bedenken, (3) Designfase: dit toekomstbeeld een concrete vorm geven en (4) Destinyfase: het opzetten van samenwerkingsverbanden om de ontworpen toekomst te verwezenlijken.

Tijdens de 4D-Cyclus betrekt men iedereen in het onderzoeken en ontwikkelen van de organisatie. Dit gebeurt vanuit een dubbele actie: (a) connecting of het actief bouwen aan kwaliteitsvolle relaties om elkaar tot ontwikkeling te brengen en (b) appreciation: het kunnen zien van een sluimerend potentieel rondom zich en dit potentieel groeikans geven. Appreciation is verder gekenmerkt door (a) tracking, het opzoeken van het potentieel in mensen en systemen, en (b) fanning, dat klein vuurtje van potentieel aanwakkeren tot een enorm vuur. Connecting en appreciation vormen alzo de specifieke kenmerken van de AI-aanpak waarbij de positieve verandering in organisaties op gang wordt gebracht.

Bij succesvolle AI-trajecten getuigen medewerkers dat ze meer energie ervaren, zoals: “Ik zie dat mijn werk bijdraagt aan verbetering van de levenskwaliteit van mijn patiënten. Dat geeft me energie om ervoor te gaan.” Deze energie kan begrepen worden als meer bevlogenheid. Bevlogenheid staat voor meer vitaliteit, wat aangeeft dat men zinvol bezig is met inspirerende taken en ervaart dat de tijd op een aangename manier voorbijvliegt. Wij onderzoeken of een AI-aanpak, waarbij medewerkers enthousiast bezig zijn met nieuwe uitdagingen ook kan zorgen dat medewerkers aan de slag gaan vanuit meer bevlogenheid.

Medewerkers zijn bevlogen als er voldaan wordt aan de eigen psychologische behoeften. Net als men behoefte heeft aan water en voedsel, is het voldoen van de psychologische basisbehoeften belangrijk voor het eigen welzijn. Deze psychologische basisbehoeften zijn (a) de behoeften aan competentie, of het gevoel van “Ik kan het” (b) de behoefte aan autonomie, of het gevoel van zelf de touwtjes in handen te hebben en ten slotte (c) de behoefte aan verbondenheid of het gevoel erbij te horen. Eerder onderzoek heeft overigens uitgewezen dat in organisaties met een AI-aanpak kan voldaan worden aan deze psychologische basisbehoeften.

Samenvattend veronderstellen wij dat een AI-aanpak een houding van connecting en appreciation versterkt. Binnen deze dubbele, opwaartse spiraal van connecting en appreciation ontstaat een werkklimaat waar de psychologische basisbehoeften aan autonomie, competentie en verbondenheid worden voldaan, zodat medewerkers ook meer bevlogenheid rapporteren.

De onderzochte medewerkers behoorden tot organisaties met al dan niet een AI-aanpak. Aan de hand van vragenlijsten werden de onderzochte variabelen gemeten. De medewerkers moesten aangeven in hoeverre zij de verbinding met anderen, zoals in connecting, opzoeken en in hoeverre men elkaar benaderde met een positieve waardering zoals omschreven in appreciation. Ook werd gemeten in hoeverre men met meer bevlogenheid aan de slag ging. Verder gaven ze aan in hoeverre voldaan werd aan de psychologische basisbehoeften van autonomie, competentie en verbondenheid.

Figuur 2: De gemiddelde scores op de variabelen per onderzoeksgroep

 

Bij figuur 2 zien wij dat medewerkers in organisaties met een AI-aanpak meer connecting en meer appreciation rapporteren dan medewerkers uit organisaties zonder een AI-aanpak. Ook zien we dat de bevlogenheid, en de voldoening van de psychologische basisbehoeften hoger is bij medewerkers uit AI-organisaties. Behalve voor het voldoen van de behoefte aan competentie, zijn alle verschillen statistisch significant en op basis van de effectmaten bovendien vrij groot te noemen.

Met bijkomende statistische analyses onderzochten we of meer bevlogenheid kon worden verklaard doordat een AI-aanpak, met meer connecting en appreciation, zorgde voor een betere voldoening van de psychologische basisbehoeften van autonomie, competentie en verbondenheid

Figuur 3: De onderzochte verbanden tussen de onderzochte variabelen. De significante verbanden zijn aangegeven met een volle lijn. Bij de pijlen staan de regressiecoëfficienten. Boven de variabele staat de verklaarde variantie.

 

In figuur 3 zien we dat bevlogenheid significant voorspeld wordt door het verschil in groepen. Wij stellen hierbij vast dat in groepen met een AI-aanpak, medewerkers meer in verbinding gaan met elkaar (connecting), en waarbij zij dan voelen dat beter voldaan wordt aan de eigen behoefte van autonomie waardoor ze dan met meer bevlogenheid aan de slag gaan. Verder zien we dat in groepen met een AI-aanpak, medewerkers significant meer appreciation rapporteren en dat hierbij de behoefte aan verbondenheid beter wordt voldaan.

Samenvattend kunnen we besluiten dat een AI-aanpak, met meer connecting en appreciation, kan zorgen voor meer bevlogenheid bij medewerkers. Hierbij speelt vooral het voldoen van de psychologische behoefte aan autonomie een belangrijke rol. Voor de toekomst zal het belangrijk zijn om te onderzoeken welke factoren connecting en appreciation beïnvloeden zodat leidinggevenden handvaten krijgen om een AI-proces succesvol toe te passen en zo bevlogenheid te versterken en organisaties en medewerkers te laten excelleren.

Bibliografie

Ainsworth, M. S., & Bowlby, J. (1991). An ethological approach to personality development. American Psychologist, 46(4), 333-341.

Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. The Academy of Management Review, 14(1), 20-39.

Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of positive psychological capital on employee well-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17-28.

Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2004). Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of performance and well-being in two work settings. Journal of Applied Social Psychology, 34(10), 2045-2068.

Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Key questions regarding work engagement. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(1), 4-28.

Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 147-154.

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200.

Barrett, F. J. (1995). Creating appreciative learning cultures. Organizational Dynamics, 24(2), 36-49.

Barrett, F. J., & Fry, R. E. (2005). Appreciative Inquiry; a positive approach to building cooperative capacity. Ohio: Taos Institute Publications.

Bouwen, G. (2010). Leiden naar talent en bezieling. Energie van mensen verbinden tot teamkracht. Leuven: LannooCampus.

Bouwen, R., & Taillieu, T. (2004). Multi-party collaboration as social learning for interdependence: Developing relational knowing for sustainable natural resource management. Journal of Community & Applied Social Psychology, 14(3), 137-153.

Browne, M. W., & Cudeck, R. (1989). Single sample cross-validation indices for covariance structures. Multivariate Behavioral Research, 24(4), 445-455.

Bushe, G. R. (1998). Appreciative inquiry with teams. The Organizational Development Journal, 16(3), 41-50.

Bushe, G. R. (2001). Five theories of change embedded in Appreciative Inquiry. In D. Cooperrider, P. Sorenson, D. Whitney & T. Yeager (Eds.), Appreciative inquiry: An emerging direction for organization development (Vol. 17, pp. 117-127). Champaign, IL: Stipes.

Bushe, G. R. (2007). Appreciative Inquiry is not (just) about the positive. OD Practitioner, 39(4), 30-35.

Bushe, G. R. (2010). Clear leadership: Sustaining real collaboration and partnership at work. Boston: Davies-Black.

Bushe, G. R. (2012). Appreciative Inquiry: Theory and critique. In D. Boje, B. Burnes & J. Hassard (Eds.), The Routledge companion to organizational change (pp. 87-103). Oxford, UK: Routledge.

Bushe, G. R., & Kassam, A. F. (2005). When is Appreciative Inquiry transformational? A meta-case analysis. Journal of Applied Behavioral Science, 41(2), 161-181.

Cameron, K. S., & Caza, A. (2004). Contributions to the discipline of positive organizational scholarship. American Behavioral Scientist, 47, 731-739.

Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C. (2010). Optimism. Clinical Psychology Review, 30(7), 879-889.

Coghlan, A. T., Preskill, H., & Catsambas, T. T. (2003). An overview of Appreciative Inquiry in evaluation. New Directions for Evaluation, 100, 5-22.

Cooperrider, D. L. (1990). Positive image, positive action: The affirmative basis of organizing. In S. Srivastva & D. L. Cooperrider (Eds.), Appreciative management and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.

Cooperrider, D. L., & Godwin, L. (2012). Positive organization development: Innovation-inspired change in an economy and ecology of strengths. In K. Cameron & G. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 737 - 750). New York: Oxford University Press.

Cooperrider, D. L., & Whitney, D. (2000). A positive revolution in change: Appreciative inquiry. In D. L. Cooperrider, P. F. Sorensen, D. Whitney & T. Yaeger (Eds.), Appreciative Inquiry: Rethinking human organization toward a positive theory of change (pp. 3-28). Champaign, Illinois: Stypes Publishing LLC.

Cooperrider, D. L., Whitney, D., & Stavros, J. M. (2005). Appreciative Inquiry handbook. The first in a series of AI workbooks for leaders of change. Brunswick: Crown Custom Publishing.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The 'what' and 'why' of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.

Deci, E. L., Ryan, R. M., Gagne, M., Leone, D. R., Usunov, J., & Kornazheva, B. P. (2001). Need satisfaction, motivation, and well-being in the work organizations of a former eastern bloc country: A cross-cultural study of self-determination. Personality and Social Psychology Bulletin, 27(8), 930-942.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.

Dutton, J. E., Glynn, M. A., & Spreitzer, G. (2006). Positive organizational scholarschap. In J. Greenhous & G. Calahan (Eds.), Encyclopedia of carreer development. Thousand Oaks: Sage.

Dutton, J. E., & Heaphy, E. D. (2003). The power of high-quality connections. In K. S. Cameron, J. E. Dutton & R. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship (pp. 263-278). San Francisco: Berret-Koehler.

Faure, M. (2006). Problem solving was never this easy: Transformational change through Appreciative Inquiry. Performance improvement, 45(9), 22-31.

Finegold, M. A., Holland, B. M., & Lingham, T. (2002). Appreciative Inquiry and public dialogue: An approach to community change. Public Organization Review: A global Journal, 2(3), 235-252.

Fischer, M., Geiger, B., & Hughes, M. E. (2007). Female recidivists speak about their experience in drug court while engaging in Appreciative Inquiry. International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology, 51(6), 703-722.

Fitzgerald, S. P., Murrell, K. L., & Newman, L. H. (2001). Appreciative Inquiry - the new frontier. In J. Waclawski & A. H. Church (Eds.), Organization development: Data driven methods for change. (pp. 203-221). San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Fox, J. (2006). Teacher's corner: Structural equation modeling with the sem package in r. Structural Equation Modeling: A multidisciplinary Journal, 13(3), 465-486.

Gergen, K. J. (1985). The social constructionist movement in modern psychology. American Psychologist, 40(3), 266-275.

Gergen, K. J., & Gergen, M. (2004). Social construction. Entering the dialogue. Chagrin Falls, Ohio: Taos Institute Publications.

Gist, M. E., & Mitchell, T. R. (1992). Self-efficacy: A theoretical analysis of its determinants and malleability. The Academy of Management Review, 17(2), 183-211.

Grant, S., & Humphries, M. (2006). Critical evaluation of Appreciative Inquiry. Action research, 4(4), 401-418.

Hobfoll, S. E. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6(4), 307-324.

Hom, P. W., Tsui, A. S., Wu, J. B., Lee, T. W., Zhang, A. Y., Fu, P. P., & Li, L. (2009). Explaining employment relationships with social exchange and job embeddedness. Journal of Applied Psychology, 94(2), 277-297.

Hu, L., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, a Multidisciplinary Journal 6(1), 1-55.

Kasser, V. G., & Ryan, R. M. (1999). The relation of psychological needs for autonomy and relatedness to vitality, well-being, and mortality in a nursing home1. Journal of Applied Social Psychology, 29(5), 935-954.

Kern, D. E., Wright, S. M., Carrese, J. A., Lipkin, M., Simmons, J. M., Novack, D. H., . . . Frankel, R. (2001). Personal growth in medical faculty: A qualitative study. West J Med, 175(2), 92-98.

Li, L. C., Grimshaw, J. M., Nielsen, C., Judd, M., Coyte, P. C., & Graham, I. D. (2009). Evolution of Wenger's concept of community of practice. Implementation Science, 4(11), 1-8.

Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695-706.

Luthans, F., & Jensen, S. M. (2002). Hope: A new positive strength for human resource development. Human Resource Development Review, 1(3), 304-322.

Markland, D., & Tobin, V. J. (2010). Need support and behavioural regulations for exercise among exercise referral scheme clients: The mediating role of psychological need satisfaction. Psychology of Sport and Exercise, 11(2), 91-99.

McNatt, D. B. (2000). Ancient pygmalion joins contemporary management: A meta-analysis of the result. Journal of Applied Psychology, 85(2), 314-322.

Miserandino, M. (1996). Children who do well in school: Individual differences in perceived competence and autonomy in above-average children. Journal of Educational Psychology, 88(2), 203-214.

Parker, S., K., Wall, T., D., & Jackson, P. R. (1997). "That's not my job": Developing flexible employee work orientations. The Academy of Management Journal, 40(4), 899-929.

Peelle, H. E. (2006). Appreciative Inquiry and creative problem solving in cross-functional teams. The Journal of Applied Behavioral Science, 42(4), 447-467.

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-based self-esteem: Construct definition, measurement, and validation. The Academy of Management Journal, 32(3), 622-648.

Raskin, J. D. (2002). Constructivism in psychology: Personal construct, radical constructivism, and social constructionism. In J. D. Raskin & S. K. Bridges (Eds.), Studies in meaning: Exploring constructivist psychology (pp. 1-25). New York: Pace University Press.

Reis, H. T., Sheldon, K. M., Gable, S. L., Roscoe, J., & Ryan, R. M. (2000). Daily well-being: The role of autonomy, competence, and relatedness. Personality and Social Psychology Bulletin, 26(4), 419-435.

Roberts, L. M., & Creary, S. J. (2012). Positive indentity construction. In K. S. Cameron & G. M. Spreitzer (Eds.), The Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 70-83). New York: Oxford University Press.

Rosseel, Y. (2012). Lavaan: An r packgae for structural equation modelling. Journal of Statistical software, 48(2), 1-36.

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitating of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.

Ryan, R. M., Huta, V., & Deci, E. L. (2008). Living well: A self determination theory perspective on eudaimonia. Journal of Happiness Studies, 9(1), 109-170.

Salanova, M., Bakker, A. B., & Llorens, S. (2006). Flow at work: Evidence for an upward spiral of personal and organizational resources. Journal of Happiness Studies, 7(1), 1-22.

Sambunjak, D., Straus, S. E., & Marusic, A. (2010). A systematic review of qualitative research on the meaning and characteristics of mentoring in academic medicine. JGIM: Journal of General Internal Medicine, 25(1), 72-78.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004a). Bevlogenheid: Een begrip gemeten. Gedrag & Organisatie, 17(2), 89-112.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004b). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315.

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 66(4), 701-716.

Sekerka, L. E., Zolin, R., & Smith, J. G. (2009). Be careful what you ask for : How inquiry strategy influences readiness mode. Organization Management Journal, 6(2), 106-122.

Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5-14.

Sheldon, K. M., Ryan, R. M., & Reis, H. T. (1996). What makes for a good day? Competence and autonomy in the day and in the person. Personality and Social Psychology Bulletin, 22(12), 1270-1279.

Shore, L. M., Tetrick, L. E., Lynch, P., & Barksdale, K. (2006). Social and economic exchange: Construct development and validation. Journal of Applied Social Psychology, 36(4), 837-867.

Thatchenkery, T., & Metzker, C. (2006). Appreciative intelligence. Seeing the mighty oak in the acorn. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics, burnout, and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work & Stress, 22(3), 277-294.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., & Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the work-related basic need satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(4), 981-1002.

van der Haar, D., & Hosking, D. M. (2004). Evaluating appreciative inquiry: A relational constructionist perspective. Human Relations, 57(8), 1017-1036.

van Mierlo, H., Rutte, C. G., Vermunt, J. K., Kompier, M. A. J., & Doorewaard, J. A. M. C. (2006). Individual autonomy in work teams: The role of team autonomy, self-efficacy, and social support. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(3), 281-299.

Van Ryzin, M., Gravely, A., & Roseth, C. (2009). Autonomy, belongingness, and engagement in school as contributors to adolescent psychological well-being. Journal of Youth and Adolescence, 38(1), 1-12.

van Vuuren, L. J., & Crous, F. (2005). Utilising Appreciative Inquiry (AI) in creating a shared meaning of ethics in organisations. Journal of Business Ethics, 57(4), 399-412.

Verheijen, L. (2010). Bouwen op fundament. Een waarderend-onderzoekend perspectief op leren en veranderen. WisselWERK, 7.4.

Verheijen, L., & Tjepkema, s. (Eds.). (2009). Van kiem tot kracht. Een waarderend perspectief voor persoonlijke ontwikkeling en organisatieverandering. Houten: Springer Uitgeverij BV.

Verleysen, B., & Van Acker, F. (2010, juni). Appreciative Inquiry evaluated from a self deterministic perspective: The impact on psychological capital. Poster gepresenteerd op de European Conference on Positive Psychology, Copenhagen.

Verleysen, B., & Van Acker, F. (2012, april). The impact of Appreciative Inquiry on employee work engagement explained through basic psychological needs and motivation. Paper gepresenteerd tijdens de World Appreciative Inquiry Conference, Ghent.

Wenger, E. (2000). Communities of practice and social learning systems. Organization, 7(2), 225-246.

Whitney, D. (2010). Appreciative inquiry: Creating spiritual resonance in the workplace. Journal of Management, Spirituality & Religion, 7(1), 73 - 88.

Whitney, D., & Cooperrider, D. L. (2000). The Appreciative Inquiry summit: An emerging methodology for whole system positive change. OD Practitioner, 32(1), 13-26.

Whitney, D., Cooperrider, D. L., Garrison, M., & Moore, J. (2001). Appreciative Inquiry and culture change at gte: Launching a positive revolution. In R. Fry, F. J. Barrett, J. Seiling & D. Whitney (Eds.), Appreciative Inquiry and organizational transformation: Reportd from the field (pp. 130-142). Westport CT: Quorum Books.

Wittockx, H., Fry, R., & Barrett, F. J. (2010). Appreciative Inquiry. Het basiswerk. Leuven: LannooCampus.

Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2007). The role of personal resources in the job demands-resources model. International Journal of Stress Management, 14(2), 121-141.

Zhao, X., Lynch Jr, J. G., & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about mediation analysis. Journal of Consumer Research, 37(2), 197-206.

Universiteit of Hogeschool
Arbeids- en Organisatiepsychologie
Open Universiteit (SCHasselt)
Publicatiejaar
2013
Kernwoorden
@bertverleysen
Share this on: