Inzetbaarheid en verloop: De modererende rol van persoon-organisatie fit en continuerende betrokkenheid
Vlaamse KMO’s en hun personeelsverloop: effectieve retentiemiddelen.
Stel, u bent de leidinggevende van een KMO gevestigd in het centrum van de stad Antwerpen. De zaken gaan goed waardoor het belangrijk is uw concurrentiële positie op de arbeidsmarkt te behouden en/of te verbeteren. Omwille van deze reden is het noodzakelijk dat u investeert in uw personeel. Op die manier zijn en blijven uw werknemers inzetbaar binnen de eigen organisatie en dragen ze bij tot het behalen van de bedrijfsdoelstellingen. Simpel zo lijkt het, maar er is een keerzijde aan dergelijke investeringen in eigen personeel. De activiteiten die u onderneemt om uw werknemers inzetbaarheid te garanderen binnen het huidige bedrijf zorgen ervoor dat uw werknemers ook meer inzetbaar worden buiten de onderneming. Met als gevolg dat het risico ontstaat dat een werknemer, door uw investeringen, meer kansen op de externe arbeidsmarkt waarneemt en hierdoor geneigd zal zijn om de organisatie te verlaten. Dit maakt dat investeren in personeel voor een werkgever niet langer zo eenvoudig is. De angst voor het verliezen van goede werknemers zorgt vandaag de dag dat bedrijven niet altijd bereid zijn om investeringen in het personeel te ondernemen. Maar wat kan u, als werkgever, nu doen om er voor te zorgen dat uw inzetbare werknemers in uw organisatie willen blijven zodat investeringen niet langer uitgesloten blijven?
In een dynamische economie, waar ook onze arbeidsmarkt vandaag door gekenmerkt wordt, is een levenslange tewerkstelling bij één werkgever niet langer de garantie. Werknemers moeten voortaan inzetbaar zijn en blijven om een succesvolle carrière te waarborgen. Zowel werkgever als werknemer dragen hiervoor de verantwoordelijkheid. Tot op heden wordt deze gedeelde verantwoordelijkheid langs de kant van de werkgevers niet altijd genomen, uit angst dat door dergelijke investeringen werknemers meer tewerkstellingsmogelijkheden buiten het bedrijf gaan waarnemen met een grotere verloopintentie tot gevolg. Dit wordt ook wel de management- of employability-paradox genoemd.
Vertrekkend vanuit de literatuur wordt de ingeschatte kans op werk door de werknemer op de externe arbeidsmarkt i.e. gepercipieerde externe inzetbaarheid, theoretisch beschouwd als één van de belangrijkste voorspellers voor de verloopintentie. Hoe meer tewerkstellingskansen een werknemer waarneemt buiten het bedrijf, hoe groter zijn/haar intentie zal zijn om de organisatie te verlaten. Verrassend zijn de resultaten in de praktijk, waar het verband tussen beide variabelen positief maar zwak is. Dit betekent dat niet iedereen die zichzelf hoog inzetbaar schat op de externe arbeidsmarkt het voornemen heeft om de organisatie te verlaten.
Om een antwoord te krijgen op de vraag welke rol de organisatie speelt in de relatie tussen de gepercipieerde externe inzetbaarheid en de verloopintentie, werd in dit onderzoek de focus gelegd op twee factoren. Het gaat om factoren waar een bedrijf op kan inspelen en die werknemers aan de eigen organisatie binden. Enerzijds werd onderzoek gevoerd naar het effect van persoon-organisatie fit, beschreven als de overeenkomst tussen de persoonlijke kenmerken van een werknemer en de kenmerken van een organisatie waarin deze werknemer actief is. Meer specifiek kenmerken zoals waarden en doelen. Anderzijds werd ook onderzoek gevoerd naar het effect van continuerende betrokkenheid, gedefinieerd als de gebondenheid van een werknemer aan een organisatie omwille van de kosten die een werknemer waarneemt wanneer hij/zij de organisatie zou verlaten.
De resultaten, verkregen via een enquête bij bedienden in Vlaamse KMO’s, tonen aan dat als een werknemer meer tewerkstellingsmogelijkheden buiten het bedrijf waarneemt dit bijdraagt tot een hogere verloopintentie maar dat een organisatie niet buiten strijd staat in deze relatie. Een sterke persoon-organisatie fit of continuerende betrokkenheid kunnen wel degelijk een verschil maken en zo zorgen dat de verloopintentie van inzetbare werknemers afzwakt. Werkgevers dienen zich vandaag de dag er dus bewust van te zijn dat een sterke externe inzetbaarheid bij hun werknemers niet onmiddellijk een exit-gedrag tot gevolg heeft. Door aandacht de besteden aan een goede persoon-organisatie fit en/of continuerende betrokkenheid en dit na te streven bij hun personeelsleden, kunnen werkgevers inzetbaarheid bij hun werknemers stimuleren zonder dat deze werknemers het bedrijf willen verlaten.
Al deze bevindingen moeten een belangrijke pijler vormen in de tweestrijd die werkgevers momenteel hebben inzake investeringen in personeel. Persoon-organisatie fit en/of continuerende betrokkenheid gebruiken als retentiemiddel zorgt ervoor dat de management- of employability-paradox in praktijk niet langer wordt bevestigd. Een werkgever kan zo bijvoorbeeld tijdens de aanwervings- en selectiefase personen met dezelfde waarden en doelen selecteren als die van het bedrijf. Ook doorheen de loopbaan bij de organisatie kan een werkgever diverse activiteiten ondernemen die maken dat een werknemer in de organisatie wilt blijven. Het organiseren van diverse groepsactiviteiten om een goede sfeer en vriendschap tussen de collega’s te creëren, is hier een voorbeeld van want werknemers zijn vaak niet bereid deze vriendschap op te geven.
Bibliografie
Bibliografie
Ajzen, I. 1991. The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50: 179-211
Ajzen, I. 2011. The theory of planned behavior: Reactions and reflections. Psychology & Health, 26(9): 1113-1127
Allen, D. G. 2006. Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover? Journal of Management, 32(2): 237-256
Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1996. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behavior, 49: 252-276
Billiet, J. 1996. Methoden van sociaal-wetenschappelijk onderzoek: ontwerp en dataverzameling. Leuven: ACCO
Biron, M., & Boon, C. 2013. Performance and turnover intentions: a social exchange perspective. Journal of managerial psychology, 28(5): 511-531
Becker, H. S. 1960. Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, 66(1): 32-40
Berntson, E., Sverke, M., & Marklund, S. 2006. Predicting perceived employability: Human capital or labour market opportunities? Economic And industrial Democracy, 27(2): 223-244
Cable, D. M., & DeRue, D. S. 2002. The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions. Journal of Applied Psychology, 87(5): 875-884
Cable, D. M., & Judge, T. A. 1996. Person–organization fit, job choice decisions, and organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67(3): 294-311
Chatman, J. 1991. Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms. Admin. Sci. Quart., 36(3) 459-485
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. 2005. Social Exchange Theory: An interdisciplinary Revieuw. Journal of Management, 31(6): 874-900
Crossley, C. D., Bennett, R. J., Jex, S. M., & Burnfield, J. L. 2007. Development of a global measure of job embeddedness and integration into a traditional model of voluntary turnover. The Journal of Applied Psychology, 92(4): 1031-1042
De Cuyper, N., & De Witte, H. 2008. Gepercipieerde kans op een baan versus een beter baan: relaties met arbeidstevredenheid en welzijn. Gedrag & Organisatie, 21(4): 475-492
De Cuyper, N., & De Witte, H. 2011. The management paradox: Self-rated employability and organizational commitment and performance. Personnel Review, 40(2): 152-172
De Cuyper, N., Mauno, S., Kinnunen, U., & Mäkikangas, A. 2011. The role of job resources in the relation between perceived employability and turnover intention: A prospective two-sample study. Journal of Vocational Behaviour, 78(2): 253-263
De Grip, A., Van Loo, J., & Sanders, J. 1999. Employability in bedrijf. Naar een employabilityindex voor bedrijfssectoren. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 15 (4): 293-312
De Grip, A., Van Loo, J., & Sanders, J. 2004. The industry employability index: taking account of supply and demand characteristics. International Labour Review, 143(3): 211-234
Delsen, L. W. M. 1998. Uit de vakliteratuur - Waarom bedrijven voor algemene scholing betalen. Economisch statistische berichten, 83(4162): 591
De Vos, A., De Hauw, S., & Van der Heijden, B. I. J. M. 2011. Competency development and career succes: The mediating role of employability. Journal of Vocational Behaviour, 79(2): 438-447
Edwards, J. R. 1991. Person-job fit: A conceptual integration, literature review and methodological critique. International Review of Industrial/Organizational Psychology, 6: 283-357
Forrier, A., & Sels, L. 2003. The concept employability: a complex mosaic. International Journal of Human Resources Development and Management, 3(2): 103-124
Forrier A., & Sels L. 2005. Het concept employability. Een puzzel met veel stukjes. Tijdschrift voor HRM, 8(3): 47-73
Fugate, M., & Kinicki, A. J. 2008. A dispositional approach to employability: Development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 81(3): 503-527
Fugate, M., Kinicki, A. J. & Ashforth, B. E. 2004. Employability: A Psycho-Social Construct, its Dimensions and Applications. Journal of Vocational Behavior, 65(1): 14-38
Gakovic, A., & Tetrick, L. E. 2003. Perceived organizational support and work status: A comparison of the employment relationships of part-time and full-time employees attending university classes. Journal of Organizational Behavior, 24: 649-666
Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. 2000. A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: update, moderator tests, and research implications for the next millenium. Journal of Management, 26(3): 463-488
Hoffman, B. J., & Woehr, D. J. 2006. A quantitative review of the relationship between person-organization fit and behavioral outcomes. Journal of Vocational Behavior, 68(3):
Kristof, A. L 1996. Person-organizationfit: an integrative review of its conceptualizations conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49(1): 1-49
Lauver, K. J, & Kristof-Brown, A. 2001. Distinguishing between employees’ perceptions of person-job and person-organisation fit. Journal of Vocational Behavior, 59(3): 454-470
Lazarus, R. S., & Folkman, S. 1984. Stress, appraisal, and coping. New York: Springer
Lee, T. W., & Mitchell, T. R. 1994. The unfolding model of voluntary employee turnover. The academy of management review, 19(1): 51-89
Lee, T. W, & Mitchell, T. R. 2001. The unfolding model of voluntary turnover and job embeddedness: Foundations for a comprehensive theory of attachment. Research in Organizational Behavior, 2001, 23: 189-246
Lee, T. W., Mitchell, T. R., Sablynski, C. J., Burton, J. P., & Holtom, B. C. 2004. The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover. Academy of Management Journal, 47(5): 711-722
Lievens, F. 2011. Human Resource Management. Back to basics. Leuven. Lannoo campus
Groot, W., & Maassen van den Brink, H. 2000. Education, training and employability. Applied Economics, 32: 573-581
Mallol, C. M., Holtom, B. C., & Lee, T. W. 2007. Job embeddedness in a culturally diverse environment. Journal of Business and Psychology, 22(1): 35-44
March, J., & Simon, H. A. 1958. Organizations. New York: Wiley Press
McQuaid, R. W., & Lindsay C. 2005. The concept of Employability. Urban Studies, 42(2): 197-219
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment: Some methodological considerations. Human Resource Management Review, 1(1): 61-98
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. 1993. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78: 538–551
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski, C. J., & Erez, M. 2001. Why people stay: using job embeddedness to predict voluntary turnover. The Academy of Management Journal, 44(6): 1102-1121
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H, & Meglino, B. M. 1979. Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86(3): 493-522
Muchinsky, P. M., & Monahan, C. J. 1987. What is person-environment congruence? Supplementary versus complementary models of fit. Journal of Vocational Behavior, 31(3): 268-277
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. 2008. Can you get a better deal elsewhere? The effects of psychological contract replicability on organization commitment over time. Journal of Vocational Behavior, 73(2): 268-277
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. 2013. Community embeddedness and work outcomes: the mediating role of organizational embeddedness. Human Relations, 67(1): 71-103
Powell, D. M., & Meyer, J. P. 2004. Side-bet theory and the three-component model of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 65(1): 157-177
Ramesh, A., & Gelfand, M. J. 2010. Will they stay or will they go? The role of job embeddedness in predicting turnover in individualistic and collectivistic cultures. The Journal of Applied Psychology, 20(5): 807-823
Rea, L. M., & Parker, R. 2005. Designing & conducting survey research. A comprehensive guide. San Fransisco: Jossey-Bass
Rothwell, A., & Arnold, J. 2007. Self-perceived employability: Development and validation of a scale. Personnel Review, 36(1): 23-41
Salant, P., & Dillman, D., A. 1994. How to conduct your own survey. New York: John Wiley and Sons
Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. 1995. The ASA framework: An Update. Personnel psychology, 48(4): 747-774
Siegrist, J. 1996. Adverse health effects of high-effort/ low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1(1): 27-41
Smith, C. A., & Lazarus, R. S. 1993. Appraisal components, core relational themes, and the emotions. Cognition and Emotion, 7: 233-269
Sociaal Secretariaat der Notarissen van België v.z.w. 2015.
https://www.ssn.be/default.asp?SHORTCUT=18
Sousa-Poza, A., & Henneberger, F. 2004. Analyzing job mobility with job turnover intentions: An international comparative study. Journal of Economic Issues, 38(1): 113-137
Steel, R. P., & Griffeth, R. W. 1989. The elusive relationship between perceived employment opportunity and turnover behavior: A methodological or conceptual artifact? Journal of Applied Psychology, 74(6): 846-854
Steunpunt Werk en Sociale Economie (WSE) 2014.
http://www.steunpuntwse.be/node/2916
Thijssen, J. 2000. Employability in het brandpunt. Aanzet tot verheldering van een diffuus fenomeen, Tijdschrift HRM, 1: 7-34
Trevor, C. O. 2001. Interactions among actual ease-of-movement determinants and job satisfaction in the prediction of voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44(4): 621−638
Vandenberghe, A., Panaccio, A., & Ayed, A. K. B. 2011. Continuance commitment and turnover: examining the moderating role of negative affectivity and risk aversion. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 84(2): 408-424
Van der Heijde, C. M., & Van der Heijden, B. I. J. M. 2006. A competence-based and multidimensional operationalization and measurement of employability. Human Resource Management, 46(3): 449-476
Vanhercke, D., De Cuyper, N., Peeters, E., & De Witte, H. 2014. Defining perceived employability: a psychological approach. Personnel Review, 43(4): 592-605
Van Veldhoven, M. 1996. Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid. Vioflex
Verbruggen, M., Forrier, A., Sels, L., & Bollen, A. 2006. Investeren in employability: wiens verantwoordelijkheid? Gedrag & organisatie, 21(1): 56-73
Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. 2003. A meta-analysis of the relations between person-organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 63: 473-489
Whitener, E. M., & Walz, P. M., 1993. Exchange theory determinants of affective and continuance commitment and turnover. Journal of Vocational behavior, 42: 265-281
Zhang, M., Fried, D. D., & Griffeth, R. W. 2012. A review of job embeddedness: Conceptual, measurement issues, and directions for future research. Human Resource Management Review, 22(3): 220-231
