Promoting gender diversity with a general vs. specific diversity policy

Elisabeth Haeck
Deze scriptie onderzoekt hoe men a.d.h.v. een algemeen en specifiek diversiteitsbeleid het probleem van genderdiscriminatie tijdens rekruteringsbeslissingen kan aanpakken, wanneer mannelijke en vrouwelijke sollicitanten of werknemers gelijkaardig gekwalificeerd zijn.

Diversiteitsbeleid geeft vrouwelijke sollicitant duwtje in de rug

Hoewel er over de jaren heen reeds grote vooruitgang is geboekt, blijft de Europese vrouw een makkelijke prooi voor discriminatie tijdens aanwervingsronden. Vrouwen zijn steeds meer actief in de lagere rangen van het management team, maar blijven opmerkelijk afwezig in leiderschapsposities. Met deze scriptie werd onderzocht hoe men a.d.h.v. een algemeen en specifiek diversiteitsbeleid het probleem van genderdiscriminatie kan aanpakken, wanneer mannelijke en vrouwelijke sollicitanten of werknemers gelijkaardig gekwalificeerd zijn.

Steeds meer vrouwen, in vergelijking met mannen, studeren af met een diploma hoger onderwijs. Toch worden zij opmerkelijk meer gediscrimineerd op de werkvloer, wat hen een carrière tot in de leiderschapsposities belemmert. Zo ervaren vrouwen meer (in)directe seksuele intimidatie, worden ze vaker gepest op de werkvloer of stuiten ze tegen het ‘glazen plafond’. Dit laatste zijn onzichtbare barrières die hoofdzakelijk gevormd worden door gedrags- en organisatorische vooroordelen over vrouwen. Denk hierbij aan stereotypes, gebrek aan toegang tot extra jobopleidingen, de loonkloof tussen man en vrouw, en een gebrek aan initiatieven voor gelijkheid door het hoger management. Deze staan in contrast met zichtbare barrières zoals ervarings- en opleidingsvereisten.    

Desalniettemin, diversiteit op de werkvloer wordt in stijgende lijn aanzien als concurrentievoordeel t.o.v. andere bedrijven. Vrouwen in leiderschapsposities doorbreken huidige (hoofdzakelijk mannelijke) leiderschapsstijlen en creëren nieuwe werkomgevingen welke toleranter zijn voor diversiteit. Zo ondersteunen ze initiatieven voor gelijke kansen tijdens rekruteringsbeslissingen, vechten ze de loonkloof aan en starten ze mentor programma’s op. Op basis van de positieve resultaten voor het bedrijf, leveren deze steeds meer inspanning om het probleem van ongelijkheid aan te pakken.

Hoewel antidiscriminatiewetten reeds jaren geleden zijn ingevoerd, wordt hun effectiviteit in twijfel getrokken. Quota’s is een van de populairste initiatieven van overheden om een verplicht percentage aan vrouwelijke werknemers te eisen op de werkvloer. Deze zijn hoofdzakelijk van toepassing voor beursgenoteerde bedrijven op dit moment. Maar een veel gestelde vraag komt al snel boven: ‘Worden vrouwen dan nog aangenomen op basis van hun competenties of omdat het zo werd opgelegd door de overheid?’ Dergelijk initiatief is vooral actiegericht, waarbij men focust op het behalen van percentages, zonder het probleem degelijk aan te pakken en een open omgeving te creëren voor genderdiversiteit. 

Een tweede initiatief, hoofdzakelijk geïntroduceerd door HR-managers, is het opstellen van een diversiteitsbeleid. Dit is een beleid waarin bedrijven hun visie, waarden en normen bijeenbrengen m.b.t. het omgaan met diversiteit. In dit geval focust het bedrijf vooral op de boodschap welke men wenst mee te geven aan de werknemers. Het opstellen van een diversiteitbeleid is geen exacte wetenschap, waardoor ieder bedrijf een eigen aanpak heeft. Verschillende formuleringen van een diversiteitsbeleid leiden dus mogelijks tot verschillende resultaten.

Voor dit onderzoek namen 147 meerderjarige Vlamingen (zowel met als zonder rekruteringservaring) deel aan een online experiment. Alle deelnemers werden in twee fictieve selectiescenario’s geplaatst. In het eerste scenario werd er gekeken naar een rekruteringsbeslissing, waarbij de deelnemers de selectiekeuze moesten maken tussen een gelijkaardig gekwalificeerde man en vrouw voor een functie als assistent-manager. De deelnemers kregen ofwel geen, een algemeen of specifiek diversiteitsbeleid voorgeschoteld.

De resultaten tonen aan dat een diversiteitsbeleid (onafhankelijk zijnde algemeen of specifiek) wel degelijk helpt om een vrouwelijke sollicitant een duwtje in de rug te geven. Haar kansen om aangeworven te worden, stijgen opmerkelijk in vergelijking met wanneer een bedrijf geen diversiteitsbeleid heeft. In andere woorden, genderdiscriminatie is duidelijk zichtbaar wanneer bedrijven beslissen geen diversiteitsbeleid op te stellen.

Vervolgens werd er gekeken naar het verschil tussen een algemeen of specifieke formulering van een diversiteitsbeleid. Het algemeen diversiteitsbeleid focuste op de onderliggende boodschap, m.a.w. dat ‘werknemers genderdiversiteit dienen te promoten en waarderen’. Aan de andere kant, het specifiek diversiteitsbeleid was actiegericht en gaf specifieke richtlijnen aan de deelnemer welke enkel van toepassing waren voor een rekruteringsbeslissing. In dit geval werden de deelnemers geïnformeerd dat ‘wanneer kandidaten gelijkaardig gekwalificeerd zijn, men voorkeur dient te geven aan de vrouwelijke kandidaat tijdens aanwervingsronden’. Hier werd opnieuw een verschil in resultaat gevonden. Zo had het specifiek diversiteitsbeleid het sterkste effect op de rekrutering van een vrouwelijke sollicitant. Het algemeen diversiteitsbeleid had ook een effect, maar minder.

Er werd getracht dit fenomeen te verklaren aan de hand van een onderliggend psychologisch mechanisme, welke rationalisering genoemd wordt. Hiermee wordt verwezen naar het proces waarbij mensen onbewust argumenten of uitvluchten zoeken voor onethisch gedrag – hier: het niet volgen van het diversiteitsbeleid. In deze studie werd er verwacht dat deelnemers moeilijker kunnen rationaliseren wanneer ze blootgesteld waren aan het specifieke dan het algemene diversiteitsbeleid. Net doordat het specifieke diversiteitsbeleid heel concrete richtlijnen had, maakte dit het moeilijker voor deelnemers om een uitvlucht te zoeken om tegen het beleid in te gaan. Aan de andere kant, een algemeen diversiteitsbeleid omvat geen concrete richtlijnen, maakt het makkelijker een excuus te vinden om het beleid niet te volgen en dus een mannelijke sollicitant aan te werven. Er is echter geen bewijs gevonden dat rationalisering het verklarend mechanisme waarom een specifiek diversiteitsbeleid effectiever is dan een algemeen diversiteitsbeleid.

In het tweede deel van het experiment dienden de deelnemers een keuze te maken tussen een gelijkaardig gekwalificeerde man en vrouw voor het uitreiken van een trofee als ‘Beste Werknemer van het Jaar’. Hierbij werd verwacht dat het algemeen diversiteitsbeleid het sterkste positieve effect ging hebben voor de vrouwelijke werkneemster. Aangezien een algemeen diversiteitsbeleid enkel de boodschap weerspiegelt en geen richtlijnen bevat, werd aangenomen dat deze effectiever is wanneer diverse selectiebeslissingen moeten genomen worden. Dit omdat deze voor meerdere situaties van toepassing kan zijn. Hiermee werd er gezocht naar een mogelijke oplossing om het ‘glazen plafond’ te kunnen doorbreken. Dit deel van het onderzoek vraagt echter een herziening en heruitvoering voor betere resultaten.

Deze scriptie bracht ons tot de conclusie dat bedrijven zich vooral dienen te focussen op een actiegericht diversiteitsbeleid om het aantal vrouwen op de werkvloer te doen stijgen – wanneer sollicitanten gelijkaardig gekwalificeerd zijn. Verder onderzoek is echter vereist om de functionaliteit van een algemeen diversiteitsbeleid te bepalen.

Bibliografie

(2013) "Board diversity – math or merit? Should gender equality depend on quotas?". Strategic Direction, 29(2), 6-9. doi: 10.1108/02580541311297985

Agócs, C., & Burr, C. (1996). Employment equity, affirmative action and managing diversity: Assessing the differences. International Journal of Manpower, 17(4/5), 30-45. doi: 10.1108/01437

Ahern, K. R., & Dittmar, A. K. (2012). The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation. The Quarterly Journal of Economics127(1), 137-197. doi: 10.1093/qje/qjr049

Balafoutas, L., & Sutter, M. (2012). Affirmative action policies promote women and do not harm efficiency in the laboratory. Science (New York, N.Y.), 335(6068), 579-82. doi: 10.1126/science.1211180

Balafoutas, L., Davis, B. J., & Sutter, M. (2016). Affirmative action or just discrimination? A study on the endogenous emergence of quotas. Journal of Economic Behavior & Organization127, 87-98. doi: 10.1016/j.jebo.2016.04.015

Bandura, A. (1999). Moral Disengagement in the Perpetration of Inhumanities. Personality and Social Psychology Review, 3(3), 193-209. doi: 10.1207/s15327957pspr0303_3

Bandura, A., Barbaranelli, C., Caprara, G. V., & Pastorelli, C. (1996). Mechanisms of Moral Disengagement in the Exercise of Moral Agency. Journal of Personality and Social Psychology, 71(2), 364-374. doi: 10.1037/0022-3514.71.2.364

Beaurain, G., & Masclet, D. (2016). Does affirmative action reduce gender discrimination and enhance efficiency? New experimental evidence. European Economic Review90, 350-362. doi: 10.1016/j.euroecorev.2016.04.009

Bell, M., McLaughlin, P., & Sequeira, M. (2002). Discrimination, Harassment, and the Glass Ceiling: Women Executives as Change Agents. Journal of Business Ethics, 37(1), 65-76. doi: 10.1023/A:1014730102063

Bøhren, Ø., & Staubo, S. (2014). Does mandatory gender balance work? Changing organizational form to avoid board upheaval. Journal of Corporate Finance28, 152-168. doi: 10.1016/j.jcorpfin.2013.12.005

Braman, E., & Easter, B. (2014). Normative Legitimacy: Rules of Appropriateness in Citizens’ Assessments of Individual Judicial Decisions. Justice System Journal35(3), 239-268. doi: 10.1080/0098261X.2014.920649

Brown, R., Tamborski, M., Wang, X., Barnes, C., Mumford, M., Connelly, S., & Devenport, L. (2011). Moral Credentialing and the Rationalization of Misconduct. Ethics & Behavior, 21(1), 1-12. doi: 10.1080/10508422.2011.537566

Brynin, M. (2002). Graduate density, gender, and employment. British Journal of Sociology, 53(3), 363-381. doi: 10.1080/0007131022000000554

Burgess, Z., & Tharenou, P. (2002). Women Board Directors: Characteristics of the Few. Journal of Business Ethics, 37(1), 39-49. doi: 10.1023/A:1014726001155

Burke, R. (2002a). Introduction. Journal of Business Ethics, 37(1), 1-3.

Burke, R. (2002b). Work Stress and Women's Health: Occupational Status Effects. Journal of Business Ethics,37(1), 91-102. doi: 10.1023/A:1014734302972

Burke, R., & McKeen, C. (1996). Do women at the top make a difference? Gender proportions and the experiences of managerial and professional women. Human Relations, 49(8), 1093-1104. doi: 10.1177/001872679604900804

Cassell, C. (1997). The business case for equal opportunities: Implications for women in management. Women in Management Review, 12(1), 11-16. doi: 10.1108/096494297101628
93

Chatman, J., Polzer, J., Barsade, S., & Neale, M. (1998). Being Different Yet Feeling Similar: The Influence of Demographic Composition and Organizational Culture on Work Processes and Outcomes. Administrative Science Quarterly, 43(4), 749-780. doi: 10.2307/2393615

Council Directive 2006/54/EC of 5 July 2006 on the Implementation of the Principle of Equal Opportunities and Equal Treatment of Men and Women in Matter of Employment and Occupation (recast).

Detert, J., Treviño, L., & Sweitzer, V. (2008). Moral Disengagement in Ethical Decision Making: A Study of Antecedents and Outcomes. Journal of Applied Psychology, 93(2), 374-391. doi: 10.1037/0021-9010.93.2.374

Effron, D. A., Cameron, J. S., & Monin, B. (2009). Endorsing Obama licenses favoring whites. Journal of experimental social psychology45(3), 590-593. doi: 10.1016/j.jesp.2009.02.001

Eurostat. (2009). The Bologna Process in Higher Education in Europe: Key Indicators on the Social Dimension and Mobility. Retrieved from http://ec.europa.eu/eurostat/documents/3217494/5713
011/KS-78-09-653-EN.PDF/3eb9f4ec-dc39-4e51-a18b-b61eb7c2518b

Eurostat. (2015). Tertiary Education Statistics. Retrieved from http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Tertiary_ed…

Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS statistics. Sage Publications.

Funk, P. (2007). Is there an expressive function of law? An empirical analysis of voting laws with symbolic fines. American Law and Economics Review9(1), 135-159. doi: 10.2139/ssrn.6245
04

Funk, P., Adams, R. (2012). Beyond the Glass Ceiling: Does Gender Matter? Management Science, 58(2), 219-235. doi: 10.1287/mnsc.1110.1452

Gayle Baugh, S. (1997). On the Persistence of Sexual Harassment in the Workplace. Journal of Business Ethics, 16(9), 899-908. doi: 10.1023/A:1017935203669

Gilligan, C. (1982). In a Different Voice. Cambridge, MA: Harvard University Press

Goldman, A. H. (2006). The rationality of complying with rules: paradox resolved. Ethics116(3), 453-470. doi: 10.1086/500336

Graham, H. (1992). The origins of affirmative action - civil rights and the regulatory state. Annals of the American Academy of Political and Social Science, 523, 50. doi: 10.1177/00027162925230010
06

Gul, F. A., Srinidhi, B., & Ng, A. C. (2011). Does board gender diversity improve the informativeness of stock prices? Journal of Accounting and Economics, 51(3), 314-338. doi: 10.1016/j.jacceco.20
11.01.005

Gutek, B., Cohen, A., & Tsui, A. (1996). Reactions to perceived sex discrimination. Human Relations, 49(6), 791. doi: 10.1177/001872679604900604

Heilman, M. E. (1997). Sex Discrimination and the Affirmative Action Remedy: The Role of Sex Stereotypes. Journal of Business Ethics, 16(9), 877-889. doi: 10.1023/A:1017927002761

Holzer, H. J., & Neumark, D. (2000). What does affirmative action do? ILR Review53(2), 240-271. doi: 10.2307/2696075

Hsee, C. K. (1995). Elastic Justification: How Tempting but Task-Irrelevant Factors Influence Decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes,62(3), 330-337. doi: 10.1006/obhd.1995.1054

Hsee, C. K. (1996). Elastic Justification: How Unjustifiable Factors Influence Judgments. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 66(1), 122-129. doi: 10.1006/obhd.1996.0043

International Labour Office. (n.d.). Discrimination at Work in Europe. Retrieved from http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/docum…
ms_decl_fs_90_en.pdf

Jordan, J., Leliveld, M. C., & Tenbrunsel, A. E. (2015). The moral self-image scale: measuring and understanding the malleability of the moral self. Frontiers in psychology6. doi: 10.3389/fpsyg.
2015.01878

Kalev, A., Dobbin, F., & Kelly, E. (2006). Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies. American Sociological Review, 71(4), 589-617. doi: 10.1177/000312240607100404

Kaplow, L. (1992). Rules versus standards: An economic analysis. Duke Law Journal42, 557-629. doi: 10.2307/1372840

Kaptein, M. (2004). Business Codes of Multinational Firms: What do They Say? Journal of Business Ethics, 50(1), 13–31. doi: 10.1023/B:BUSI.0000021051.53460.da

Keinert-Kisin, C. (2016). Corporate Social Responsibility and Discrimination: Gender Bias in Personnel Selection (CSR, Sustainability, Ethics & Governance). Switzerland: Springer International Publishing.

Khan, U., & Dhar, R. (2006). Licensing effect in consumer choice. Journal of Marketing Research, 43(2), 259-266. doi: 10.1509/jmkr.43.2.259

Kirby, E. L., & Harter, L. M. (2003). Speaking the Language of the Bottom-Line: The Metaphor of "Managing Diversity". Journal of Business Communication, 40(1), 28-49. doi: 10.1177/0021943
60304000103

Kishore, B. (2015). Bullying of Female Employees at Workplace. Review of HRM, 4(1), 19-24.

Kochan, T., Bezrukova, K., Ely, R., Jackson, S., Joshi, A., Jehn, K., (…), Thomas, D. (2003). The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research network. Human Resource Management, 42(1), 3-21. doi: 10.1002/hrm.10061

Leonard, J. S. (1984). What promises are worth: The impact of affirmative action goals. doi: 10.3386/w1346

Maier, M. (1997). Gender Equity, Organizational Transformation and Challenger. Journal of Business Ethics, 16(9), 943-962. doi: 10.1023/A:1017943505486

Matsa, D., & Miller, A. (2011). Chipping away at the Glass Ceiling: Gender Spillovers in Corporate Leadership. American Economic Review, 101(3), 635-639. doi: 10.1257/aer.101.3.635

Mazar, N., & Ariely, D. (2015). Dishonesty in scientific research. The Journal of Clinical Investigation, 125(11), 3993-6. doi: 10.1172/JCI84722

McIntyre, S., Moberg, D., & Posner, B. (1980). Preferential treatment in preselection decisions according to sex and race. Academy of Management Journal (pre-1986), 23(4), 738. doi: 10.2307/255560

Merritt, A. C., Effron, D. A., & Monin, B. (2010). Moral self‐licensing: When being good frees us to be bad. Social and personality psychology compass4(5), 344-357. doi: 10.1111/j.1751-9004.2010.00263.x

Michael, M. L. (2006). Business ethics: The law of rules. Business Ethics Quarterly, 16(4), 475-504. Retrieved from https://www.hks.harvard.edu/sites/default/files/centers/mrcbg/programs/…
/workingpaper_19_michael.pdf. doi: 10.5840/beq200616445

Monin, B., & Miller, D. T. (2001). Moral credentials and the expression of prejudice. Journal of personality and social psychology81(1), 33. doi: 19.1037//0022-3514.81.1.33

Moore, C., Detert, J., Treviño, L., Baker, V., & Mayer, D. (2012). Why employees do bad things: Moral disengagement and unethical behavior. Personnel Psychology, 65(1), 1-48. doi: 10.1111/j.174
4-6570.2011.01237.x

Mulder, L. B., Jordan, J., & Rink, F. (2015). The effect of specific and general rules on ethical decisions. Organizational Behavior & Human Decision Processes, 126, 115. doi: 10.1016/
j.obhdp.2014.11.002

National Research Council. (2004). Experimental Methods for Assessing Discrimination. In R. M. Blank, M. Dabady, & F.C. Citro (Eds.), Measuring racial discrimination. Washington, DC: The National Academies Press. doi: 10.17226/10887

Osofsky, M. J., Bandura, A., & Zimbardo, P. G. (2005). The Role of Moral Disengagement in the Execution Process. Law and Human Behavior, 29(4), 371-393. doi: 10.1007/s10979-005-4930-1

Pater, A., & Van Gils, A. (2003). Stimulating ethical decision-making in a business context: effects of ethical and professional codes. European Management Journal21(6), 762-772. doi: 10.1016/
j.emj.2003.09.016

Petit, P. (2007). The effects of age and family constraints on gender hiring discrimination: A field experiment in the French financial sector. Labour Economics, 14(3), 371-391. doi: 10.1016/
j.labeco.2006.01.006

Point, S., & Singh, V. (2003). Defining and Dimensionalising Diversity: Evidence from Corporate Websites Across Europe. European Management Journal, 21(6), 750–761. doi: 10.1016/j.emj.2003.09.015

Pomeroy, A. (2006). Rules can’t ensure ethical behaviour [Executive Briefing]. HR Magazine51(11).

Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models. Behavior Research Methods, Instruments & Computers, 36(4), 717–731. doi: 10.3758/BF032065

Proost, K., Van Ruysseveldt, J., & van Dijke, M. (2012). Coping with unmet expectations: Learning opportunities as a buffer against emotional exhaustion and turnover intentions. European Journal of Work and Organizational Psychology21(1), 7-27. doi: 10.1080/1359432X.
2010.526304

Raiborn, C. A., & Payne, D. (1990). Corporate codes of conduct: A collective conscience and continuum. Journal of business Ethics9(11), 879-889. doi: 10.1007/BF003829

Rawls, J. (1955). Two concepts of rules. The philosophical review64(1), 3-32. doi: 10.2307/2182230

Reips, U. D. (2000). The Web experiment method: Advantages, disadvantages, and solutions. Psychological experiments on the Internet, 89-117. doi: 10.5167/uzh-19760

Roosevelt Thomas, R., Jr. (1990). From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, 68(2), 107-117.

S&P Global Market Intelligence. (September 2016). How Time Have Changed? Transatlantic CEO Gender Gap Analysis of the S&P Euro 350 and S&P 500. Retrieved from http://www.spcapitaliq-corporations.com/how-times-have-changed-ceo-gend…

Schanzenbach, D. W. (2012). Limitations of Experiments in Education Research. Education7(2), 219-232. doi: 10.1162/EDFP_a_00063

Schwartz, M. (2001). The nature of the relationship between corporate codes of ethics and behaviour. Journal of Business Ethics32(3), 247-262. doi: 10.1023/A:101078760771

Schwitzgebel, E., & Ellis, J. (2016). Rationalization in Moral and Philosophical Thought. Unpublished manuscript.

Singh, V., & Point, S. (2006). (Re)Presentations of Gender and Ethnicity in Diversity Statements on European Company Websites. Journal of Business Ethics, 68(4), 363-379. doi: 10.1007/
s10551-006-9028-2

Spielthenner, G. (2015). Why comply with a code of ethics? Medicine, Health Care and Philosophy18(2), 195-202. doi: 10.1007/s11019-014-9594-5

Stevens, B. (2008). Corporate ethical codes: Effective instruments for influencing behavior. Journal of Business Ethics78(4), 601-609. doi: 10.1007/s10551-007-9370-z

Sunstein, C. R. (1996). On the expressive function of law. University of Pennsylvania Law Review144(5), 2021-2053. ssrn: https://ssrn.com/abstract=2622561

Treviño, L. K., Weaver, G. R., Gibson, D. G., & Toffler, B. L. (1999). Managing ethics and legal compliance: What works and what hurts. California management review41(2), 131-151. doi: 10.2307/41165990

Tsang, J. (2002). Moral Rationalization and the Integration of Situational Factors and Psychological Processes in Immoral Behavior. Review of General Psychology, 6(1), 25-50. doi: 10.1037//108
9-2680.6.1.25

Unzueta, M. M., Gutiérrez, A. S., & Ghavami, N. (2010). How believing in affirmative action quotas affects White women’s self-image. Journal of Experimental Social Psychology, 46(1), 120-126. doi: 10.1016/j.jesp.2009.08.017

Verbeek, S., & Groeneveld, S. (2012). Do “hard” diversity policies increase ethnic minority representation? An assessment of their (in)effectiveness using administrative data. Personnel Review, 41(5), 647-664. doi: 10.1108/00483481211249157

Warren, T. (2004). Operationalising 'breadwinning' work: Gender and work in 21st century Europe. IDEAS Working Paper Series from RePEc.

Weeks, W. A., & Nantel, J. (1992). Corporate codes of ethics and sales force behavior: A case study. Journal of Business Ethics11(10), 753-760. doi: 10.1007/BF00872307

Williams, D. R. (2012). Gender discrimination and self-employment dynamics in Europe. Journal of Socio-Economics, 41(2), 153-158. doi: 10.1016/j.socec.2011.08.029

Wilton, N., & Purcell, K. (2010). The impact of partnership and family‐building on the early careers of female graduates in the UK. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(3), 271-288. doi: 10.1108/02610151011028868.

Zhang, T., Gino, F., & Bazerman, M. H. (2014). Morality rebooted: Exploring simple fixes to our moral bugs. Research in Organizational Behavior34, 63-79. doi: 10.1016/j.riob.2014.10.002

Zhong, C. B., Liljenquist, K., & Cain, D. M. (2009). Moral self-regulation: Licensing and compensation. In D. De Cremer (Eds.) Psychological perspectives on ethical behavior and decision making, 75-89. doi: Charlotte, NC: Information Age Publishing.

Zwiech, P. (2008). Why are women discriminated against on the labour market in Poland? – The results of the questionnaire survey. Economics & Sociology, 1(1), 88-97.

Universiteit of Hogeschool
Master of Science in Business Administration
Publicatiejaar
2017
Promotor(en)
Karin Proost & Christopher Lennartz
Kernwoorden
Share this on: