Does working from home lead to improved performance of employees? The effect of maturity, concentration, and satisfaction of the need for relatedness on homeworkers’ performance

Jonas De Kerf
Persbericht

De thuiswerker – “Alleen is maar alleen” of “Hoe meer focus hoe beter”?

Bestaat er zoiets als: “de” thuiswerker?

Thuiswerken is sinds het afgelopen decennium sterk in opkomst. Dit was reeds zo door het toegenomen gebruik van computers, smartphones en andere digitale technologieën, maar kende een nog sterkere opmars door de huidige coronapandemie. Waar een op de vier werknemers voor de coronapandemie af en toe thuiswerkte, is dat aantal tijdens de pandemie bijna verdriedubbeld. Vermoedelijk zal deze tendens zich na het virus voortzetten. Ondanks dat thuiswerkers vaak over één kam geschoren worden, is het belangrijk om op te merken dat er vele vormen van thuiswerken bestaan. De een werkt bijvoorbeeld veel vaker thuis dan de ander. Hierdoor is er dan ook onduidelijkheid over de invloed van intensief thuiswerken op de prestaties van werknemers. In deze scriptie werd onderzocht welke effecten de intensief thuiswerkende werknemer ondervindt en hoe diens prestaties positief dan wel negatief beïnvloed worden.

Is vaker thuiswerken wel verantwoord?

Mede door de huidige coronapandemie kunnen velen zich waarschijnlijk voorstellen hoe het voelt om thuis te werken, maar kunnen we door vaker thuis te werken ook beter onze taken uitvoeren? Gaan we hierdoor nog beter presteren? Initieel verwachtten we dat werknemers die meer dan 2 dagen per week thuiswerken minder zouden presteren in hun job, onder meer door een gebrek aan informele leermomenten op de werkvloer. In de scriptie, waarin twee metingen werden uitgevoerd, bewijzen we echter het tegenovergestelde. Indien thuiswerkers na de eerste meting wekelijks meer thuis gingen werken, boekten zij op de tweede meting betere resultaten.

Ja ja, maar vooral de ervaren werknemer zal hier baat bij hebben…, toch?

Thuiswerken vereist dat werknemers met minder directe begeleiding van hun leidinggevenden en hulp van hun collega’s te werk gaan. Niet altijd evident voor iedereen. Er werd dan ook verondersteld dat ervaren werknemers meer baat zouden hebben bij thuiswerk en vooral bij intensief thuiswerk. Dit blijkt echter niet het geval te zijn. Ongeacht het aantal jaren op de werkteller, iedereen in onze studie is beter af met thuiswerken. Vermoedelijk is er dan ook geen verschil tussen meer en minder ervaren werknemers in de feedback, ondersteuning en adviezen die ze krijgen van hun leidinggevenden en/of collega’s.

Hoe meer focus hoe beter?

image 296 Vaak wordt thuiswerken beschouwd als een luxe, omdat werknemers niet meer (of minder) gestoord worden door kletsende collega’s of door leidinggevenden die continu met nieuwe opdrachten binnenkomen. Meer focus dus. Hoe meer focus hoe beter, zouden we veronderstellen. Praatgrage collega’s worden echter vervangen door schreeuwende kinderen en opdrachten van de baas door de volle wasmand die staat te wachten. Een grotere controle over de werkomgeving zou in theorie tot verhoogde concentratie moeten leiden, maar niets blijkt minder waar. Deze studie toont aan dat meer thuiswerken niet samengaat met geconcentreerder werken en dit het prestatieverschil dus niet kan verklaren. Meer focus is dus misschien wel beter, maar meer intensieve thuiswerkers ervaren dit verschil niet.  

 

Alleen is maar alleen

image-20201002113205-2 Daarnaast dreigt het gevaar dat vaker thuiswerken een negatief effect heeft op de sfeer en samenhang tussen collega’s. Het zorgt namelijk voor minder spontane kletspraatjes aan de koffiemachine: het vooroordeel van de eenzame thuiswerker heerst. Deze studie laat echter zien dat thuiswerkers zich door hun werkzaamheden verbonden blijven voelen, ongeacht het aantal dagen dat ze thuiswerken. Skype, Whatsapp, Zoom en andere digitale technologieën maken dit op vandaag ook wel erg makkelijk. Gesprekken bij de koffiemachine worden vervangen door virtuele koffiepauzes om te roddelen of om werkgerelateerde zaken te bespreken. Deze gesprekken worden zelfs aangevuld met gezellige familiemomenten voor, na of soms zelfs tijdens de werkuren. Het is deze combinatie die ervoor zorgt dat werknemers beter kunnen functioneren, in termen van hun prestaties, in plaats van de initieel verwachtte verlaging. Eenzaam? Dat is de thuiswerker alleszins niet. 

Het belang van de onderzoeksmethode

In tegenstelling tot de meeste studies over thuiswerk, benadrukt dit onderzoek het belang van de intensiteit van thuiswerken in de discussie over de effecten ervan. Voor en na de omschakeling naar grootschalig thuiswerk (een paar maanden voor de uitbraak van de pandemie), werden bijna alle 3500 werknemers bevraagd van een Vlaamse organisatie die actief is in de publieke sector. Het stelde ons in staat om meer inzicht te verwerven in de effecten van een toename in de intensiteit van thuiswerken op het algemeen functioneren. Of dit verklaard kan worden door verhoogde concentratie dan wel verlaagde gevoelens van verbondenheid volgde daarop. We kunnen ons waarschijnlijk voorstellen hoe het voelt om vaker thuis te werken, maar weten we ook dat we daardoor meer gedaan krijgen en het gevoel hebben ons werk beter te doen?

 

 

Bibliografie

References

Baker, E., Avery, G.C., & Crawford, J. (2007). Satisfaction and Perceived Productivity when Professionals Work From Home. Research and Practice in Human Resource Management, 15(1), 37-62.

Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.

Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2014). Job Demands-Resources Theory. Work and Wellbeing: Wellbeing: A Complete Reference Guide, 3, 1-28.

Bakker, A.B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83-104.

Bakker, A.B., Van Emmerik, H., & Van Riet, P. (2008). How job demands, resources and burnout predict objective performance: A constructive replication. Anxiety, Stress & Coping, 21(3), 309-324.

Bailey, D.E., & Kurland, B.N. (2002). A review of telework research: findings, new directions, and lessons           for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 23, 383-400.

Biron, M., & Van Veldhoven, M. (2016). When control becomes a liability rather than an asset: comparing home and office days among part-time teleworkers. Journal of Organizational Behavior, 37, 1317-1337.

Blanchard, K.H., Zigarmi, D., & Nelson, R.B. (1993). Situational Leadership After 25 Years: A Retrospective. The Journal of Leadership Studies, 1(1), 21-36.

Blank, W., Weitzel, J., Blau, G., & Green, S.G. (1988). A Measure of Psychological Maturity. Group & Organization Studies, 13(2), 225-238.

Cacioppo, J.T., & Hawkley, L.C. (2009). Perceived Social Isolation and Cognition. Trends in Cognitive Sciences, 13(10), 447-454.

Dambrin, C. (2004). How does telework influence the manager-employee relationship? International Journal of Human Resources Development and Management, 4(4), 358-374.

Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). The “What and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268.

Demerouti, E., Taris, W.T., & Bakker, B.A. (2007). Need for recovery, home-work interference and performance: Is lack of concentration the link? Journal of Vocational Behavior, 71, 204-220.

Dubrin, A.J. (1991). Comparison of the job satisfaction and productivity of telecommuters versus in-house employees: a research note on work in progress. Psychological Reports, 68, 1223-1234.

Duxbury, L., & Neufeld, D. (1999). An empirical evaluation of the impacts of telecommuting on intra-organizational communication. Journal of Engineering and Technology Management, 16, 1-28.

Flemish Government. (2019). Aspects of working time and workspace control. [Data collection]. Brussels: Department of Chancellery and Administration.

Fonner, K.L., & Roloff, M.E. (2010). Why Teleworkers are More Satisfied with Their Jobs than are Office-Based Workers: When Less Contact is Beneficial. Journal of Applied Communication Research, 38(4), 336-361.

Fonner, K.L., & Stache, L.C. (2012). All in a day’s work at home: teleworkers’ management of micro role transitions and the work-home boundary. New Technology, Work and Employment, 27(3), 242- 257.

Gajendran, R., & Harrison, D. (2007). The Good, the Bad, and the Unknown About Telecommuting: Metanalysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1524-1541.

Golden, T.D. (2006). The role of relationships in understanding telecommuter satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 27, 319-340.

Golden, T.D., Veiga, J.F., & Simsek, Z. (2006). Telecommuting’s Differential Impact on Work–Family Conflict: Is There No Place Like Home? Journal of Applied Psychology, 91(6), 1340-1350.

Graeff, C.L. (1983). The Situational Leadership Theory: A Critical Review. The Academy of Management Review, 8(2), 285-291.

Groen, B.A.C., van Triest, S.P., Coers, M., & Wtenweerde, N. (2018). Managing flexible working arrangements: Teleworking and output controls. European Management Journal, 36, 727-735.

Hayes, A.F. (2013). Model Templates for PROCESS for SPSS and SAS. Retrieved on 20 December 2019 via http://www.afhayes.com.

Hersey, P., & Blanchard, K.H. (1969). Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal, 23(5), 26-34.

Hersey, P., Blanchard, K.H., & Natemeyer, W.E. (1979). Situational Leadership, Perception, and the Impact of Power. Group & Organization Studies, 4(4), 418-428.

Hill, J.E.,  Ferris, M., & Märtinson, V. (2003). Does it matter where you work? A comparison of how 3 work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal life / family life. Journal of Vocational Behavior, 63, 220-241.

HR Square. (2020). Teleworking is more permanent, but half of companies are missing appropriate policies. [Online Publication]. Consulted on 25 April 2020 via https://www.hrsquare.be.

Jackson, S.A., & Marsh, H.W. (1996). Development and validation of a scale to measure optimal working experience: The Flow State Scale. Journal of Sport and Exercise Psychology, 18, 17-35.

Kossek, E.E., Lautsch, B.A., & Eaton, S.C. (2006). Telecommuting, control, and boundary management: Correlates of policy use and practice, job control, and work–family effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 68, 347-367.

Kurland, N.B., & Cooper, C.D. (2002). Manager control and employee isolation in telecommuting environments. Journal of High Technology Management Research, 13, 107-126.

Lal, B., & Dwivedi, Y.D. (2009). Homeworkers’ usage of mobile phones; social isolation in the home-workplace. Journal of Enterprise Information Management, 22(3), 257-274.

Morganson, V.J., Major, D.A., Oborn, K.L., Verive, J.M., & Heelan, M.P. (2010). Comparing telework locations and traditional work arrangements: Differences in work-life balance support, job satisfaction and inclusion. Journal of Managerial Psychology, 25(6), 578-595.

Neufeld, D.J., & Fang, Y. (2005). Individual, social and situational determinants of telecommuter productivity. Information & Management, 42, 1037-1049.

O'Reilly, C.III., & Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology, 71(3), 492-499.

Parasuraman, S., & Greenhaus, J.H. (2002). Toward reducing some critical gaps in work–family research. Human Resource Management Review, 12, 299-312.

Richardson, J., & McKenna, S. (2014). Reordering Spatial and Social Relations: A Case Study of Professional and Managerial Flexworkers. British Journal of Management, 25, 724-736.

Sardeshmukh, S.R., Sharma, D., & Golden, T.D. (2012). Impact of telework on exhaustion and job engagement: a job demands and job resources model. New Technology, Work and Employment, 27(3), 193-207.

Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2015). Research methods and techniques. (7th edition). Amsterdam: Pearson Benelux.

Studenmund, A.H., & Johnson, B.K. (2017). A Practical Guide to Using Econometrics: Global Edition. (7th Edition). Harlow: Pearson Education.

Suh, K.S. (1999). Impact of communication medium on task performance and satisfaction: an examination of media-richness theory. Information & Management, 35, 295-312.

Sullivan, C. (2003). What’s in a name? Definitions and conceptualisations of teleworking and homeworking. New Technology, Work and Employment, 18(3), 158-165.

Tavares, A.I. (2017). Telework and health effects review. International Journal of Healthcare, 3(2), 33-36.

Tietze, S., Musson, G., & Scurry, T. (2009). Homebased work: a review of research into themes, directions and implications. Personnel Review, 38(6), 585-604.

University of Antwerp. (2020). Corona study: results third survey. [Data collection]. Antwerp: University of Antwerp.

Van den Broeck, A., Ferris, D.L., Chang, C., & Rosen, C.C. (2016). A Review of Self Determination Theory’s Basic Psychological Needs at Work. Journal of Management, 42(5), 1195-1229.

Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., & Lens, W. (2010). Capturing autonomy, competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Work-related Basic Need Satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology,    83, 981-1002.

Vega, R.P., Anderson, A.J., & Kaplan, S.A. (2015). A Within-Person Examination of the Effects of Telework. Journal of Business and Psychology, 30, 313-323.

Williams, L.J., & Anderson, S.E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17(3), 601-617.

Universiteit of Hogeschool
Master in de Handelswetenschappen - Human Resource Management
Publicatiejaar
2020
Promotor(en)
Rein De Cooman
Kernwoorden
Share this on: